员工招聘与甄选专题教学PPT.ppt

第4讲 员工招聘,作业,职业规划报告 mbtis职业性格测试和霍兰德职业兴趣测验 简历制作 辩论赛 招聘模拟 无领导小组讨论,课程目标,通过本章的学习，主要掌握以下问题： 1.员工招聘概念、招聘过程 2.人员招聘的策略 3.人员招募渠道选择 4.人员甄选的依据和工具选择,第一节 人员招募,一、招募与甄选的定义,人员招募 指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。 人员甄选 指通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。 思考：人力源管理中的“招聘”与日常中的招聘活动？,二、员工招聘程序,确定职位空缺（确定人员需求） 确定招聘策略 招募候选人； 甄选候选人 试用； 招聘评估,人力净 需求,工作 分析,计划 审批,招聘 计划,发布招 聘消息,应聘者 申请,安排,试用,正式 录用,评估,招聘,选拔,录用,评估,员工招聘的程序,三、确定职位空缺（定义需求）,确定企业空缺的职位（人员）数量； 确定空缺职位的招聘要求（人员要求）,确定空缺职位,核心是定义人员需求的特征； 以职位为基础的人力资源管理体系中，从职位说明书获得目标职位的相关信息，以人为基础的人力资源管理体系中，素质模型作为标准；当前越来越多组织，尤其是大型组织倾向于使用素质模型来界定工作。 下表是某企业一般管理职位素质模型的框架示例：,四、制定招聘策略,1.优劣势分析 2.招聘时间选择 3.招聘渠道选择 4.招聘地点选择 5.招聘宣传,五、招聘的途径,内部招聘：从组织内部招聘符合职位要求的的人选； 外部招聘：通过广告市场、人才市场、校园、人才交流会等途径招聘,外部招募的渠道,外部招募主要有以下渠道： （1）广告招募 （2）推荐 （3）校园招募 （4）人才交流会 （5）公共服务机构 （6）网络招募 （7）猎头,广告招募,（1）广告媒体的选择 一般说来，可采用的广告媒体主要有报刊杂志、广播电视、网站以及随机发放的宣传材料等。组织在选择招募媒体时，首要考虑的是媒体本身承载信息传播的能力，即各种传播媒体的优缺点和适用范围，下表比较了部分主要媒体形式的特征。 其次，在确定了媒体形式后，应进一步选择刊登招募广告的具体媒体单位，主要有以下思考点： 媒体的定位 媒体的相关内容集中度 多种媒体并用,平面模特 要求： 女:年龄18-35岁，镜头感好。 主要内容：杂志封面,服装,画册、饰品,护肤品广告等。其中上镜感好 杂志模特:时尚男女（主要拍风尚志、瑞丽、时尚芭莎等时尚杂志内页）为报刊,杂志做封面/内页人物。要求青春活泼,阳光靓丽。 待遇：300-500；1200-3000/片酬 广告模特: 女性:年龄18-35岁之间。 拍摄内容: 为产品做宣传推广,如:服装,化妆品,首饰,电子产品等,主要拍摄内容:服装广告,画册,饰品广告,护肤品广告等等。镜头感好,以海报,画册,杂志,路牌灯箱,图片等形式展示的模特。具体视产品需要。 工资待遇:600-2000元/天 淘宝网店试衣模特模特 要求：年龄18-35岁，形象气质佳，有过时尚街拍、平面拍摄者优先考虑,按时间更新照片。 待遇：600-800/小时,绝对挑战栏目是央视2套一档黄金栏目，它为渴求人才的招聘单位和勇于挑战的求职者担当着“职业红娘”的角色，并为出色的求职者提供培训基金。,“绝对挑战”之“珠江地产”招聘,/v/b/3766154-1296134203.html,各种广告媒体的优缺点与适用范围,校园招募,校园招募的原因： 1、大学毕业生具有文化易塑性 2、大学毕业生是最俱发展潜质的人员群体，对组织来说通过校园招募其用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高 校园招募的形式： 定期宣传 开招聘会 赞助校园文化活动、学术活动 设立奖学金、助学金 企业实践活动,火爆的校园聘挺 /v/b/41118867-1591111820.html,宝洁 ids 部门校园招聘引爆全国,人才交流会,外部机构组织的人才交流会是组织与求职者双向交流的场所，企业可以通过参加人才交流会直接获取大量应聘者的相关资讯，即节省费用，又缩短招聘周期，并可以在信息公开、竞争公平的条件下，公开考核、择优录用。,网络招募,新兴的招募方式，网上招募员工已经成为大公司普遍使用的一种手段 。 优点：节省开支，打破了原有招募形式的地域界限，具有范围广、便捷、迅速的特点。 缺点：收到的求职材料太多，筛选比较困难。,常见招聘网站,前程无忧： 智联招聘 中华英才网 ,推荐,定义：通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐人选，是组织招聘的重要形式。 优点：对候选人的了解比较准确，招募成本比较低廉。（典型案例：思科公司，约10的应聘者是通过员工相互介绍而来的。） 组织可以建立一些特别的奖励机制，鼓励员工向企业推荐员工。,公共服务机构,优点：节省时间（特别是对没有设立专门的人力资源部门的企业），资源广，能提供专业咨询和服务的优势。 不足：需求者与求职者之间存在一定的信息不对称，而组织的需求一旦被中介机构误解或是理解不充分，就容易造成人职不匹配。,猎头公司 （executive recruiters，headhunter）,近来发展起来为企业寻找高层管理人员和高级技术人员，为各类高级人才寻找工作的服务机构。 优点：通过猎头公司招聘的人才一般成功率较高，素质也相对较高。 不足：费用相对较高，大致为推荐人才年薪的2540。 注意以下关键环节 （1）应向猎头公司详细阐明人才需求的相关信息，必要时应在合同中予以明确 （2）确信你选择的中介机构能自始至终完成整个过程 （3）要求会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招募工作 （4）选择一家诚信的猎头公司 （5）事先确定服务费用和支付方式 （6）通过各种渠道详细了解猎头公司服务的实际效果 。,内部招募还是外部招募,研究表明：内部与外部招募的结合会产生最佳的结果。具体的结合力度 取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。,案例分析 国美电器的内部和外部招聘,第二节 人员的甄选,一、人员甄选,人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织、哪些将被淘汰的一个过程。 人员甄选包括两方面的内容： 一是甄选的客观标准和依据； 二是人员甄选技术的选择和使用。,二、人员甄选的客观标准和依据,职位内在的要求是人员甄选录用的客观标准和依据，而对职位内在要求的描述主要体现在职位分析和素质模型的构建之中。 人员甄选主要考虑应试者以下方面的特征： 基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等 知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书 心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好,稻盛和夫的选人具有标准？,微软（中国）的用人标准,非常有激情的人：对公司有激情、对技术有激情、对工作有激情； 聪明的人（学些快手、有创新性） 努力工作的人,ge甄选标准,精力充沛； 团队精神； 创新精神,麦肯锡的甄选标准,工作能力； 工作热情,西门子,较强的实力； 不屈不饶的精神； 老练稳重的性格； 与他人协作的精神,宝洁,强烈的进取心； 卓越的领导才能； 较强的表达能力； 较强的分析能力； 创造性； 优秀的合作精神； 正值的人格,从国外著名企业人员甄选标准中，结合素质模型的知识，你能概括出大学生应具备的素质？ 工作能力 激情 创新 团队精神,各国大学生就业能力比较,三、人员甄选技术,甄选方法所需达到的标准 标准一：信度 标准二：效度,信度,是指测试工具的稳定性和可靠性。 比如，把测评工具比作一把测量物体长度的尺子，那么迟在在测量同一物体时，无论测评者、时间、地点怎么变化，结果基本一样。,效度,即测评的有效性，反映运用某种测试工具得出的测试结果能真正衡量测试对象的程度。 比如一把尺子，用来测量长度会有很好的效度，用来测量重量就不会有很好的效度。,二、简历甄选,通过简历来筛选合适的面试者,完整的简历应包括的内容？,1、个人情况（姓名、年龄、住址、电话、种族等） 2、受教育状况、专业 3、学术活动、专业活动及所取得的成绩 4、工作经历 （预测真实技能和忠诚度） 5、工作能力（符合所申请职位的技能） 6、人格特质,制作简历应注意哪些问题？,1、与众不同的模板 2、恰如其分地表现自己优秀 3、针对性(告诉雇主，自己符合其要求) 4、精简、有条理（切忌堆积材料） 5、诚信很重要,一、面试,面试,面试的分类 非结构化面试（nondirect interview）面试中允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响者的评语，也称为“非引导性面试”。 结构化面试（direct interview）结构化面试是在面试前，主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相通内容的面试。 情境面试（situational interview）情境面试针对面试内容对面试进行的分类，情境面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对面试者进行评价。,面试,以行为为基础的面试（behavior based interview）以行为为基础的面试与情境面试较为相近，都是给予应试者一个既定的情况，要求应试者作出回答，情境面试更多的是一个假设的事件，而以行为为基础的面试则是针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问。 小组面试（panel interview）小组面试是指由一群主试者对候选人进行面试。 压力面试（stress interview）压力面承受试的目标是确定求职者讲如何对工作上的压力作出反应。,各种面试方法的比较,面试提问面试提问技巧,多提开放性问题，少提封闭型问题 多提行为性问题，少提理论型与引导型问题。,面试提问面试提问类型,面试提问面试提问要点,与岗位相关的问题简历/求职信相关问题 不要问隐私性问题/歧视性问题 将问题分类，同一时间内问同一问题 把“面试一般性问题”作为参考,面试提问面试提问汇编,工作动机与愿望 工作经验 知识水平和专业特长 业余爱好和兴趣 思维分析能力及语言表达能力 反应力及应变力 工作态度 薪资福利 其它问题 专门针对刚毕业的大学生的问题,面试提问面试记录,不管你自己认为你的记忆力有多强，在面试的过程中都应该做记录。 记忆并不一定都能靠得住，特别是在一些具体的细节问题上。如果你在一天之内主持了对五六个应聘者的面试，你能全记得住吗?你能记得住应聘人对你的问题所作的回答有什么不同之处吗?未必。 做笔记是你对在面试过程中所获信息进行比较分析的惟一途径。这是一种至关重要的工具。它可以帮你在全部面试结束之后对应聘者进行分析比较。,面试提问面试记录障碍,我不能一边听一边做记录。 如果我低着头写东西，我就看不到应试人的反应了。 这会使应试人感到不安，要想着我在写什么。,面试评分,将面试阶段及决策阶段分开 ！ 不应在进行面试的同时评价应聘者，甚至作出招聘决定。 在进行招聘面试时，主试人应该有计划地发问，认真倾听、观察和记录。而面试评价及招聘决策要在下一步进行。,57,面试问题构成表 姓名_申请职位_,1 工作兴趣 l 你认为这一职位涉及哪些方面的工作? l 你为什么想做这份工作? l 你为什么认为你能胜任这方面的工作? l 你对待遇有什么要求? l 你怎么知道我们公司的? 2 目前的工作状况 l如果可能，你什么时候可以到我们公司上班? l 你的工作单位是?工作职务?,58,3 工作经历,l 目前或最后一个工作的职务(名称)是什么? l 你的工作任务是什么? l 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗? l 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务。 l 你最初的薪水是多少?现在的薪水是多少? l 你为什么要辞去那份工作?,59,4 教育背景,l 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作? l 对你受过的所有正规教育进行说明。 5 工作以外的活动(业余活动)。 l 工作以外你做些什么?,6 个人问题,l 你愿意出差吗? l 你最大限度的出差时间可以保证多少? l 你能加班吗? l 你周末可以上班吗? 7 自我评估 l 你认为你最大优点是什么?列举一个你认为你做过的最成功的事情? l 你认为你最大的缺点是什么?列举一个你认为你做过的最失败的事情?,61,8 你希望的薪水是多少? 9 你为什么要换工作? 10 你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么? 11 你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有哪些不满? 12 你与你的上、下级及同事的关系怎么样? 13 你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位?,14 你对我们公司的印象怎样?包括规模、特点、竞争地位等。 15 你对申请的职位的最大兴趣是什么? 16 介绍一下你的家庭情况。 17 对你的工作有激励作用的因素有哪些? 18 你更喜欢独自工作还是协作工作?,宝洁公司 初试和复试题,1、请描述一个你自己确立并实现某个挑战性目标的例子。 2、请概述一件这样的事情：在你的发起和领导下，大家一起来做一件重要的事情，最后实现了你希望的结果。 3、请描述这样的一件事情：为了取得某种期望的结果，你必须搜寻相关信息、弄清关键问题，并决定行动的步骤。 4、请描述一个由于你有效地利用了事实和数据而获得他人认同的例子。 5、举例说明你是如何与他人有效合作来完成一件重要事情的。,6、举出一个由你提出的创意，这个创意对于一项活动或计划的成功发挥了重要的作用。 7、请举一个例子来说明：经过对情况的评估和分析，你找出并将主要精力投入到了最重要的事情上，从而取得了好的结果。 8、请举例说明，你是如何掌握某项技术技能，并将其运用到实践当中去的。,65,你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。,66,如果报酬等条件相当，任你选择，你更加倾向于图书馆管理员及还是大学生政治辅导员？,67,如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？,二、心理测验,1.人格（个性）测试,人格（ temperament ）是指一个人相对稳定的心理特征和行为倾向。 人格测试目的是寻找人的内在性格中，某些对未来绩效具有预测效用或是工作与之相匹配的特征，以此作为人员甄选的依据。,人格测试的早期方法笔迹分析法,笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，以书写字迹为依据，来分析书写者的个性特征、心理素质等，并以此预测书写者未来业绩的一种方法。 法国1872年出版笔迹学的体系、瑞士苏黎世大学普尔凡现代笔迹学天才；,最常见的笔迹特征分成7大类,笔压：反应人精神和肉体的能量； 笔画结构：代表书写人面对外部世界态度； 书写大小：是自我意识的反映； 连笔程度 ：反映思维与行为的协调性； 字和行的方向：反映人自主性及与社会关系； 书写速度：与人的理解力快慢有关； 通篇布局：对外部世界态度和占有方式,刘德华书法作品的笔画写法弯弯曲曲、貌似颤抖，有一种动态的曲线美，刘德华的书法，大体都存在颤抖式的曲线美。凡是这样的笔触，大多内心情感极为丰富之人。毫无疑问，刘德华的内心世界极为丰富，波动而曲折，想得很多，感触很深，很是多愁善感。,现代人格（个性）测试 方法,（1）自陈式测验： 依据所测量的人格特征编制的客观问题，要求被试根据自己的实际情况和感受逐一做出回答。 主要有吉尔福特气质调查表和明尼苏达多相人格测验（mmpi）、16pf、艾森克人格问卷（epq）、加州心理调查表（cpi）以及“大五”人格等；,投射法测验,（2）投射法测验 ：利用某种刺激物（图片、词语、物品等），要求应试者根据刺激物进行联想，并以此来探究他们的心理状态、动机、态度等个性特征。 主要包括：罗夏克墨迹测验、主题理解测验和句子完成测验。,现在的小学课本上有篇课文火烧云，写看到天上的云彩一会儿象什么，一会儿变成了什么。幼年时住在一座老房子里，墙面因年代久远而斑斑驳驳，看到墙面裂纹象什么，再看一会又象另一种什么东西，这大致都与罗夏测验相类似。,罗夏克墨迹测验,罗夏克墨迹测验，简称rit，是瑞士精神病学家罗夏克于1921年创立的。罗夏克是首次提出并应用人格评估投射技术的人。 墨迹测验是这样进行的：罗夏克把墨水洒在白纸上，然后对折起来，使纸上的图沿一条对折线形成对称的墨迹图。这些图是无意义和无法解释的。他把这些图形呈现给被测评者，让他们根据图形自由想象，然后口头报告。 测验共有十张墨迹图，五张黑色，图案浓淡不一；两张红黑两色构成；其余三张是多色混合构成。,九型人格,举例： 第三型成就型,主要特征：强烈好胜心，喜欢认威，常与别人比较，以成就衡量自己的价值高低，着重形象，工作狂，惧怕表达内心感受 ；希望能够得到大家的肯定。是个野心家，不断地追求有效，希望与众不同，受到别人的注目、羡慕，成为众人的焦点。 主要特质：自信、活力充沛 、风趣幽默 、满有把握 、处世圆滑 、积极进取 、美丽形象 生活风格：爱数说自己成就，逃避失败，按着长远目标过活。,职业性向测试,职业性向是指人们对具有不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿望。 职业性向测试就是揭示应试者对工作特点的偏好，即应试者喜欢从事什么样的职业，应试者的这一态度在很大程度上影响员工在职位上的绩效和离职率。 霍兰德的职业性向测试,美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。（如图-1所示）,职业性向测试,84,职业性向及职业类型分类（图-1）,86,1、我喜欢把一件事情做完后再做另一件事。 2、在工作中我喜欢独自筹划，不愿受别人干涉。 3、在集体讨论中，我往往保持沉默。 4、我喜欢做戏剧、音乐、歌舞、新闻采访等方面的工作。 5、每次写信我都一挥而就，不再重复。 6、我经常不停地思考某一问题，直到想出正确的答案。 7、对别人借我的和我借别人的东西，我都能记得很清楚。 8、我喜欢抽象思维的工作，不喜欢动手的工作。 9、我喜欢成为人们注意的焦点。 10、我喜欢不时地夸耀一下自己取得的好成就。,霍兰德职业性向测试,11、我曾经渴望有机会参加探险。 12、当我一个独处时，会感到更愉快。 13、我喜欢在做事情前，对此事情做出细致的安排。 14、我讨厌修理自行车、电器一类的工作。 15、我喜欢参加各种各样的聚会。 16、我愿意从事虽然工资少、但是比较稳定的职业。 17、音乐能使我陶醉。 18、我办事很少思前想后。 19、我喜欢经常请示上级。 20、我喜欢需要运用智力的游戏。,霍兰德职业性向测试,88,21、我很难做那种需要持续集中注意力的工作。 22、我喜欢亲自动手制作一些东西，从中得到乐趣。 23、我的动手能力很差。 24、和不熟悉的人交谈对我来说毫不困难。 25、和别人谈判时，我总是很容易放弃自己的观点。 26、我很容易结识同性别朋友。 27、对于社会问题，我通常持中庸的态度。 28、当我开始做一件事情后，即使碰到再多的困难，我也要执著地干下去。 29、我是一个沉静而不易动感情的人。 30、当我工作时，我喜欢避免干扰。,霍兰德职业性向测试,89,31、我的理想是当一名科学家。 32、与言情小说相比，我更喜欢推理小说。 33、有些人太霸道，有时明明知道他们是对的，也要和他们对着干。 34、我爱幻想。 35、我总是主动地向别人提出自己的建议。 36、我喜欢使用榔头一类的工具。 37、我乐于解除别人的痛苦。 38、我更喜欢自己下了赌注的比赛或游戏。 39、我喜欢按部就班地完成要做的工作。 40、我希望能经常换不同的工作来做。,霍兰德职业性向测试,90,41、我总留有充裕的时间去赴约会。 42、我喜欢阅读自然科学方面的书籍和杂志。 43、如果掌握一门手艺并能以此为生，我会感到非常满意。 44、我曾渴望当一名汽车司机。 45、听别人谈“家中被盗”一类的事，很难引起我的同情。 46、如果待遇相同，我宁愿当商品推销员，而不愿当图书管理员。 47、我讨厌跟各类机械打交道。 48、我小时候经常把玩具拆开，把里面看个究竟。 49、当接受新任务后，我喜欢以自己的独特方法去完成它。 50、我有文艺方面的天赋。,霍兰德职业性向测试,91,51、我喜欢把一切安排得整整齐齐、井井有条。 52、我喜欢作一名教师。 53、和一群人在一起的时候，我总想不出恰当的话来说。 54、看情感影片时，我常禁不住眼圈红润。 55、我讨厌学数学。 56、在实验室里独自做实验会令我寂寞难耐。 57、对于急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待。 58、遇到难解答的问题时，我常常放弃。 59、大家公认我是一名勤劳踏实的、愿为大家服务的人。 60、我喜欢在人事部门工作。,霍兰德职业性向测试,92,职业人格的类型：（答对以下题号得1分，不对得0分；得分多者属于该类型） 现实型“是”（2，13，22，36，43）， “否”（14，23， 44，47，48） 研究型“是”（ 6，8，20，30，31，42）， “否”（ 21，55， 56，58） 艺术型“是”（ 4，9， 10，17，33，34，49， 50，54）， “否”（32） 社会型“是”（ 26，37， 52，59）， “否”（ 1，12，15，27，45，53） 企业型“是”（ 11，24，28，35，38，46，60）， “否”（ 3，16，25） 传统型“是”（ 7，19，29，39，41，51，57）， “否”（5，18，40）,93,2.智力测验,智力：从中选择；作明智的选择； 智力测验关注于测量一般能力。在人员甄选种常用的智力测验包括奥蒂斯独立管理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒智力量表等。,卡罗尔的智力层次理论：,最高层次：智力的普遍要素（g因素） 第二层次：言语和教育方面因素、操作和借些方面因素； 第一层：特殊能力,加德纳的多元智力理论,语言、逻辑数学、音乐、空间、身体协调运动、人际关系、反省能力。 后来又加入自然智力、精神智力、存在智力 加德纳的理论对教育、特别是小学教育影响非常大。,斯腾伯格的智力三元理论,智力包括三个独立方面： （1）解析的：个体处理和解决问题的能力； （2）创造性的（有洞察力的） （3）实践操作能力（街头智力）,三个学生,汤姆：强项是解析性智力，他的sat的分数很高，在大学里成绩非常好，但他的教授并不认为他是一个“棒学生” 乔治：其优势在于创造型智力，他的sat成绩和学业等级只是平均水平，而他的顿悟与睿智的灵光却让他的教授大吃一惊 萨姆：拥有丰富的实践性智力，他的学业等级和洞察力一般。然而所有的教授都很喜欢他，毕业后他找到的工作最好。,智力测试：一般能力测验：,1.个体测验：比奈西蒙智力量表、斯坦福比奈智力量表、韦氏量表（韦克斯勒智力量表）、考夫曼量表 2.团体测验：瑞文推理测验（非言语的图形智力测验） 3.认知能力测验 桑代克哈根：言语、数量、非言语3个分量表,情绪智力,eq：emotional intelligence quotient，情商，又称为“情绪智力，由丹尼尔戈尔曼最早提出。主要是指人在情绪认知、情绪管理、挫折耐受、人际交往等方面的能力。 1.了解自我，能够察觉某种情绪的出现，观察和审视自己的内心体验，监视情绪时时刻刻的变化。它是情感智商的核心； 2.自我管理，调控自己的情绪，使之适时适度地表现出来； 3.自我激励，能够依据活动的某种目标，调动、指挥情绪的能力； 4.识别他人的情绪，能够通过细微的社会信号、敏感地感受到他人的需求与欲望； 5.处理人际关系，调控与他人的情绪反应的技巧。,能力倾向（潜能）测试,能力（abilities）是一个人已经表现出来了的才能 能力倾向潜能（aptitude）是一个人还没有表现出来的潜在能力，但是具有倾向性的才能，经过训练后很容易使个体获得某种知识或技能。 能力倾向测验只能预测某人将来在某方面可能有成就，并不能保证一定会成功。,能力倾向（潜能）测试,多重能力倾向测验：由测量不同能力的分测验组成的综合测验，用于了解能得潜力方向。 区分能力倾向测试、一般能力倾向成套测验 特殊能力倾向测验：完成某种特殊活动所需要的能力，如机械能力、音乐能力、美术能力等,能力与素质（胜任特征）,能力是针对个人的。 素质（胜任特征competency）与职务相关 胜任特征研究的意义何在？,面试中常见的误区和错误,第一印象：主考官在面试开始几分钟就凭借对应试者的第一印象作出判断，随后的面试过程并未改变这一判断。 强调负面信息：主考官受不利因素的影响要大于受有利信息的影响。 不熟悉工作：主考官未能准确地了解工作包含的内容，以及什么类型的应试者最适合工作，就形成关于什么是好的求职者的错误的框框，并根据这一框框去判断选择候选人，而不是基于职位要求进行这一选择。 面试次序差异：指对应试者面试次序的安排会影响对其的评定。 求职者的评定在与前面一位或几位求职者的比较的影响下作出的。,面试中常见的误区和错误,非语言行为：主考官被应试者的非语言行为对判断所造成的影响。例如，几项研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非语言行文的求职者得到的评价更高，但没有任何证据表明非语言行为和能力、素质有任何程度的相关性。 刻板效应：主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应试者。比如看见穿牛仔裤的就认为是思想开放，大学生总是很激进等。这种程式化思想往往会影响面试者客观、准确地评价应聘者。 类我效应：当主考官听到应聘者的某种背景和自己相似，就会对他产生好感和同情，以至最后使面试失去公允和客观。 某公司的面试,三、笔试,笔试,应用：测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。 优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观，因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。 缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员甄选方式的补充或是初步筛选方法。,五、管