APEC品牌的生命基因.docx

实录：全体会议5-品牌的生命基因2012 亚太经合组织（APEC）中小企业峰会由中国贸促会、海南省人民政府、APEC工商咨询理事会共同主办，12月8日-10日在海南澄迈召开。本届峰会的主题锁定“突破之路”，围绕“资本通道”、“实业”、“海外市场”、“品牌与文化”等焦点议题展开探讨。腾讯财经现场直播。以下为“全体会议5：文化：品牌的生命基因”现场实录：主持人：各位企业家、各位来宾，大家好！我叫大龙，今天我们要探讨的是企业文化品牌和一些听起来很虚很软的模糊概念到底对企业起什么作用。第一，它们关联是什么？第二，带来什么优势。我和大家一样是一个不大不小的企业创始人、董事长，在这方面我也想了很多，希望今天有很好的分享。今天请的几位嘉宾在这方面有非常丰富的经验。首先，我介绍一下今天主题演讲的演讲者宜家家居，宜家家居是世界最大的家居提供商，零售业的亚太区总裁Martin Hansson先生给我们做一个主题演讲，有请！Martin Hansson：大家下午好！非常高兴杨先生，感谢APEC邀请我，这是美丽的岛屿，我感到非常荣幸。我的中文写的马马虎虎，不能说特别好。我花10到15分钟讲一下宜家家居的背景。我们在一个小岛上，把它称之为宜家，宜家是60年前建立的，针对着不同的市场。我们最早不是从客户开始的，最初对客户的理解不多，从原材料、各个方面、家具的概念开始的。刚开始我们是低于市场价格的，很多年这个市场是廉价物美的。这个行业由于产品所传递出来的价值非常好，可以给人们创造出一种记忆，家居给人们带来独特的记忆的感觉，有来自于瑞典异域文化的体验。现在看到的是公司的愿景“每天给人们创造更好的生活”，在公司工作的所有人都达成了共识、协作，每天都在不断的工作，每天给人们创造更美好的生活，带来美好的感觉、美好的用户体验。我们想创造每天的美好的生活，在每个市场给每人创造美好的体验、美好的生活。不管我们的客户是谁，不管你住在哪里，不管你的年纪、阶段，不管你来自什么地方，客户各种各样的人群都有，我们怎样推广我们的产品呢？家居产品从商业的角度来说，覆盖了家居行业各个广泛的方面。由于市场的定位宜家家居在市场上有一个非常大的市场优势，有一个极好的精准市场定位，因此在市场上占有很多的先机。怎么样吸引人们来到我们的商店或者来到销售处进行购买？不仅展示我们的产品，也展示一种家居的解决方案。所有这些东西综合在一起我们创造的是宜家一个非常独特精确的市场定位以及一个吸引点。所以，它的功能、它的形象、它的计价都是家居的方案，最重要的是颜色。我们要创造底价形象，底价策略，以中国为例，每年10%到15%的讲价，2000年以来都是这么做，这对于我们来说是非常大的挑战。看一下我们的商业思路，如何让我们变得不一样同时又与市场相关呢？我相信我们要适应不同的市场生存状况，要适应于已经结婚的人、单身、孩子，适合各个家庭的需要，同时也是有钱人的需要，他们有家具的需求，要适应家庭的活动需求，同时要适应他们的梦想，这是我们的梦想。需要在市场和定位之间找到共同让我们公司变得不同。我们展示的斯堪的纳维亚体验的方案，这是我们运营的方式，我们的想法是什么样呢？有一个精确的市场定位，有很多精确的指导方案、指导方针。其实，我们想走的不仅仅是一种综合性的道路，不是一个非常复杂的家具，不仅仅是一个属于低廉的家具，不仅仅是功能性的家具，提供了更多的空间、更多的激情和体验。给人们提供一种非常干净、整洁、诚实而不造作、非常贴切生活、非常亲切，有激情而且不贵、不复杂、不奢华，非常令人舒适。主要是为大部分的人所生产的家居产品，这是我们销售所有的产品。我们所有的产品是给客户提供舒适感，创造一个给客户沟通的话语、空间。作为一个公司来说，创造了一个与客户沟通的语境。如果想建立一个企业，要创造更多的附加价值，传递出品牌背后的故事以及品牌在市场上的延续。现在共雇佣了13万人，很多人在中国工作，这是所有的工人。其实从雇佣者身上得到了很多的商务的概念，以及对于品牌的体验、品牌的想法、从他们身上所折射出来体验。每年对我们的业绩进行评估，一切都是始于我们的价值观，这就是宜家的价值观，这一点对我们来说非常有用、非常重要。因为价值观比能力或者比一些技能更加掌握，而且是属于能够传承、能够渗透的东西。我们的价值观是什么呢？简单说是领导力、简单、极简主义、满足于现实，不断地行走在路上、不断前进，传递出力量、友好、有企业责任感，这就是我们的概念。而且每个加入到团队中的人，需要掌握的概念和价值观。员工之间和品牌之间的联系是非常重要的，在所有的价值观当中，所有的价值观背后和深层面，体现出对品牌的体验以及对信息的分享、人的价值观。这些价值观每天都在发生，而且每天都渗透到日常运作中。对于一个品牌来说、对于一个文化来说、对于一个价值来说，这三点非常重要，首先要有一个非常清晰的企业定位和愿景，必须让企业有独特之处，要搞清楚，传递出品牌究竟是什么样的公司，品牌传递出一个什么样的文化精神。我们能够和日常的生活紧密联系，在业务当中可以与人发生更多的联系、创造更多的话语联系，这就是文化价值观以及一个公司的品牌概念。非常感谢大家！主持人：谢谢马丁！他认为企业文化是直接带动品牌。大家都知道宜家家居是世界最大的家具品牌提供商，对中小企业这有没有用？这是探讨的第一个问题。第二，企业文化的促进和推动在公司能不能带来一些具体的竞争优势，还是听起来很好听的口号。第三，这种企业文化能不能真正影响它？管理它？还是就是因为默认的比如说民族的背景、大环境的背景所塑造的一种现象。今天请来的嘉宾是非常有想法、有经验的，首先请允许我介绍：红黄蓝教育机构创始人、总裁史燕来女士； 人众人研究院院长杜葵先生；四川水井坊有限公司许勇（音）副总裁。第一个问题，一个大公司可能需要企业文化的概念，但是一个中小企业到底需不需要？刚刚开始的时候，甚至谈到威胁需不需要？杜葵：无论你需要还是不需要，文化已经在那儿了。一个刚刚创业的企业，企业文化基本上是老板的文化。从需要的角度来说，可能这时的文化还不能成为产品或服务的卖点。但是在微笑初创的企业文化主要用来凝聚员工、选择道路。主持人：研究院做什么的？杜葵：做体验式培训，不是传统的教育，是更多的互动，通过更多的模拟，企业的管理培训。史燕来：我觉得只要企业一注册，不想有文化也产生了，只是文化有好有坏而已。所以企业文化肯定自发产生，但是如果想让一个企业将来沿着一个比较渴望的良性的正向的、积极的方向走，初期一个优秀企业文化建立是很重要的。主持人：你是做儿童教育的公司。你简单介绍一下你们具体做什么。史燕来：红黄蓝98年创建中国第一家亲子园，将近15年的时间，目前拥有亲子园、幼儿园家庭教育，0-6岁的一体化教育机构。目前在全国迎来几个自己特骄傲的，每年10万宝宝走进红黄蓝，我们有批老师，将近2万教职员工解决社会就业问题，还有独创的内容课程体系。主持人：很多爸爸妈妈们都知道这个公司，其他人不一定认识，这也是迅速成长的公司，对企业文化有挑战。两位好像说了不用管理就诞生。杜葵：客观来讲，我的企业文化无所谓好文化和坏文化，没有哪个老板想做坏文化。人很难简单用好坏评价，从一个商业领域来说，他们的文化是不是适合今天选择的战略、选择的产品和服务的品类，包括选择的客户，没有谁有意识做所谓坏的文化。史燕来：但是如果在企业创立之初，没有方向任由企业成长最后结果不一定有理想的。主持人：所以企业文化需要管理的。许勇（音）：水井坊是白酒品牌，中国白酒历史悠久，源远流长。白酒代表着传统文化，没有文化的白酒，基本上推销不出去的。我们会吸取传统文化的精髓，有可能是佛教、有可能是道教的。比如说现在企业文化里面有一句话，企业的历史使命，我们可能会长期甚至永远去坚持做的创新、传承、弘扬文明，为人民精养中国高尚生活。在这个使命中不像一个做酒的企业，一个酒字都没有。主持人：Martin，大的公司需要文化，小的中小企业需不需要文化呢？Martin Hansson：我觉得宜家在亚洲还是一个小企业，另外一个企业的文化也好、价值也好都有渗透性，会超越你的想象。比如说通过我们的共同工作理念，会承担相关的责任，承担一些企业家都想不到的责任。每个人都会发挥自己的责任来共享权利。因为大家参与的越多力量越大，这对成功非常重要。主持人：企业文化会带动人的热情或者积极性，是这个意思吗？中国企业，尤其是中小企业大家都面临同样的文化，所谓经济转型的问题。大家都知道贴牌生产赚不了钱，希望创造自己的品牌。企业文化到底有什么用处？不知道各位企业家在这边，谁愿意探讨这个事情或者对这边的几个嘉宾有问题吗？杜葵：从企业的成长过程来说，在一开始就建立了太多的管理规章制度，管理成本非常高。反而越小的企业、初期的企业，如果用文化感召员工，塑造员工的行为成就你的产品代价更低一点。主持人：这跟科学管理、科学制度有关系。杜葵：所有的管理都有成本的，反而文化的东西更软性一点，有机会促进人的作用，做好反而更大一些。主持人：到现在为止听了两个直接的好处：一个是提高人的积极性，另外是代替规章制度。Martin Hansson：我认为归属感非常重要的。归属感是超越薪资、超越奖金的，如果你相信你的未来、相信产品，会承担更多的责任，更多承担社会责任，会有归属感。所以企业的文化价值不光是薪资也涉及到归属感的问题。主持人：包括可持续发展、环保、社会责任。我确信中小企业是非常奢侈的概念，赚足了钱以后才可以花得起，除了这两个好处，到底强势的企业文化对公司带来具体的公司。史总，您说未来能吸引人才。史燕来：我在15年前建设红黄蓝的时候，首先品牌的名称红黄蓝三个字很重要，大家都有企业，企业名字成功了一半，我建设红黄蓝的时候，我说有温暖感的，红色象征妈妈点燃孩子的希望激情，黄象征着宝宝，象征着未来，蓝代表着未来。这是品牌的奠定。在文化方面，我们当时的理念初创期母子互动开发潜能，亲情互动起来，快乐的源泉，让品牌和文化互动起来并行才能让企业沿着一条道路发展。主持人：许总同意这个观点吗？许勇（音）：同意。主持人：水井坊刚才说中国传统因素比较浓的文化对企业有什么作用？企业文化中是为人类精养高尚生活。中国改革开放三十多年以来，慢慢从不了解国外的一些酒或者是一些生活方式到经过三十多年来逐步慢慢接受了红酒、洋酒、啤酒这些东西。实际上中国的蒸馏白酒是历史最悠久的，酿造工艺最复杂，香味成分最丰富的。主持人：对于我来说有一点软忽忽的样子，这个让你赚钱。许勇（音）：因为有了企业文化，我觉得这个品牌才会有品牌的文化。没有品牌那些服务业、加工业的东西大家都赚不了钱，或者赚的非常少。一个有文化的品牌大家更容易接受。主持人：打一些漂亮的广告不就是品牌吗？非要有企业文化吗？许勇（音）：如果没有企业文化广告就是软忽忽的，没有实在的东西，没有具体能够吸引人的东西。杜葵：刚才跟许总聊，说最顶尖品牌的白酒占到全部白酒不到5%，在我看来这些顶尖白酒是奢侈品，特别是在中国的酒。我认为我们是不看品牌的，最贵的就是最好的，如果卖的更贵一点可能销量更好一点。因为奢侈品品牌定位的本质是区别，让我与别人不一样，这东西我喝得起，你喝不起就是好酒。许勇（音）：有点像冯小刚的一个电影里面说的“不求最好、但求最贵”，好像是大腕里面的。高端的白酒在中国的白酒占比不到5%其实说得太多，因为在去年中国的白酒产销量大概将近一千万吨，高端白酒基本上用价格来衡量的。比如说每瓶600块钱以上或者1000块钱左右的，这样的一些高端白酒只占到了四万多吨，相当于千万吨级来说只有1%。所以，我还是不同意杜老师的观点。不是说谁卖的最贵一定是奢侈品，很多人不管白酒是什么品牌或者是什么味道就来买，如果这样的话中国一千万斤白酒都可以卖一千块钱一瓶。主持人：有多少企业老板在这边？你们觉得在自己的公司里面会重视企业文化吗？会像他们说的确实会带来竞争优势吗？嘉宾：我是来自触宝的，是做手机软件的。台上几位老总谈了很多关于企业文化的重要性，作为我本身一个创业企业的创始人来讲，我是非常相信企业文化很重要。但是其实最想知道的是到底怎么样去培养这样一种企业文化。主持人：稍候会探讨具体的。还有别的问题吗？嘉宾：我是来自福州搞教育的，是YBC队伍中里面成员之一，我觉得企业文化是非常重要的。因为规章制度最终要靠人执行，文化是无形的或者是触动内心的行为。主持人：这会具体带来什么好处？Martin Hansson：我以前也强调非常重视企业文化，企业文化就是身体当中的DNA，意味着其实就是我们血液当中的东西，我们要搞清楚究竟是什么东西，就是一个基因。每个在公司的人都应该分享同样的遗传、同样的基因，这是成为非常重要的利润点。所有的队伍的人都必须对企业文化有共同的共识，互相倾听、互相尊重对方。除此之外，除了销售、除了赚钱还有忠诚，还有把人们连接在一起，但是我们仍然需要销售产品。我的问题是能不能去培育这样的东西？主持人：我们每天做产品，有时间投入到这方面吗？Martin Hansson：我觉得在短的时间和长的时间有一些差异。我们公司有一些长期的客户，长期客户很重要，短期也有短期的销量。主持人：说到具体的好处，有人提到了招聘、吸引人才，有人提到了如何有凝聚力、保留人才，我也提到了怎么更高效地工作，不用完全依赖于规章制度。除此之外，谈了很多关于品牌的关系。杜葵：其实文化和品牌的关系也是今天下午的主题。我们都知道在企业经营当中都讲核心竞争力，想说什么成为我们的核心竞争力，可能是因为技术、比别人早、有特别的资源、原材料、政府关系都有可能成为核心竞争力，品牌有竞争力的时候都有文化品牌。研究发现，真正不容易被拷贝的竞争力是那些靠时间积累起来的。为什么说是生命的基因？刚才Martin讲了这是DNA。史燕来：文化如果真正重视它，最大的好处现在市场是流动的，大的市场流动中，很多的人才很少的费用工资就流动了。但是如果有好的文化，能够更好的稳定队伍。文化是传承的，想要品牌真正成为大家常说的百年老店，没有这批核心的人才，未来的发展就不能传承下去了。听起来你们认为转型塑造品牌都离不开企业文化。许总觉得传统中国文化，Martin 说让人拥戴，包括社会责任、包括家。刚才各位都是这个观点。 主持人：我个人觉得企业文化的作用，目前有冲击力非常大的竞争对手，我是做公共关系、品牌咨询的，有一个竞争对手从各个竞争对手挖了非常厉害的一些顾问。每个人授权他们你自己负责盈亏，集体会是中国最强势的公关公司。头三年冲击力很大，过了几年一个个人开了自己小的公司，现在这个公司名存实亡。这样的经历大家都有看过的。史燕来：我们企业每年每个中高层的管理人员至少不下三次或者五次以上接到同行业和猎头的电话。但是这么多年以来，除了一个人员因为家庭离开，两到三倍的公司是挖掘不了的。主持人：你的意思是员工可以省大概2/3的薪水，这不错。杜葵：研究表明所有的品牌公司特别是行业第一名的公司，工资一般都不是最高的，他的工资是中上水平。每个员工仍然愿意接受这个岗位因为有品牌议价，一旦离开可能会翻倍。主持人：这是做大了以后的效果，哪个是鸡哪个是蛋呢？杜葵：它不一定最大的，品牌最有影响。你能相信如果有一个组织不发工资，很多人全心全意的在那里工作。你们相信有这个组织吗？嘉宾：有。杜葵：在座的很多人不拿一分钱工资在这个组织里面花费很多精力，是文化的力量。Martin Hansson：文化不仅仅是短期的问题，还有长期的问题、业绩的问题。怎么保持生命力长远的生存下去。每个人都需要自身的发展，这也是文化的价值或者公司的价值观，这个价值观非常的重要。不仅仅是看销售收入，不仅仅看销售的数据。人们会对公司表现出忠诚，愿意看到公司不断成长。从一个小孩长成一个大人，愿意停到这个公司发展。主持人：刚才谈到公司忠诚度的问题，如何服从、如何遵从？作为企业家，我经历过有初级员工、自身员工做过一些不该做的事情，诺挪用公款或者公章长腿跑了，针对这种问题，企业文化能起作用吗？Martin Hansson：这些都是相关的一面，我们公司DNA是植入在公司文化当中。比如说要对一个价值观产生一个共识，这不是你可不可以选择公司文化的问题。史燕来：我们有培训学校，在全国已经建了三个培训学校。但是全国的老师进入红黄蓝第一关都要到我们学校学习，而且要考核持证上岗。管理人员是进入红黄蓝的第一面旗帜。由于他们的专业性，很多新开的园所，体系里面新开园很困难，找到培训的老师帮我来培训，哪怕私人给点费用。但是培训学校的成员给我们反应，一点没有拿费用。主持人：这跟企业文化有关系还是？史燕来：如果没有这样的文化，没有珍惜，不会真正为企业着想，同时跟加盟的园长说，要加盟帮忙可以，可以给你服务，但是不能收钱。杜葵：前些天我的微博粉丝问我，我一个供应商拿了五千给我，供应商给的产品质量一点都没有。我交给老板的话，老板会想我以前有没有拿过？或者我的同事会不自在，不知道以前有没有拿过。我怎么处理？这跟中国的人情文化在里面。我给他建议，你能做的是不用告诉你老板，买五千块钱的礼物送还给你供应商，这是礼尚往来，做好产品就是最大的帮助。在我们组织里面在文化上是反对给回扣，虽然是潜规则。从生意来说给采购者回扣的时候是跟他合谋坑害你的客户。人不只是因为做生意才活在这个世界，所以能够光明正大的做生意是很快乐的事情。主持人：听起来是很高尚的观点，同时能带来好处。我的公关公司刚开始做业务的时候，很多人说一个老外怎么做媒体关系、政府关系呢？我们以我们的操守塑造了独一无二的空间。我想跟大家分享一个小模型。李书福董事长收购沃尔沃的过程中有很多关于企业文化的问题，他决定创一个全球企业文化中心，我具体负责这个业务。跟大家分享一下模型，企业文化为什么很虚的东西。我觉得企业文化必须要从经营目标，公司想达到什么样的商业目标以及商业环境所需求的考虑到它的愿景和策略。愿景和策略有了以后，会考虑到员工为了满足这样一个愿景需要有什么样的行为。听起来有一点虚，以客户为中心，人文关怀、创新创造力，这是我们听过的一些比较虚的口号，但是这决定我们需要什么样的企业文化来支持我们的行为、引导我们的行为。在此之上有我们的表象，具体怎么样影响到企业文化。比如说组织机构、个人做榜样模范，奖惩制度、头衔等一些看得见摸得着的东西。刚才在石总交流的时候，说了一个让我非常开心的一句话，说企业文化不是固定的是动态的，因为我们公司有一个现有的企业文化，希望尽量是跟我们的应有的企业文化是结合了。这样的话可能需要改变一些表象、一些风格塑造这样的企业文化。原来企业文化跟什么有关？比如国家和民族的文化、公司创业历史等因素。首先，这样的模型关系你们同意吗？杜葵：我平常也教公司战略、公司文化建设。这确实是比较学术华的结构。在基础的这层先要回答的是最基本问题，一个企业像一个人一样，我是谁？我到底想干什么？为什么我能干这个申请？这是战略出发点、策略和愿景的东西，之后会落实到具体的行为。最高的一层相当于人穿的衣服，要用外在的口号等表明是什么样的人。真正被人、客户、市场接受还要回到作为人的特质和原始的出发点。主持人：刚才探讨了民族和国家的背景，许总是中国的品牌，Martin是瑞典的品牌。昨天一个企业家说希望淡化中国民族的企业文化，因为要走出世界、走出国门，现在积极把这样的口号去掉了。到底民族、国家和企业文化的关系怎样的？是必然的关系还是有选择有考虑的关系呢？怎么处理这件事情？嘉宾：我是贸促会的，正好对这个问题感兴趣，而且研究了七八年了。从学术界来说，民族的文化、国家的文化用的指标、维度，描述国家和文化的数量指标和企业组织文化的指标是完全两套系统，相互之间是没有关系的。一般不是做这个行业、这个研究的人是比较难以理解他们俩是风马牛不相及的。因为现在社会科学里面比较认同、比较公认的结论是只有五种东西可以数量、定量化的描述一个民族的文化。描述组织文化的数量标准是另外一套系统。主持人：所以民族文化就在那儿，企业文化是我们希望按照我们的商业目标去管理、去塑造。如果现在让每个人描述你们的企业文化，用一句话来描述你们的企业文化，你们会怎么说？史燕来：文化核心就是理念，让幼儿在快乐中体验、快乐中学习、快乐中发展，这是我们的核心理念。主持人：你们的理念和文化是一样的？史燕来：我们理念是文化中最核心最重要的。主持人：这是文化的描述吗？有谁发表意见？杜葵：创造自然、快乐的学习体验。帮助学习者在体验中感悟，在感悟中学习，在学习中改变。主持人：这两个我听起来更多的是市场定位。杜葵：但是讲到自然和快乐的时候是文化的部分，当然一定是以学习方式把它呈现出来。主持人：我是你新的员工，过来说你的企业文化怎么样？杜葵：自然、快乐是我们的文化。Martin Hansson：用一句话来说，尊重个人、倾听共享、共同行动。我认为传承和历史价值同时对我们来说也是非常重要的，通过传承可以看到你的文化是如何发展来的，瑞典文化对我们来说是非常重要的。我们总试着尊重这样的文化和价值，通过我们的传承理解来自于哪里，更好地去融合文化。许勇（音）：施展文化酒，推广酒文化。史燕来：作为企业本身有企业使命，我们企业是用爱促进人的发展，实现百年企业。当企业层面和在教育层面有很多互相之间有不同层级的。主持人：你是老板的创始人，有非常优秀的员工，创造了几百万、上千万的利润，但是发现违背了文化，并不是有爱，只是为了赚钱。但是因为赚钱很成功你也很成功了，你会怎么处理这件事情？是任他赚钱还是会离开公司？史燕来：我会看违背文化的尺度，如果违背文化只是在局部范围内并不是完全不认同和没有遵守整个大企业的文化，我认为沟通、调整中间去使用。因为业绩对于一个企业来说很重要。如果本质整个不认同企业文化，比如红黄蓝爱与责任打造的快乐文化，我会让他离开。主持人：许总如果不推广酒文化会让他走吗？许勇（音）：我们这里有工人生产酒的，销售人员是销售酒的，市场部的人员会去做品牌宣传与推广的。当然，如果不认同我们的企业文化的话，他要走我不会留他。但是现在几乎没有人要走，去年我们校园招聘有三千多人报名，今年推广力度大一些，对企业文化、品牌文化介绍多一些，报名的人将近一万人。主持人：有人不跟宜家文化认同你会让他走吗？Martin Hansson：我们认为招聘的时候以正确的价值，如果不认同的价值就不招聘他。我觉得对长期发展来说，对长期成功来说，我们要培育文化。同时，我们要有责任、有好的表率，成功公司的表率，这对未来来说是非常重要的问题。主持人：如果不认同了要不要走呢？Martin Hansson：是的。杜葵：文化其实是一个根基，是一个公司的土壤，是初始的点，如果在违背文化上有妥协，就意味着在根本文化上有妥协。主持人：如何判断是明显的违背文化？史总看尺度是不是严重，这与规章制度有什么区别呢？杜葵：就拿给回扣事情来说，本身不是在规章制度里面，但是文化必须是这样一个文化。在这个文化中，行为上是可以判断出来的。Martin Hansson：规定是白纸黑字，规定一些什么可以做、什么不可以做。但是，公司的价值和文化又涉及到商业的道德。我认为一个企业，比如说宜家这样的企业都非常重视这个问题。主持人：有一个人非常不错的采购经理，他采购的成品非常便宜，在中国的采购成本非常便宜，但是没有尊重你的规定，没有尊重你刚才提的问题，如何来处理这个人呢？如何管理这样的人呢？Martin Hansson：这是绩效管理的一部分，看到这些的时候对他的绩效评估非常清晰。如果这样的话，也许不必要再继续合作。主持人：史总也会这样吗？史燕来：我们也有，像KPI绩效考核都有这样的指标。另外，每个人做企业都知道，要想把企业长远发展下去是不容易的。在这个过程中，如果刚才大龙先生说的这种情况，虽然有经济效益，要看经济效益是短期还是长期，如果短期的经济效益损害了顾客，损害了孩子，是不利的。主持人：是硬的销售指标还是员工拥戴维护捍卫企业文化。觉得硬指标卖多少最重要请举手。软指标拥戴企业文化举手。后者占优势。看来企业文化确实非常重要的。转到最后的话题，谈了那么多企业文化的重要性，到底怎么管理它？这里想跟大家分享我个人创业的小故事。刚刚做了明思力中国的公关公司，希望所有的人都是高级顾问不是跑腿子，不是客户要做什么写新闻宣传稿就落实，希望塑造一些真正的顾问，调整客户的思维。发现自己的公司内我们的员工对我、对老板非常恭敬，每个星期一例会在这边讲媒体计划，有些人在这边非常仔细的做笔记。我说大家对媒体计划，你们觉得好吗？我们是参与性管理公司，大家都可以发表意见。关于媒体文化大家有什么问题吗？史总，你觉得怎么样？我觉得挺好的。努力了很长时间，贴了海报，做了很多东西没有任何东西。最后想了很多招，做企业不少做了销售，知道托是什么样的概念。安排了两个最年轻的顾问做我的托，跟他们谈，小张，这个星期一例会你的任务就是挑战我，说我的计划不好。星期一例会小张举手说大龙这个计划根本不行，别的员工还是低头，觉得有谁要被炒鱿鱼了，但是发现没有开小张。第二个星期同样的结果，第三个星期有一个没有提前让他做托的人开始举手，他说我觉得计划也许应该这样做。六个星期以后有非常热烈的讨论。大家记得六周以前小张举手