完善薪酬奖惩制度

1 / 12 完善薪酬奖惩制度 完善薪酬奖惩制度 完善薪酬奖惩制度（第一篇） 维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据劳动法、劳动合同法、工资支付暂行规定、对工资支付暂行规定有关问题的补充规定、劳动合同法及公司的相关规章制度，制定本规定。 第一章一般规定 1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。 2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。 3、公司根 据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。 公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。 公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。 4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。 2 / 12 5、 第 二章基本工资 根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。 职务等级基本工资范围 第三章补助津贴 1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。 2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴 100元。 3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月 。职工配偶无经济来 源的，发给独生子女费每月 5 元。 4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴 200 元。 第四章加班工资 1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。 3 / 12 2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算： 每小时加班工资计算基数 =(正常出勤的月工资) 周一至周五加班工资按加班工资基数的 周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2 倍计算 ; 法定假日加班工资按加班工资基数的 3倍计算。 第五章奖金 公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。 第六章工资计算 1、工资总额。 (1)本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。 (2)关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。 2、工资计算期间。 工资的计算期间力上月 16日至当月 15日。 3、人事变动职工的当月工资计算。 4 / 12 (1)资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。 (2)职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。 (3)据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。 4、月 工资收入计算。 符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算： 月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资 ; 计算日前 12个月内该职工的工资之和除以 12; 职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算 ; 日工资收入为月工资收入除以月工作日 (每周 40小时工作制 )。 5、工资调整。 职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限 分别计算。 6、病假工资。 职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病5 / 12 假期间工资的计算基数为当地最低工资，满 1 个月的按月额计算，不满 1个月的按日额计算。 7、事假工资 员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。 8、其他假期工资 员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。 七、工资发放 1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月 25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日， 则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第 1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。 2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为 1 个月： (1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资 ;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。 3、公司一般通过银行发放员工工 资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面6 / 12 呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。 4、任何人员不得以任何方式告诉他人 (含公司同事 )有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。 八、工资的扣除 因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 根据政席规定或 法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。 1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。 2、受职工本人委托缴纳的其他费用。 3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。 4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。 完善薪酬奖惩制度（第二篇） 科学有效的激励机制能够让员工发 挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬激励可以说是一种最重要的、最易运用的方法 .。薪酬不仅仅是自7 / 12 己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同， 甚至还代表着员工个人能力和发展前景。因此，建立有效的薪酬激励机制，做好员工激励工作，是企业人力资源管理工作的重点，对保证企业持续稳定发展至关重要。 1. 企业薪酬制度 业薪酬制度的设计 薪酬制度设计的根本目标是 “ 对内具有公平性，对外具有竞争力；吸引和留住人才，激励员工发挥才 能 ” 。事实上，衡量一个企业的薪酬制度是否合理，其根本指标就是企业薪酬制度的 “ 对内具有公平性、对外具有竞争力 ” 和它的个人激励性能。 业薪酬制度的效能 从战略管理领域来测量企业薪酬制度的效能可以从四个大的方面来进行。第一是总体的薪酬制度效能。第二是激励效能，即能够激励企业所需要鼓励的员工的行为。第三是招聘效能，即在企业进行招聘时其薪酬制度能够吸引超过实际需要的人才数量。第四是人员保留，企业的薪酬制度必须能够保证企业员工不会因为原因选择离职。因此综合来讲，战略管理领域对薪酬评价立足于 组织角度。从工业心理领域来讲，企业薪酬制度效能评价可以从个人绩效、团队绩效、撤退认知及个体对薪酬满意度这四个方面来实施。工业8 / 12 心理领域则立足于员工角度。 总体来讲，战略管理领域对薪酬评价立足于组织角度，工业心理领域则立足于员工角度，两者各有侧重，也有交叉，因此需将两个领域的内容进行有机的整合，才能实现对企业薪酬效能的全面、系统评价。 2. 企业薪酬激励机制 励性薪酬制度的特点 薪酬激励，是激发员工工作热情、提高员工工作绩效的战略性手段。激励性企业薪酬制度具有三 个基本特点。首先，它必须能够体现出效率优先的同时兼顾公平的原则。其次，它必须具有竞争力。最后，它必须能够适应企业本身的生产力水平。 当前国内大多数企业薪酬制度不能很好地发挥激励性能，所存在的问题是也是多方面的。大部分企业在制定薪酬制度是时往往以企业效益为优先考虑的对象，却忽视了企业员工的利益期望。在薪酬激励方案的设计上也不能很好地体现公平性原则，企业的发展战略也不能与员工自身的成长和发展相协调。 有企业薪酬制度所存在的问题 现今很多企业的薪酬制度都存在很多问题。首先薪 酬结构不合理，薪酬缺乏公平性。其次是员工薪酬不能反映其工作绩效，没有和单位的效益挂钩。第三是薪酬体系缺乏导9 / 12 向性，不能体现单位的发展战略和文化。第四是薪酬体系、福利等不能被员工理解，导致薪酬的低回报率。 3. 薪酬制度对企业员工的激励作用 强了企业员工的稳定性 员工激励是一个复杂的系统，好的企业薪酬激励制度不应当单纯依靠高薪来激励员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工，比如对做出成绩的员工给予及时的肯定和赞赏以增加其工作的成就感、给员工设定富有挑战性的工作、 提供舒适的工作环境等。这样就可以使员工的物质需求和精神需求都得到最大的满足，就不会再选择离职。 发了企业员工的积极性 马斯洛需求层次论把人们的需求分为五个层次：生理需求；安全需求、社交和爱情需求、自尊的需求以及自我实现的需求，员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。企业的薪酬制度必须有计划的、有针对性的满足员工在不同阶段的不同需求，这样就能激发员工工作的热情和积极性。 大了企业员工的向心力 好的企业薪酬制度必然是能够体现企业的发展战略和优 秀的企业文化。企业员工在自己的各方面诉求都得到满足的基础上，有很好的理解了企业的发展战略和前景，同时被优秀的企业文化所吸引，这样就会使员工的归属感和向心10 / 12 力得到最大的激发，一致为企业的发展目标而奋斗。 4. 如何建立激励性薪酬制度 公平合理为原则 薪酬分配最重要的是要体现公平、公正。当员工取得成绩获得报酬时，不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。因此薪酬分配需要考虑外部竞争性、内部一致性要求。薪酬分配水平对外必须具有竞争力，对内必须具有亲和力，能够留住优秀员工。 否则，就无法调动员工的积极性，也会失去薪酬激励的意义。 企业发展目标为核心 薪酬制度的设计要与企业发展目标相适应。企业在设计薪酬制度必须以企业的整体战略和核心价值观为基础，而不能简单的搬用书本和其他企业的薪酬制度。企业要根据自己的实际设计薪酬制度，引导员工工作行为、工作态度以及最终的绩效朝着企业希望的发展方向。企业薪酬制度设计应与企业发展相适应，为企业发展目标服务。 员工不同岗位特点为基础 企业薪酬激励不应是一个统一固定的模式，对所有用工和岗位要求 是不一样的，而应在合理进行岗位设置、定员定额和岗位测评的基础上，根据员工和岗位的特性找准激励点，形成有效的激励机制。根据员工能力和贡献大小确定不同薪酬标准，由于员工能力的不同会导致工作成果的不同，11 / 12 则得到的报酬也不应相同。薪酬的激励作用就是按贡献大小确定不同劳动报酬。 员工工作绩效为支撑 员工绩效考核是公司对员工工作情况的直接评价，考核结果关系到员工的薪酬评定，也让员工直接了解公司对自己的评价。因此，员工绩效考核制度必须足够的公平、合理、透明。在具体进行绩效考核的过程中，必须要减 少一些过于主观的评价机制，多制定一些较为规范、合理的且易于操作、客观公正的绩效考核条例。这样就会使得员工认识到多劳多得、按劳取酬的规则，从而充分激发其工作热情。 员工参与为创新 取得合理的薪水报仇是员工进行工作的最初目的。因此，薪酬制度的设定不能单单依照高层管理人员的意愿来设定，必须挑选不同阶层、不同岗位的员工代表并对其进行实时实地的调查，及时与不同员工个体进行交流和沟通，收集最广大员工的意见和建议，真正做到薪酬制度的制定让员工参与进来、薪酬制度体现最广大员工的共同意愿。 优化人力