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态度在领导力开发中的重要性摘要： 在人才竞争激烈的社会中，领导力开发越来越受到个人、组织和培训机构的重视，然而“领导”和组织的态度在领导力开发中的重要性却很少有人关注。本文通过理论分析来说明态度的重要性，并结合实际做了进一步阐述。关键词： 领导力开发 态度 行动学习 1 引言无论是在政府还是企业中，领导力都是必不可少的一种组织力量，尤其是对于组织内部的管理者或者领导人员。与之相似的另一个概念则是影响力，从管理学开创之初，影响力就深受学者们的关注。虽然很多研究者将领导力和影响力分开来研究，探索其产生机制，但实际上，一个具有领导力的人必然是具有影响力的。两者的关键区别在于领导力体现在一个组织中，既然是组织就包括一群具有共同目标的人，为尽快实现目标，他们推举出自己的领导，并带领其余人员朝着目标前进。管理的四大职能包括计划、组织、领导和控制，领导作为一种协调机制，是管理取得成效的必然条件。罗宾斯【1】将管理者和领导者做了严格的区分，指出管理者是被任命的，他们拥有合法的权力进行奖励和处罚，其影响力来自他们所在的职位所赋予的正式权力；相反，领导者则可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的，领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动。也就是说，并非所有的领导者都是管理者，也不是所有的管理者都是领导者。然而在中国情境下，员工并不会刻意区分管理者和领导者，凡是在职位高于自己的都算是“领导”，也就是说领导这一概念涵盖了管理者和领导者两个概念。本文引用领导这一概念，探讨领导或者领导后备军的领导力开发过程。随着社会的发展，经济运行的复杂性提高，企业或者政府的管理要求提高，领导的领导力开发越来越受到关注，领导力可以通过后天培养的观点也得到了肯定。研究者尤其是实验研究的擅长者也提出了很多开发领导力的方法，但是这其中的关键却众说纷纭。本文希望通过借鉴在领导力开发中的几个关键要素个体的积极主动性、服务意识以及行动学习的应用，说明态度（领导和组织）在领导力开发过程中的重要性，并用案例加以说明。2 关于领导力开发中的关键问题既然领导力是可以开发的，也就是说通过培训可以提高一个人的领导能力，那么就会引发对领导力开发成效有影响的关键问题的讨论，本节将列出几个有代表性的观点，并给出评论。2.1 领导力开发中冒险精神和创新精神的缺乏通过对上海市某重点高校268名大学生的问卷调查，翁文艳【2】得出现代大学生对领导力的理解中并不包含冒险精神和创新精神以及应对突发事件的能力。而且与交易型领导、放任型领导、权威顺从型和乡村俱乐部型领导相比，现代大学生更喜欢变革型领导。上述调查在一定程度上表现出了期望与实际情况之间的一种不匹配，因为创新精神和冒险精神是变革型领导的重要特质。也就是说，虽然被调查者期望领导是变革型的，但是对领导力的理解却不包含创新精神和冒险精神。其中一个原因可能是被调查自身不具备这两种精神，从而影响了他们对领导力的感知。研究者对大学生调查的初衷是寻找更合适的开发大学生领导力的途径，参加社会实践（如社团活动）是最普遍的一种形式，而且可以以自我锻炼的形式培养他们的领导力。但是上述问题的出现就容易造成大学生在自我锻炼的过程中忽略冒险精神和创新精神以及应对突发事件的能力，从而影响领导力的开发过程。因此，在领导力开发过程中要注意加强被培养者忽视的领导力需求。2.2 企业中领导力开发不成功的三个病因道格拉斯莱德和杰伊康格【3】尽管企业带着最为良好的目标 在时间与金钱上都做出了持续投资,但领导力开发一直存在三个严重的瑕疵：领导力开发过程中权力导向的思维定式、产品导向思维以及标准定量思维。上述三个问题分别指公司推出领导力开发的培训课程时将领导力开发作为公司或者HR的责任，追逐与流行的领导力相一致的理念并将其产品化，并且总是以量化的指标评估领导力开发的成效。莱德和康格强调要将领导力开发作为个人的责任，潜在培养者、直线经理共同参与开发过程，公司要投资于流程而不是产品并且要坚持长期投资，最后还需要制定合理的评判指标来衡量领导力开发投入的成功与否。2.3 领导力的基础和核心发表在人力资源杂志上的一篇文章引起了我对这个问题的思考曹永刚【4】的“领导力”如何真正“给力”。文章指出领导力的基础是工作力，核心是服务力。意思是如果没有基层锻炼而去提升领导力是于人于事益处甚微的，工作能力是需要脚踏实地做好本职工作，否则领导力只能是无本之木、无源之水。之所以要强调服务力，源于领导者的秘诀这本书，名副其实、卓有成效的领导者必须是服务式领导。只有具备主动服务意识的领导才知道如何更好地为员工服务，从而赢得员工的信任和服从。2.4 快速提升领导力的有效方法行动学习【5】 理解行动学习这以概念可以通过下面一个比喻：如果说培训是开药，咨询是看病，那么行动学习就是学会自己做中医。如果一个中医身体不舒服，一定会给自己把脉抓药，如果他的身体正常，他也一定会在日常生活工作中自己学会养生，以确保身体健康。行动学习是基于推动“战略”落地的前提下，以小组团队决策的形式解决企业当中的现实难题，在解决难题的同时达到能力（个人能力和组织领导力）和组织发展（团队建设/学习型团队）同步提升的一种工作和学习的方法。它既不是单纯的培训也不是单纯的学习，而是集工作（解决现实难题）和学习（从已有经验的分享和思维碰撞而得到）为一体的一种工作方法。从上面的分析可以看出，行动学习可以改善整个团队或组织成员解决问题的能力，同时在行动学习的过程中每个成员还可以更好的增强与其他人的沟通。这样一来，领导也能从中增强自己的领导能力。2.5 小结 卡耐基学院的研究结果表明，一个人的成功百分之十五取决于技能，百分之八十五取决于人的态度。无论是强调领导力开发中的服务力还是行动学习，都可以说明领导个人的态度决定了开发的有效性以及领导力的培养成效。然而从对领导力开发不成功的三个病因则可以看出企业或者组织的态度对领导力开发成功的影响也是很大的，如果一个组织不能将领导力开发作为一种持续投资则很难取得预期的效果。3 从案例中分析态度在领导力开发中的重要性 /p-142802819346.html3.1 新官上任三把火，不同领导不同法 三个20世纪60年代名牌大学的大学生，毕业后各奔前程，少有往来，某天在党校学习时不期而遇，想不到由于工作的需要，他们都被推上了领导岗位，分别在三个局担任局长工作。B约A、C两位老同学叙旧。老同学聚会，自然而然谈起各自走马上任后的情况。A说，他上任后做的第一件事是，分头召集机关处室负责人的座谈会，通过这种座谈会形式，让大家了解自己，也使自己熟悉各处室负责人，从而对局内的整个情况有个大概了解。B与A的情况不同，他选择的第一件事是，与局领导班子的其他成员逐个谈心，向他们了解局里的情况，同时也谈了自己新上任的一些想法，藉以沟通思想，使彼此有所了解，为今后顺利开展工作打下了基础。C走马上任后的第一件事是，通过多种渠道，采取各种形式，广泛地开展调查研究，在较短的时间内，基本上掌握了该局的历史、现状，以及当前面临的问题，同时与上下左右沟通了思想，建立了感情，密切了相互之间的联系。A与B两人对C的做法很感兴趣，C接着说，他上任后的第二件事是，要求全局各处室，群策群力，拿出“两制一规范”的方案。所谓“两制”，就是岗位责任制、奖惩制；所谓“一规范”，就是职位分类规范。C亲自挂帅抓这项工作，他与各处室领导密切配合，分工合作，出主意，想办法，制定了岗位责任制、奖惩制、职位分类规范。让大家明确，局机关是为基层服务的，通过“两制一规范”的制定，使局机关全体成员各司其职，各负其责，减少了扯皮现象，克服了官僚主义，提高了工作效率，做到优胜劣汰，奖罚分明。这样，逐步建立起一直素质好，技术过硬，清正廉洁，效率高，有实绩的干部队伍。C上任后的第三件事是，提议创办一张（快讯）小报，他与大家一起讨论板报方针和信息输入、信息输出渠道等事宜，通过讨论使小报编辑人员明确，这是一张信息快报，要求编辑人员把从国外书报杂志中看到的有关新技术、新知识、新书目及时传递，其中，涉及到经济、科技、规划、管理等新动向的信息，要及时反映给局领导。C谈完后，三个老同学展开了热烈的讨论。3.2 小结态度决定行动 A、B、C三位局长被推山局级领导的职位并不是偶然的，他们都有敬业精神，注重学习，包括学习别人的领导工作经验。而决定敬业精神和上任后主动学习的仍旧是个人的态度，有一个致力于当好领导，想学习的态度才会带来这样的行动。因此，可以说态度在领导力开发中发挥着关键作用。参考文献1 罗宾斯,管理学.机械工业出版社.2 翁文艳,大学生领导力开发现