程序公平重于分配公平.doc

程序公平重于分配公平早在20世纪60年代初期,便有学者探讨组织内部公平性的问题。激励理论中的公平理论（Equity theory）便主张,员工对公平与否的认知会影响其行为,若感觉不公平,可能会要求加薪或减少工作量等,此时如果主管无法满足此公平缺口,可能会影响员工的士气或工作效率。但所谓的公平是什么呢?公平（Justice）包括三种概念:1、分配公平性(distribution justice)着重组织决策的结果（例如考绩是甲或乙）；2、程序公平性(procedural justice )关注组织决策的过程（即考绩的评分标准?是否有黑箱操等）；3、互动公平性（interactional justice)指评比进行中,个人所受到的人际待遇,包括尊重、诚实、礼貌、努力、体贴等。某人虽然考绩年年甲等,也了解公司考绩评分的标准与程序,但主管一直对他冷淡,可能也会引起员工感觉不公平,结果可能是:我也懒得理你!因此互动公平性有助于解释为何有些员工即使在程序公平或分配公平都得到满足,仍旧认为不公平。分配公平性普遍存在于社会中所有的交换关系,只要有交换,就有分配；有分配,便有分配公不公平的问题,企业常见做法是依照员工投入与产出的比例分配,做得多领得多,在此制度下,能力强的人升得快、薪水高,当然公平!但有的公司却不是如此,而是依年资或职位而定,与表现无关,亦即依平等（equality）分配,多数的政府部门便是如此,例如雇员就领雇员的薪水,管你做再好也一样,看来或许不公平,但老员工说我以前也是如此!,所以现在这样是公平的。还有一种则是依需求(need)分配,亦即不管员工贡献多寡,看谁需要,便给谁。例如,今年老张的年资好不容易熬到了该升等晋级的时刻,于是大家商量好（或是主管说的算）,把一个甲等或嘉奖给他,助他晋升等。如果你是主管,会采取哪种分配原则?或你认为哪一种较公平?答案可能不一,重点是必须事前讲明,这牵涉到另外一种公平性,即程序公平性。蓝海策略一本的作者Kim和Mauborgne表示,程序公平包含三个相辅相成的要素：1、参与(Engagement)指邀请员工参与意见表达,准许其针对彼此想法和建议进行辩论,以显示管理阶层尊重个人和群体意见,使公司有更好的决策质量与执行力;2、解释(Explanation)每位参与者和受决策影响的人都应该了解最后决策如何形成,主管必须向员工解释决策背后的理念,使员工相信主管己考虑大家的意见,且是为了整体公司利益为原则所做决定;3、期望透明化(Clarity of Expect action)指决策决定后,主管必须明白宣布新的游戏规则,好比新的评估方式、奖励或惩罚的标准,以及公司对于员工在各执行阶段的期望、目标与责任。两位作者认为,不论高级主管或销售人员,应重视这些因素,称之为程序公平的3E原则。若是问程序公平与分配公平何者重要?答案是程序公平性较重要。许多人离职的原因表面上看是因为分配不公平(为何我做得多却领得少?),实际上是因为公司的程序公平性出了问题。许多研究显示,程序公平性对于员工对组织的满意度所提供的解释高于分配公平性。换句话说,只要觉得评估标准与过程都公平,员工即使不喜欢公司的决定,仍会有意愿去执行。台湾王品集团董事长戴胜益认为,他的企业是外示儒术,便是指程序公平性,包括参与、解释与期望透明化,使员工明了各种游戏规则,在这