小企业绩效考核方案

1 / 13 小企业绩效考核方案 第一条 考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 （一）为公司员工薪酬调整提供依据 （二）为公司员工晋升提供资料 （二）为公司员工培训工作提供方向 （三）促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 （一）公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通 过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （二）客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （三）与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 2 / 13 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分） 2 公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条 考核方式 对一般管理人员的考 核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子（分）公司评分 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 （一）岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司 目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度 12月 20日之前确定。 二、拟定工作计划 3 / 13 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度 12月 31日前拟定，月度工作计划在上月 25 日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 3 表 1. _岗位 _年工作计划 三、目标执行情况检查 个人直接主 管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 四、困难处理 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调 整时间为每年第二季度末。 （二）岗位业绩评价 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直4 / 13 接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。 三、评分方式 （一）一般管理人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的 30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的 30%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的 10%。 4 4. 人 力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的 30%。 （二）一般工作人员评分方式 1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的 30%。 2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的 50%。 3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的 20%。 表 表 3 一般工作人员岗位业绩考核评分表 第三条 考核安 排 一、考核小组 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）5 / 13 公司，由公司负责人组织。 二、考核时间 对工作计划的检查每月一次，每月 5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 三、考核注意事项 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照 A 级的占 8%（ 95 100分）、 B 级的占 12%（ 90 0%（ 80D 级的占 15%（ 75分， %的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么 A、 B 级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么 D、 E 级的比例可以适当增加。 四、考核面谈 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 五、考核结果反馈 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。 六、考核结果运用 6 / 13 根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 1、考核目的 提高工作效率，为绩效工资发放提供依据； 完善用人机制，为人员晋升变动提供依据； 2、适用范围 适用于本公司各部门员工的绩效考核。 3、考核周期 4、考核原则： 综合指标：对于员工的考评工作要综合指标，包括员工的职业技能、工作态度、团队合作、工作效率、工作主动性、出勤率等多方面综合评定； 权重划分：对于员工的 考评要多方参与评定，根据评定项目不同，选定相应评定人员进行评定，各方评定权重以该员工上级主管为主，其他评定为辅； 评定表格：对于员工的考评以表格形式体现，根据表格各项目进行不同级别打分，最终由绩效考核主管负责加权运算得分并交由主管、经理及员工本人审核复议后签字确认； 5、工作分工 考核负责：经理 主考核人：主管 7 / 13 次考核人：考勤 组织协调：人事 工资核算：财务 具体分工： 经理：负责绩效考评落实及复核工作，负责对直接下属 的考评。 主管：负责对本部员工进行考评，对本部门的考核结果负责； 考勤：负责对员工的出勤率进行考评； 人事：制定和修改绩效考核计划；组织计划宣讲和落实；负责统计绩效考核结果并组织复议及上报； 财务：复核绩效考核情况，上报考核结果，依照绩效考核标准发放绩效工资； 北 京 蓝 海 盛 世 网 络 技 术 开 发 有 限 公 司 ： 考核前：经理及部门组织召开（年、季、月、周）工作任务计划会议，确定期间工作任务及计划； 考核前：部门主管组织召开部门（年、季、月、周）工作任务计划会议，按计划分配任务职责到人； 考核期：部门主管及时8 / 13 了解员工工作完成情况及其它各项考核指标，为工作考核提供事实依据； 考核期：考勤人员记录员工出勤情况，为出勤考核提供事实依据； 考核期：行政 /企划人员记录员工参与公司活动或其它协作任务的完成情况，为综合考核提供事实依据； 考核中：部门主管填写员工绩效考核表中的工作任务、工作效率、工作态度、学习能力； 考核中：管理人员填写员工绩效考核表中的主动意识、团队精神； 考核中：考勤人员填写员工绩效考核表中的出勤情况并计算出绩效考核得分； 考核中：部门主管、行政人员、考勤人员在员工绩效考核表中写下评审理由或意见； 考核后：经本人、领导复核后，需要复议的组织复议，确认通过的签字确认备案； 内容： 北京蓝海盛世网络技术开发有限公司 员工绩效考核表 姓名： 部门： 岗位： 考核日期： 年 月 日 备注：请财务认真复核此考核结果，并依照此次绩效9 / 13 考核结果按照绩效工资标准发放工资 员工绩效考核表（填写范例） 姓名： 张三 部门： 技术部 岗位： 开发工程师 考核时间： 2015 年 1 月 考核案例解析 以上考核可以得出： 张三近期由于网站改版，分配的工作任务量较大，因此工作任务量得分系数为 据工作任务权重为 20分，那么工作任务量得分为 20 18分 但由于张三在编程技术方面的专业技能水平一般，在接到重的工作任务之后，没能以很高的工作效率完成工作，但由于张三的工作态度较好，工作较认真，因此工作完成情况应该也十有八 此在工作效率、工作态度上，主管分别给出了 就是 20 14分、20 16分 同事部门主管提醒张三还 应该要加强自身的学习能力，要不断的提高专业技能，学习能力得分 6分 而在行政主管看来，张三在例如打扫卫生，公司培训活动，公司例会，公司联欢等工作上不够积极主动，表现比较沉默，因此在主动意识和团队精神方面均给出了一般的得10 / 13 分 5 分，两项得分 10分； 在考勤人员的统计中，张三有一个 1天的事假，在扣除当天工资的基础上，在绩效考核中的得分也相应的会减少，由于事假不算多，因此在出勤情况上得分为 8 分 考核最终得分： 18+14+16+6+5+5+8=72 得分在 74核等级为合格，为 全额发放绩效奖金； 按照 开发工程师 基本岗位工资 5000 元，月度绩效考核试行阶段绩效工资比例为 5% 计算： 此次张三实际应发工资为：（基本岗位工资） 5000+（绩效奖金） 50005% 5250元 说明： 此绩效考核方案的制定是借鉴了大型互联网企业经验案例并结合我公司实际情况进行调整后得出的，仅供领导参考； 此绩效考核方案只适用于我公司部门改革后，在职位分工和管理人员明确的情况下实施； 此绩效考核方案可根据不同阶段的发展状况，通过灵活调整绩效奖金比例来合理调整绩效奖金。 为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。 11 / 13 一、考核原则 1、各级直线管理人员是绩效考核的执行者与推动者，公司办公室负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、坚持以提高员工绩效为导向 3、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。 二、适用范围：本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。 三、考核实施时间： 2015年 12月 四、考核内容和方式 2015年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。 具体考核指标如下： 工作职能考核 占整个考核的 40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民 取平均分。 任务指标考核 占整个考核的 50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在 2015 年度内综合绩效的关键性量化任务指标， 12 / 13 并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。 述职考核 占整个考核的 20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在 2015年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对 2015 年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在 15 分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到 考核结果。 普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。 具体考核指标如下： 工作职能考核 占整个考核的 60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民 取平均分。 任务指标考核 占整体考核的 40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在 2015 年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。 此外在考核时应注意： 安全、成本、产值指标 计约占整个考核比重的 60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求13 / 13 做到谁主管，谁负主要责任。 对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。 安全、成本、产 值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务