小公司绩效考核方案

1 / 19 小公司绩效考核方案 第一章 总 则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章 绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职 责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主 任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成 员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化2 / 19 的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合， 定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者 “ 带队伍 ” 的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励 政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 (海量营销管理培训资料下载 ) (海量营销管理培训资料下载 ) 绩效考核管理制度 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的岗位职责3 / 19 说明书。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章 绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式： 考核因素比重表 月度考核奖金 =工作业绩总得分 70%+ 岗位职责总得分 20%+ 报表总 得分 10%+ 例外考核总得分 3、工作业绩考核办法： (1) 员工每月 3日前，必须制订月度工作计划表，4 / 19 制订月度工作计划表的主要依据，第 一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的月度工作计划表必须经过分管领导的同意才能生效。 (2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月月度工作目标完成情况汇报表，对照月度工 作计划表，按完成工作量的情况，以 100分为满分，先做自评，然 后由分管领导进行评定。 4、岗位职责的考核办法： 根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月月度工作计划表中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以 100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。 5、报表的考核办法： (1) 员工不填写某一份报表，此分全失； (2) 每份报表每拖延一天，扣 5分，直至扣完 100 分为止。 6、例外考核办法： (每 1考核分为 10元人民币 ) (1) 出勤考核办法： 缺勤扣分表 (海量营销管理培训资料下载 ) 5 / 19 (2) 重大贡献、重大失误考核办法： 重大贡献考核奖励标准 (3) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由人力资源部自行设定。例：如果客户针对服务态 度每投诉一次，该员工月考核减 10 7、考核的时间： 月度考核的时间为次月的 30 日至 2 日；年度考核在次年的一月 1日至 5 日，若逢节假日，依次顺延。 第八条：考核定级 依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为 5级，具体 定义如下： 指标完成情况定级及打分表 (海量营销管理培训资料下载 ) 第四章 绩效考核结果的管理 第九条：绩效考核结果的管理 人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。 第十条：考核结果的运用 1、绩效奖金分配 根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。 2、表彰 对公司员工每月考评得分进行排序，第一名授予 “ 杰6 / 19 出奖 ” ，并通报表扬。 3、培训和人事调整 （ 1） 连续三个月考核结果为 杰出奖 ” 获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、 轮岗培训等激励方式。 （ 2） 一年内考评 2 次 “ 低于要求 ” 者，应予以降职、下岗直到辞退。 （ 3） 人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和 可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩 效考核方案进行完善。 6、每次绩效考核结束后，由人力资源部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。 第十一条：年度 考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。 第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。 第十三条：本制度由人力资源部负责解释。 第十四条：本制度自下发之日起执行。 附 件： 附件一：考评须知 附件二：员工月度考核表 附件三：员工月度考核表范例 附件四：各部门员工岗位职责说明书为本条例的重要组成部分 附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分 7 / 19 (海量营销管理培训资料下载 ) 一、考评须知 5 员工月度考核表 1、 分项得分自我评分 30%+ 领导评分 70% 2、 例外考核总分出勤得分重要贡献得分重要失误得分其他情况得分 3、 当月考核总得分 (工作业绩分 70% 岗位职责分 20% 报表分 10%) 例外考核总得分 4、 月度考核奖金 =(工作业绩总得分 70%+ 岗位职责总得分 20%+ 报表总得分 10%)/100 考核奖金基数例外考核总得分 10 元 /分 6 员工月度考核表 (范例 ) 范例说明： 假设张三 的每月考核基数为 1000 元，根据月度考核奖金公式 则 张 三 当 月 考 核 奖 金 0%+0%+8510%)/1001000 元 ( 10 元 /分 65元 7 8 / 19 一、总 则 的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的， 而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑， “ 事不关己高高挂起 ” 的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。 核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核） 责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 酬与绩效的关系 1、全体 员工的薪酬与项目收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门9 / 19 业绩考核结果相关。 密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工 资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 10 / 19 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年 2 月份左右，农历春节之前）。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放 提 成：根据销售提成制度发放 非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 第 1页 共 4 页 内部方案 酬计算与发放 每月薪酬 =基本工资 +季度绩效工资（年薪制） +补贴 +11 / 19 福利 +其他奖 +提成 (销售部 ) 全年薪酬 =每月薪酬 +年度绩效工资（年薪制） +年终奖 +项目收益奖 +非物质奖励 基本工资：另附基本工资表 季（年）度考核：季（年）度考核工资 =季（年）度绩效工资基数 *考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：根据会议 、集团公司要求等情况确定 提成：根据销售部提成制度计算 年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。 项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 总额及分配原则 三、考核办法 核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。 体实施办法 由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作 计划及考核分值，每季初 10 号前由部门经理协助项目经理制定12 / 19 月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由项目部统一拟定。 每季初 10 号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初 5前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部 ，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分 核分值确定 采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为 100分，全年工作计划及其他考核内容分值为 100分。 员工个人考核得分部门考核得分 +员工通用准则考核得分。 考核系数： 90分（含）以上考核系数为 1； 80 分（含）以上 70分（含）以上 0 分（含）以上 考核系数 50 分（含）以上 19 分 考核系数 考核分数低于 60分考核系数 考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于 有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的； 第 2页 共 4 页 2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的； 3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的； 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误； 5、指挥不当或监管不力，致使部门 或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者； 6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者； 7、其他经讨论确定事项。 附 1：季（年）度考核标准：适用于年薪制人员。 月基本工资年薪 *60%/12 季度考核基数 (年薪 /12)*3*40%*30% 年终考核基数年薪 *40%*70% 附 2：福利补贴表 注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补14 / 19 贴、交通补贴限制，据实报销。 3、特殊人员 ，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。 4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增 100元，以满 10 年为限。如 2015职， 2015 年 1月工资中增加工龄工资一项 100 元， 2016 年 1月工资中工龄工资增加到 200元。 2024年开始每月的工龄工资将保持不变为 1000元。 5、三八妇女节，女性员工补贴 100 元。 附 3：考核细则 通用考核细则 第 3页 共 4 页 工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等 销售部：安 全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等 综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等 第 4页 共 4 页 一、考核目的： 1、为了提升公司的综合竞争力，充分挖掘广大员工的潜力，让员工的个人目标最大程度的配合公司的整体目标。 2、对部门、员工的价值创造过程及结果给予客观公15 / 19 正的评价。 3、为公司薪酬调整、人力资源调配、员工发展及培训提供依据。 二、考核范围： 本方案适用于全体员工，将岗位职 责作为绩效考核的主要参考依据，部门根据岗位的职责，从数量、质量和效率等方面来确定考核内容。 三、考核周期 四、考核原则： 1、综合指标：对于员工的考评工作要综合指标，包括员工的职业技能、工作态度、团队合作、工作效率、工作主动性、出勤率等多方面综合评定； 2、权重划分：对于员工的考评要多方参与评定，根据评定项目不同，选定相应评定人员进行评定，各方评定权重以该员工上级主管为主，其他评定为辅； 3、客观公正：考核人员要做到客观公正，开诚布公的沟通交流，考核结果须及 时反馈给被考核人员，肯定成绩，指出不足，提出今后努力和改进的方向； 4、评定表格：对于员工的考评以表格形式体现，根据表格各项目进行不同级别打分，最终由绩效考核主管负责加权运算得分并交由主管、经理及员工本人审核复议后签字确认。 16 / 19 五、考核方式 采用客观业绩评定和主观打分的方式对员工进行全方位的绩效考核。 六、工作分工 考核负责：总经理 主考核人：主管 次考核人：总经理助理 组织协调：人事 工资核算：财务 具体分工 ： 总经理：负责绩效考评复核工作，负责对直接下属的考评。 主管：负责对本部员工进行考评，对本部门的考核结果负责； 总经理助理：负责绩效考评的落实和监督，并根据考勤表对员工的出勤率进行考评； 人事：制定和修改绩效考核计划；组织计划宣讲和落实；负责统计绩效考核结果并组织复议及上报； 财务：复核绩效考核情况，上报考核结果，依照绩效考核标准发放绩效工资。 七、考核内容 1 / 5 17 / 19 八、员工绩效考核表 2 / 5 计算 方法：按照员工的表现确定评定等级，根据评定等级可细化为得分系数，每项考核内容的得分系数乘以该项内容的权重值为该项内容的加权分，各项内容的加权分逐个相加得出该员工最终的考核得分，按照最终得分确定最终的考核评定等级。（例如员工 A，工作任务较重，因此任务得分系数为 工作任务一项所占权重为 30%，则员工 A 该项考核得分为 0=24 ，以此类推算出各项得分后相加即可）。 考核等级所占比例：优秀占 10%（ 100）；良好占 30%（ 89）；合格占 50%（ 79）；不合格占 10%（ 59分以下 ）。 绩效奖金标准有待确定 十、考核流程： 3 / 5 1、绩效计划：考核前公司组织召开工作任务计划会议，传达企业的战略目标、公司的年度经营