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人事考试教育网案例探讨：UPS人才培养 从不放弃创新 “从不畏缩于彻底改造自己”的UPS最近在人才培养方面又发现了一条创新路径。他们通过与国际青年成就中国部（JA中国）合作，发起了名为“智赢梦想”的大学生创新挑战赛，活动早在2009年11月便开始了声势浩大的宣传与推广，3月21日此项赛事在北京洲际酒店落幕。作为活动主办方之一，UPS通过此项赛事也发现、储备了更多的优秀商业人才，最为重要的是，UPS的雇主品牌已受到越来越多大学生的关注。 给员工一份事业 首席人才官：这次主办“大学生创新挑战赛”是想通过这样的比赛去选拔一些人才，为UPS作后续储备？ 黎松江：的确是。这主要起两个作用。第一个作用是希望激发一些创造能力，然后从中吸取这些人才；第二也能够让我们内部目前所拥有的员工利用这个创新的平台，对我们内部已经任职的管理层或者员工也起到激发的作用。 首席人才官：为什么要选择这样一种方式？ 黎松江：像UPS这样一家百年企业，经历过两次世界大战、若干次的金融危机和经济危机后还能够一直坚持下去，主要缘于人才创新。人才创新分为很多种，招聘创新、培训创新等。一个企业如果没有创新的意识，终究会被淘汰，这也是公司的文化。UPS从最初提供包裹递送服务的创业公司，到如今发展为享誉全球商界的中坚力量，创新人才的辛勤工作以及他们在工作中体现出的创新能力，对UPS的成功转型可谓功不可没。 首席人才官：在此次比赛上获奖的学生有可能到UPS实习？ 黎松江：是的。如果他们愿意的话，我们可以把他们当作实习生，如果他们正在读大一、大二，在暑假期间他们也可以做实习生，或者毕业后想来UPS当实习生我们都愿意接受。此次挑战赛是我们发觉创新人才的其中一个重要平台，我们会珍视在此次大赛中表现出色、独具创新精神的青年朋友们，并会和获胜的学生进行面对面深入交谈，了解他们的职业规划。 首席人才官：如果从人才发展的角度去理解，这也是一种培训创新吗？ 黎松江：这是培训人才的方式之一。除此之外我们内部还有各种各样的管理培训，但是我们也希望听取员工的意见，或者员工有一些设想或者观点，这些观点能够转变成为我们在操作或者商业上的一些战术。我觉得非常有用，所以用这个做平台也能够起到激发自己内部员工的作用。 首席人才官：UPS有什么样的人才观？ 黎松江：UPS重视自己的人才培养，并奉行“内部提拔”政策。在中国，公司有不少负责人以及66%以上的高层管理者来自于内部。通过内部提拔，一方面帮助到符合更高职位要求的人才在UPS得到职业生涯的进一步发展，同时，加强了UPS员工队伍的忠诚度和稳定性，还能提高公司在人才培养和发展方面的效率。 我们有很多届的CEO全部都是从基层提升上来的，都是用半工半读的这种模式，或者是白天上学、晚上工作来支持自己的学费。从基层做起，他就可以了解基层所需要的一些知识，等他提升到主管或经理或者到CEO这个层次，就会起非常大的作用。 第二，UPS的每一位管理者（主管以上）都能够领取UPS股票，所以很多员工都希望能够通过内部的制度来提升，我们也支持员工通过学习和外部进修来提升自己。以UPS中国区为例，很多高管都是内部提升的员工。我们要给UPS员工的不是一份工作，不是跟同行业相差几百或几千元的一份工作，而是一份长期的事业，能够在这事业中长期发展。 第三，UPS创新的动力源自创始人吉姆？凯西所建立的“勇于改变现状”的文化，意思是“完美永无止境”，他强调只有不断进步才能创造惊人的变化，强调了创新求变在企业持续发展中的重要作用。 中国是一个发展中国家，我们从合资代理制到独资，再到做也很多突破性、决策性的东西，通过这些，我们在中国已经让员工认识到这家企业，认识到它会不断的创新、不断的提出突破性的政策来提高企业的竞争力，因为没有创新、没有提高就会被淘汰。 首席人才官：什么样的人才符合你们的价值观？ 黎松江：即使是一个驾驶员、派送员，所具备的条件至少也要懂得英语，不懂英语我们会做不同方面的培训，因为他们用的仪器都是英文操作。所以我们要找的人是能够接受新鲜事物、领悟能力强的人，他们在日常工作上也需要经过培训，比如说员工每一个操作动作、驾驶员开车每天派送多少包裹货物等，都要达到公司的标准。以驾驶员为例，每一个驾驶员一天有360个动作，这360个动作是怎么产生的？是培训所产生的。 再以营销和市场部门为例，最低学历要达到本科生或硕士，他们首先要对这家公司有所认识，对这家公司的企业文化、100多年来的发展过程和未来的发展有所想法。因为我们不单单只是要给每一个员工一份工作，我们要给他一份事业。 UPS一向鼓励员工在自己的岗位上和业务中实现创新。在挑选员工的时候，除了工作技能、经验和发展潜力外，我们也会考虑面试者的创新意识和能力，考量他们是否能很好融入UPS创新的企业文化中。 创新提升企业竞争力 首席人才官：怎么培养员工的创新能力？ 黎松江：首先要深入了解企业文化，作为中国区域总裁，我会在每个季度到不同的城市做“前线”交流与沟通，从他们身上找到一些我们能够改善的地方，大量听取员工意见，当然不单单只是我，还有其他中国区的部门经理也做同样的事。 我们在前两年的经济危机时期没有生意可做，设想种种原因，是不是营业额不到位？我们丢失了客户？于是在各部门做商业计划，他们说从横向的一体化我们有不同的服务，可能在经济危机的时候，空运或者快递可能不是他们想用的，成本高，可能海运更适合，也可能他们把仓储外包了出去，各种的解决方案，都是听取了员工的意见。 不是每一个员工的意见都能被接受，但我们尽量去指导和领导这些管理层去做很多突破性。例如上海转运中心是1.25亿美元的投资，我们把它交给项目小组，项目小组用创新的方式与上海机场、跟当地海关做很多不同的项目创新。因为在中国没有转运中心，从来没有过，是第一次也是第一个。 在过去的20年里，UPS在全球技术上每年投入约10亿美元，以把握物流行业最新的科技脉搏，尝试解决问题的新方法，并将这一思维巧妙应用到日常服务中，是促使我们不断发展和前行的法宝。 首席人才官：抛开UPS的层面，您作为一个职业经理人怎么样去理解和看待创新？ 黎松江：任何一家企业，如果不是垄断企业的话，都会面临着强大的竞争压力，以物流行业为例，没有人停止过提高它的竞争力，创新就是要让他用另一种思维去提高自己的竞争力，不然的话就会被淘汰。 美国500强里的百年老店，都是因为创新才存活至今。就像UPS，它在七、八十年代时是全世界第一，在美国排名第一，但慢慢在周围兴起了其他的竞争对手，这些竞争对手就制造了很大、很大的挑战。 你一定会问自己，我要怎么提高我的竞争力？就像UPS在这几年的发展，我们怎么样提高我们的竞争力，一个转运中心到一个转运中心，到我们赞助支