违反劳动法劳动行政部门应责令其限期修改厂规.doc

违反劳动法，劳动行政部门应责令其限期修改厂规案例：某皮件加工厂明文规定，女职工产假为45天，产假休息期间每月只发80元的基本生活费;超过45天后如果不上班，每天扣10元。女职工张某生育时难产，且又是双胞胎，身体恢复较慢，休息了50天后才上班。厂方据“厂规”从其工资中扣除了70元。为此，张某不服，向当地劳动安全监察机构提出申诉，要求厂方执行女职工特殊保护规定，让其享受法定的产假，补发其产假期间的基本工资。劳动安全监察机构受理此案后，经调查作出如下处理：(1)责令某皮件厂限期修改“厂规”;(2)补发女职工张某生育产假期间的基本工资，并对其在法定产假内厂方未让休息而让其上班的实际天数，按劳动法第四十四条第三项的规定支付不低于工资300%的报酬;(3)张某未休完的产假，继续让她休完。专家评析：劳动法第六十二条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”。女职工劳动保护规定第8条规定：“女职工产假为90天，其中产前休息15天，难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。”女职工劳动保护规定第4条还规定：“不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”结合本案，某皮件加工厂的“厂规”与劳动法和女职工劳动保护规定明显相抵触，显然，被诉方的所谓“厂规”是严重违法的，是没有法律效力的。根据国家法律规定，女职工张某所享受的正常产假是90天，加上难产和双胞胎生育，故张某实际享受的产假应该是120天，也就是说在这120 天的产假里，厂里不能扣发张某的工资。事实上，女职工张某产假只休息了50天，也就是说张某的70天时间是该休产假但实际上却上了班，因此，劳动安全监察机构处理决定的第2项也是正确的。总之，某皮件加工厂在女职工休产假待遇问题上擅自制定标准，是严重的侵害女职工合法权益行为，不仅应立即制止该行为，还应当追究该厂负责人的法律责任。终止劳动合同纠纷上诉案案情介绍上诉人(原审被告)：顾洪飞被上诉人(原审原告)：上海港复兴船务公司1985年7月，顾洪飞从崇明县招工进入上海港复兴装卸公司从事装卸工作。 1990年10月14日，顾洪飞在工作时腰部受伤，同年12月31日，该公司人事工资 科书面承诺与顾洪飞继续一直签订用工合同，并安排合适工作予以照顾。1991 年9月，上海港复兴装卸公司与上海港船舶拖带起运公司合并成立现上海港复兴 船务公司。1992年12月顾洪飞与上海港复兴船务公司签订了五年期的劳动合同。 1997年9月25日，上海港复兴船务公司发出书面通知顾洪飞作劳动能力鉴定，同 年10月5日，上海港复兴船务公司向顾洪飞发出终止合同通知书，告知双方订立 的劳动合同将于11月23日到期，且不再续订劳动合同。11月12日，经上海港复 兴船务公司劳动能力鉴定委员会鉴定结论为：顾洪飞符合致残程度鉴定标准， 表B2、八级(根据有关法规规定，顾洪飞系部分丧失劳动能力)。顾洪飞于11 月19日，向上海市南市区劳动争议仲裁委员会申诉，不同意终止劳动合同，要 求按约应当续订劳动合同。经仲裁委裁决：上海港复兴船务公司应当顺延与顾 洪飞的劳动合同。对此，上海港复兴船务公司不服，诉至法院。法院审判顾洪飞诉称：1990年12月31日，原上海港复兴装卸公司根据其工伤的特殊 情况，书面承诺一直签订用工合同。现上海港复兴船务公司提出终止劳动合同， 其无法接受。同时根据上海市劳动合同规定第二十三条之规定，其系部分 丧失劳动能力，经其本人要求，企业应当顺延其劳动合同期限。上海港复兴船务公司辩称：根据国务院1991年7月25日公布全民所有制 企业招聘农民合同制工人的规定的有关规定，与顾洪飞终止劳动合同并无不 当，故要求法院予以认可。企业并按规定可给其一次性伤残补助金。原审法院审理后认为，顾洪飞系农民工身份进入全民所有制企业，与上海 港复兴船务公司签订的劳动合同与国家的法律、法规不相违背，故该合同是合 法有效的。双方合同期满后，上海港复兴船务公司根据国务院1991年7月25日 发布全民所有制企业招聘农民合同制工人的规定的有关规定，与顾洪飞终 止合同，并无不当。对上海港复兴船务公司的诉请，应予支持。顾洪飞要求续 订劳动合同，无法律依据，故不予支持。遂依照中华人民共和国劳动法第 二十三条之规定，判决准予上海港复兴船务公司与顾洪飞原劳动合同期满后不 再续订。 判决后顾不服，向上级法院提起上诉。二审审理后认为，双方当事人订立的劳动合同符合法律规定，是合法有效 的。国务院虽曾对全民所有制企业招用农民合同制工人作了有关规定，但1995 年1月1日施行的中华人民共和国劳动法明确规定，劳动者享有平等就业和 选择职业的权利，享有社会保险和福利的权利等。因此，用人单位与劳动者之 间的劳动关系不应再以劳动者的身份而论。国家劳动部关于贯彻执行若干问题的意见=第50条规定及上海市劳动合同规定 第23条的规定，“对因工部分丧失劳动能力的职工，劳动合同期满也不能终止 合同”，“经劳动者本人要求，用人单位应顺延其劳动合同期，直至上述情形消 失”。以上这些规定，乃是对中华人民共和国劳动法具体贯彻意见和本市 实施中华人民共和国劳动法的具体规范，根据法律适用的原则、劳动用工 制度改革与本案实际情况，应当适用。原审适用法律错误，所作的判决不当， 应予纠正。上诉人顾洪飞的上诉请求，理由充分，予以支持。遂依照中华人 民共和国民事诉讼法第一百五十三条第一款第二项之规定及中华人民共和 国劳动法第一条、第三条之规定，判决如下：一、撤销一审法院民事判决即 上海港复兴船务公司与顾洪飞劳动合同期满后不再续订。二、上海港复兴船务 公司应当顺延与顾洪飞的劳动合同。一、二审诉讼费人民币100元由上海港复 兴船务公司负担。专家评析本案是一起因合同期满终止引起的劳动争议。对因工丧失劳动能力的劳动 者合同期满应否自然终止?对该问题处理法律适用产生冲突，如何解决?对这 两个问题应当如何处理是本案的关键。一、1991年国务院颁布了全民所有制企业招用农民合同制工人的规定 作出了对农民工因劳动合同期满，劳动合同终止执行，丧失劳动能力的，企业 发给因工致残抚恤费的规定。本案被上诉人认为，由于该法规目前尚未废止， 故应当适用。1995年1月1日中华人民共和国劳动法施行后，国家劳动部在贯彻执行 劳动法若干问题的意见第50条明确在目前工伤保险和残疾人康复就业制度 尚未建立和完善的情况下，对因工部分丧失劳动能力的职工，劳动合同期满也 不能终止劳动合同，仍由原单位按照国家有关规定提供医疗等待遇。上海市 劳动合同规定第23条明确，劳动合同期满，劳动者有本规定第二十一条情形 之一(即“患职业病或者因工负伤并经劳动鉴定委员会鉴定丧失或者部分丧失 劳动能力的;”)，同时不属于本规定第十八条第(二)、(三)、(四) 项情形的(即“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职、营私 舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任或者劳动教养的”)， 经劳动者本人要求，用人单位应顺延其劳动合同期，直至上述情形消失。二、由于我国关于劳动关系的法律法规十分庞杂，不同时期、不同地域存 在着不同效力的法律、法规和规章，所以在处理劳动争议纠纷案件中，经常会 碰到适用法律产生冲突的问题，这需要根据具体情况予以解决。本案中国务院 上述规定是与以前计划体制相适应而制定的，随着我国劳动用工体制改革及 劳动法的实施，在同一用人单位内，劳动者各种不同的身份界限随之打破。 劳动者享有平等就业和选择职业的权利，可以通过签订劳动合同来明确工作内 容、岗位、报酬等，不能再以其身份而论。另外，根据法律适用的原则，法律 的效力高于行政法规与地方性法规，同一效力层次的新法律优于旧法律，新法 规优于旧法规。本案中劳动法颁布在后，其效力又高于国务院的上述行政 法规，则最高法院颁布的劳动法的具体贯彻意见应当适用，上海市劳动 合同规定是本市实施劳动法的具体规范，与劳动法的基本原则并无 相悖，也可以适用。综上，二审法院的意见具有更强劳动法精神体现。 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年6月19日判决如下：一、原告要求与被告恢复劳动关系，依法予以支持。二、被告自接收原告为本公司员工之日起，应与原告订立合法的劳动合同。上海奥的斯电梯有限公司不服此判决，上诉于上海市第二中级人民法院。上海市第二中级人民法院确认了一审法院认定的事实，驳回上诉，维持原判。分析：在本案中首先涉及的一个问题，是原告刘建发与被告上海奥的斯电梯有限公司之间是否具有劳动法律关系，即原告是否是被告雇用的职工。根据中外合资经营企业劳动管理规定第二条及中外合资经营企业劳动管理规定实施办法第五条的规定，合营企业用人实行劳动合同制。这就要求合营企业雇用职工，双方之间必须签订劳动合同，以确立双方之间的劳动法律关系。本案被告作为合营企业确与原告没有签订这种劳动合同，但是，造成这种状况的原因，是因为被告成立之时，整体接收了作为其前身的中国天津奥的斯电梯有限公司上海分公司的在职员工，并未重新订立新的劳动合同。这种整体接收的法律效果之一，就是被告承接关闭的企业所建立的劳动法律关系。这样，受雇者与原雇用者之间订立的劳动合同对新的雇用者仍然有效。所以，一、二审判决认定被告否认原劳动合同对其不具有效力的理由不成立，是正确的。其次，法院审查合营企业辞退、开除、解聘职工等劳动争议案件，首先要审查的是合营企业的这种行为在程序上的合法性，即合营企业不论以何种理由或方式终止与职工的劳动合同关系，首先必须在程序上合法。在本案中，被告终止与原告的劳动合同关系，在程序上不具有合法性，表现在下面两个方面：第一，以免职的方式逼迫原告辞职，这是不符合有关企业辞退职工的方式的要求的。第二，被告最终终止与原告的劳动合同关系，没有按照中外合资经营企业劳动管理规定及其实施办法中规定的程序进行，即没有在“辞退前一个月通知企业工会组织和被辞退的职工本人”，并且在工会提出异议时，未和工会协商解决此事，只是简单地不采纳工会提出的意见。我国工会法赋予工会在维护职工合法权利方面的特殊权利，其中就包括在企业辞退、处分职工方面，企业工会的事先被通知权和异议权等。如果企业不遵守这样的程序性规定，企业作出的辞退、处分职工的决定就无效。由于程序合法是实体合法的前提，故在前提不合法的情况下，法院仅以程序违法既可撤销企业的辞退、处分职工的决定，令其恢复与被辞退的职工之间的劳动法律关系，而用不着去进一步审查企业辞退、处分职工所依据的事实是否成立。所以，一、二审法院对本案的处理是正确的。本文来自网络，请不要使用盗版，谢谢阅读 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