管理学原理之管理道德.docVIP

渭南师范学院管理系教案教学内容与步骤备注第九章 管理道德第一节 道德的结构、功能及评价一、道德的含义道德体系包括两个层面的内容。第一，客观道德。是指社会、人生存在和发展固有的、不以人的意志为转移客观秩序性。换言之，社会人生离开了这一发展的轨道，就必然要发生灾难性问题，社会人生就要为此付出代价。这是社会人生发展应该遵守的客观尺度和准则。第二，社会道德。是指不同时代、不同阶级条件下的人们对客观道德的主观反映。表面上看是为了消除冲突，缓解矛盾，维护社会秩序的稳定，由统治阶级制定或约定俗成的行为准则。由于道德规范是要人去认识，因此由于人的的认识水平、阶级地位、实践阅历等等的不同，对客观道德有不同程度的背离。人们看到道德有很多种，于是认为道德对人生不重要，甚至是可有可无，这只是人们的主观想象而已，其实是不管人们怎么认识道德，道德都会自然而然的对人生发挥作用。合道者昌，逆道者亡就是其真相的写照。这些道德准则就构成了道德规范体系。道德规范体系一般由核心的道德价值取向，基本的道德原则，重要的道德规范，最本质、最普遍的道德范畴，及由此产生的各个特殊领域的道德要求组成。二、道德的功能。道德的功能最根本的是维护社会的长治久安和个体的安居乐业。具体主要表现在以下几方面：第一，道德的调节功能。道德具有通过评价等方式来指导和纠正人们的行动和活动，以达到协调人际关系、维护社会秩序的能力，即道德有调节功能。第二，道德的教育功能。道德可以通过评价、命令、指导、舆论、示范等方式和途径，运用塑造理想人格、榜样等手段，来培养人们的道德信念、道德情感和道德品质，即道德要教育功能。第三，道德的自律激励功能。道德具有激发人们的内在积极性和主动性，促使人们自我肯定、自我发展、自我完善的功能。三、道德评价。道德评价是指人们根据一定的道德准则，利用社会舆论、传统习惯和内心信念等手段，对自身或其他个体和群体已经发生的行为以及现象所作的善恶价值判断。道德评价是以人的言谈、行为为评价对象，以善恶为评价标准，以社会舆论、传统习惯和内心信念等为评价手段的。道德评价的目的在于判断人们的行为是否符合道德、范畴，尤其在于判断人们行为的善恶。以期达到督促人们去恶向善、修养人格、调节关系、维护安定的目的。第二节 管理道德一、管理与道德（一）管理道德的界定管理道德有两层意思：一是组织管理者的道德；二是管理组织的道德。管理者的道德是管理组织道德的核心和基础，前者对后者起着最重要的主导和决定作用。（二）道德对管理的作用对管理来说，道德是其内在的要求，研究伦理道德可以使管理理论更好地指导人们的行为，使其以正确的出发点、心态、目标服务于管理实践。因为，只要从不道德观点出发，必然决定他的所见、所言、所行是邪而不正的。1、道德是管理的一种重要手段。因为从道德功能可以看出，道德有调节、教育和自律、激励的作用，它本身就是一种管理的手段。一个组织可以用一定的道德标准、价值尺度作为自己行为的标准；用一定的道德原则、规范作为组织行动的纲领。同时道德也是决定管理者及所有员工工作方向性、工作态度、工作目的及工作积极主动性的关键。2、管理者要重视道德环境的建设。管理工作在考虑物质条件的同时，必须十分注意人的精神因素，注重道德环境。合理的组织道德环境，可以对组织和个体道德行为起到明确的指导、评价、奖惩的作用，一方面对关于什么是正确与错误、善与恶、勤奋与懒惰、公平与偏倚、诚信与虚假等基本信条有明确的标准，会在组织中形成一个正气弘扬的气氛。另一方面也就对管理者的道德行为有约束作用。3、管理主体决定组织道德环境。作为管理的主体，管理者在组织中处于特殊地位，其本身素质的高低对被管理者有至关重要的影响。不仅要有正常人的道德标准，还要有高于普通人的良好道德风范。因为这些人的道德特征可以转化为组织的道德理念与道德准则。他们的道德信条、道德风范、道德实践，对其下属会产生导向作用、潜移默化作用和同化作用。4、管理者的道德能调节组织内部关系，是使规章制度运行并发挥作用的润滑剂。因为管理者若具有“尚德以正人，轻财以聚人、律己以服人、量宽以得人、身先以率人”的品德，必然能形成组织的价值观和特有精神，增强群体的凝聚力。提高下属对规章制度执行和遵守的自觉性。使其组织内部关系处于融洽状态。5、道德是评价管理工作优劣的有效手段。管理工作的好坏，管理人员素质、品德高低等均可以通过社会舆论进行评价和裁定。因此，道德是评价管理工作优劣的有效手段。三、影响管理道德的因素1、管理者和被管理者双方对道德问题的认识水平。2、管理者和被管理者双方遵守道德规范的修养功夫及不良习气的严重程度。3、管理者的道德素质。4、社会大环境对道德的真实态度。四、提高管理伦理（道德）的途径1、提高管理人员素质。管理者的道德发展阶段、自信心、自控能力等都是影响管理道德的重要因素，而这些因素其实是管理人员的素质高低的体现。要改善管理道德，首先要提高管理人员素质。2、管理人员以身作则。道德准则要求管理者尤其是高层管理者应以身作则。高层管理者通过他们的言行和奖惩建立了某种文化基调，这种文化基调向员工传递和暗示了某些信息。3、加强管理者的职业道德修养。每一种职业活动不仅贯穿着专门的业务要求，而且贯穿着与职业活动相关的道德行为准则，这是个人道德行为特征的最具体、最重要的表现。要提高管理者的道德修养，必须加强管理者的职业道德建设。职业道德建设一般有相关的两个方向：一个方向是职工道德，另一方向则是组织领导者、管理者的道德。两者相互联结、相互作用，构成一个完整的职业道德模式。4、培植组织文化。伦理道德与组织文化具有互动作用：加强道德建设可以促进和稳定组织文化的形成；而组织在培植组织文化过程中，可以潜移默化地对职工进行职业道德教育。所以要提高管理道德，必须加强组织文化的建设。5、严格而独立的社会审计与监察。加强社会的各项各类型的检查和监督，进行独立的社会审计与社会监察是改善和提高管理伦理（道德）的重要手段。第三节 组织道德一、组织的社会责任与组织伦理组织社会责任与组织伦理有着密切的联系。组织社会责任与组织道德是一致的，要求组织履行社会责任，实质上就是要求组织讲求伦理道德，反之亦然。组织社会责任的概念本质上就是关于组织伦理、组织道德的概念。组织在追求自己的利益时，一般会使社会受益，即组织的目标和社会的目标在许多方面是一致的。例如，一个企业为了生存，必须要生产出符合顾客需要的产品，满足社会的需求；企业为了发展，要扩大规模，自然会增加职工人数，解决社会的就业问题；企业为了获利，必须提高劳动生产率，改进生产质量，改善服务，从而提高社会生产效率和公众的生活质量。但是，如前所述，有时企业为了获利，可能生产伪劣产品，可能不顾工人的健康和利益，可能造成环境污染，可能损害其他单位的利益。为此，国家颁布了一系列保护公众利益的法律，如反暴利法、环境保护法、反不正当竞争法、消费者权益保护法、劳动法、合同法、产品质量法等。通过这些法规来调节企业与社会公众的利益。一般来说，企业只要遵守这些法规，它在谋求自己利益的同时就会使公众受益。但法律不可能解决所有问题，企业还要受到企业道德和伦理的约束。二、学会甄选人才1、选好人才什么是好人才，可用四个字来概括，就是德才兼备。坚持任人唯贤、不搞任人唯亲。坚持五湖四湖，不准搞团团伙伙。坚持公道正派，不准拉关系，徇私情。坚持集体讨论，不搞个人说了算。坚持按程序办事，不搞临时动议。2、慧眼识才（1）识才要有慧眼。就是要善于发现人才。一是要有眼界，二是要有眼力。眼界，就是领导干部不能只盯着身边的人、围着自己转的人。尤其不能搞小圈子，凡是自己小圈子的就乱用，不是自己小圈子的就排斥。要开阔视野，拓宽渠道，走群众路线，善于发现群众公认、有政绩、有能力的人才，善于发现任劳任怨、兢兢业业干工作的人才。不拘一格选人才，就必须破除用人上的条条框框。解放思想天地宽。思想解放了，观念更新了，条条拆掉了，框框破除了，就会眼睛一亮，豁然开朗，人才就在面前了。一些地区、一些部门、一些单位，之所以人才出不来、用不上、留不住，主要就是因为在用人方面存在着拘泥于台阶、资历，求全责备等思想障碍。眼力，要始终坚持德才兼备的原则，牢固树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念，全面、正确、客观地看待人才，切实做到人尽其才，才尽其用。德才兼备，但不求全责备。才德兼备，不求全责备：满意代替最优准则把眼睛放宽：眼睛向内，又要向外眼睛向上，又要向下眼睛向“明”，又向“暗”眼睛看土，也看洋（2）要有识才的慧眼，就必须出于公心，克服私心杂念。要以开阔的眼光和宽广的胸怀来选才、用才，“内举不避亲，外举不避仇”。这样就能抛弃一切成见、超脱自我、摒弃个人恩怨选人，把发现和使用优秀人才作为自己最重要的职责和使命，而不是对自己的“威胁”；就能从小圈子和“人情网”中解脱出来，亲君子远小人，听得进诤言，排除各种干扰，任人唯贤、唯才是举。有些领导者选人用人，有时考虑这个人是不是自己圈子里的人，是不是听我的话，是不是能到我的这个帮派里面？历史上中国一直不是民主和法制的国家，所以帮派政治，拉帮结伙现象严重。打仗亲兄弟，上阵父子兵。（3）要有识才的慧眼，还必须要有良好的作风和科学的方法。在现代社会里，由于社会环境的复杂性和人才分工的多样性，决定了仅靠一个人或少数人来当“伯乐”是远远不够的。要发现人才、识别人才，就必须转变作风，依靠灵活的机制和科学的制度。要经常深入实际，深入基层，深入群众，了解干部，在实践中发现人才。应当明确的是，包括领导人才在内的各类人才来自群众，其思想、业务素质和能力水平究竟怎么样，群众看得最清楚，也最有发言权。必须充分发扬民主，广泛走群众路线，运用好民主推荐、民主测评、民主评议、公开选拔、竞争上岗等方法，让群众充分表达自己的意愿，行使自己的民主权利，认真听取群众的意见和建议，对多数群众不拥护、不赞成、不满意的干部绝不能提拔重用。3、历史借鉴吕氏春秋六验喜：验其节制能力，不得意忘形乐：验其癖性爱好，不玩物丧志怒：验其控制能力，不失去理智惧：验其能否勇于负责，当铮铮好汉苦：验其是否有坚忍不拨的气度，能吃苦耐劳哀：验其是否悲观失望，怨天忧人孔明知人之道七观一曰 问之以是非而观其志二曰 穷之以辞辩而观其变三曰 咨之以计谋而观其识四曰 告之以祸难而观其勇五曰 醉之以酒而观其性六曰 临之以利而观其廉七曰 期之以事而观其信他强调，要了解人的本性可以从七个方面入手：一是要“间之以是非而观其志”，在是非曲直之间观察他的选择，看他是否有一个正确的标准；二是要“穷之以辞辩而观其变”，与他深入辩论来判断他的应变能力如何；三是要“咨之以计谋而观其识”，向他询问计谋，来了解他的谋略与见识，看他是运筹帷幄，还是胸无点墨；四是要“告之以祸难而观其勇”，告诉他大难临头，看看他的胆量，是威武不屈，还是束手就擒；五是要“醉之以酒而观其性”，让他喝醉酒，看看他是不是酒后无德，小人得志；六是“临之以利而观其廉”，用利禄去打动他，看看他是不是为利所动，利欲薰心；七是“期之以事而观其信”，让他去完成一件事情，看看他是否能言行一致，讲求信义。“问之以是非而观其志”第一条是指，向对方提出大是大非的问题，看他的志向、志趣有何特点。人的许多行为都是观念的产物。古今中外具有深刻信仰的人，无论是政治家还是宗教徒，也无论是科学巨子还是军事间谍，都可以忍受奇耻大辱与不白之冤。从这个意义上说，要了解一个人是否值得你重用，首先就得了解他的立场、观念、角度、位置。凡是在大是大非问题上含混不清、模棱两可的人，决不可委以重任，因为这种人习惯于见风使舵，没有定性，最容易在关键场合、关键时刻损害国家、民族的最高利益。“穷之以辞辩而观其变”第二条是专门考察对方的机变或应变能力。自古用人的两大铁定法则是：一看德；二看才。当今中国，除了有贪官之外，还有庸官。贪官害国，庸官也误事。在诸葛亮看来，在诸多智能因素中，应变能力是十分重要的。像马谡那样的人，虽也有一些作为(如建议“攻心为上，攻城为下”之类，被诸葛亮采纳)，但毕竟缺乏随机应变的能力。为官一任，理应造福一方；但若缺乏驾驭复杂问题的能力，这一切也只能是镜花水月一场空。“咨之以计谋而观其识”第三条是考察对方的见识。向对方提出方方面面的问题，让他思考相应的计策，看他的谋略是否深远，看他的见识是否独特。古往今来，官场之上的争斗是异常激烈的，这种争斗不仅包括小人之间的勾心斗角，也包括正邪、善恶之间的大冲突、大对决【有时候坚持正义很难】。因此，处在这样一个特殊的环境中，那些毫无计谋、遇事便束手无策的官员，即使有心向善，为上级解愁，为百姓排忧，也终究力不从心，无法左右大局。“告之以难而观其勇”第四条是考察对方的勇气。俗话说：“道高一尺，魔高一丈。”但还有一句话，叫做“邪不胜正”。缺乏勇气的官员，别说惩恶扬善，就连自身也难保，又怎能坦然面对乡亲父老的期盼眼神呢?诸葛亮在重用一个人之前，常常人为地创造一个逆境，观察对方是否具备足够的勇气战而胜之。毛泽东同志说过：“与天奋斗，其乐无穷；与地奋斗，其乐无穷；与人奋斗，其乐无穷。”不管怎么奋斗，都离不开一股子闯劲、一股子勇气。没有敢趟地雷险阵、敢跳万丈深渊的非凡勇气，一切都无从谈起。“醉之以酒而观其性”第五条是向对方劝酒，待他醉后再观察他属于何种类型的人。中国的酒文化源远流长，诸葛亮时代的文臣、武将常有因酒误事以致违法斩首的例子。另一方面，酒后吐真言。要了解一个人，特别是一个酒徒，最好是等待他喝醉的时候。真正的大丈夫，酒醉之后依然慷慨激昂，比如岳武穆“怒发冲冠”“直捣黄龙”之类的神态言辞就是这样。而戴着面具的小人即使一生挖空心思掩饰自己的内心世界，也往往在酒醉之后将卑鄙无耻的灵魂暴露无遗。“临之以利而观其廉”第六条是投其所好，以小恩小惠引诱对方，考察他是否清正廉明。自古以来，中国老百姓就希望自己遇到的是清官、廉官，而非昏官、贪官。看人既得看关键时刻，也得看平时，两者缺一不可。有些官员不愿也不敢贪小钱，思想深处还是认为“不值得”。这种官员实际上也很危险，一旦他人贿赂一点“大钱”，他就很容易被拉下水了。事实证明，经受不住金钱诱惑的人，不可能利国利民