求职面试的心理学运用.doc

求职面试的心理学运用我们从影视剧当中经常可以听到“某某罪犯具有反侦察能力“这样的台词。什么样的罪犯具有反侦察能力呢？通常那些受过公安机关多次打击处理的罪犯具有反侦察能力，因为他们熟悉公安机关的办案程序和审讯手段。面试过程实际上也是供需双方在心理上的较量过程，在这个过程中，常常是一方尽量隐藏自己的问题，另一方想方设法发现问题。通过提问、回答、游戏等沟通形式，实施着思维深处的控制与反控制。作为应聘者来说,了解对方的工作程序以及心理特征,就能变被动为主动，提高求职成功率。下面逐步分析探索面试中的心理学运用。一、 各种面试形态的功能结构面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试可分为以下几种形态。1、结构化面试a.专家组成有结构专家不是随机组织的，而是由5-7名不同领域的专家组合成的专家搭配组成，如心理学、管理学、技术主管以及人力资源方面的专家组成。每个专家组各有一名主考官；另外有一名书记员负责记时、记录以及必要的服务工作。一名引导员负责引领考生进场和退场。b.评价要素有结构每位专家提出问题时，观察要点是限定的，也是有结构的。c.测评标准有结构面试评价量表中有几大指标，每个指标里有具体内容描述，专家以描述的标准为依据，对考生某项指标进行主观评价。e.面试程序及时间安排有结构结构化面试遵守一定的程序，对每位受测者不超过一定时间，由各组主考官统一把握时间。面试前，引导员将考生带至面试场地，简单介绍考生的姓名及面试序号，然后通知下一考生做好准备。面试开始后，主考官先读指导语，然后按照预先设计好的面试题提问，提问的目的在于对照评价指标各个要素，给受测者打分。每位专家都可提问和追问，一般每位专家提问不超过2个问题，某一位专家提问时，其他专家可以追问。面试结束时，由主考官宣布考生退席，引导员将其带离面试场地。2、非结构化面试非结构化面试则没有固定的面谈程序，考官可随时发问，针对每位应聘者的不同情况，可以了解不同情况。3、半结构化面试将以上两种方式结合起来，考官可以灵活掌握，根据考生的特殊情况加入预期外的问题。4、情景模拟测试法通过设置一种逼真的工作场景，让被试者参与其中。按测试者提出的要求，完成一个任务，以此来预测被试者在拟聘岗位的实际工作能力和水平。情景模拟能够避免考生掩饰自己的缺点，同时话题也比较贴近现实。但是，它也有难以避免的缺点。比如，编出合适的题目难度较大。通常包括以下几种方法：(1)文件筐测验在文件筐测验中，将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。它可以考察被试者的工作独立性、组织能力、合作精神、分析能力和决策能力等。(2)无领导小组讨论无领导小组讨论通常安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组，不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、观察力、说服力、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。目前，无领导小组讨论这种面试形式已经在很大范围内被使用，小组讨论不在乎结果的对错，只考察在过程中考生的反应能力，是否能听懂其他成员的观点，是否能清晰表述自己的想法，以及是否能说服别人支持自己的观点。（注意要点：没有比较就不知道谁更优秀，落在后面发言的同学不要担心想好的话都被别人说完了，如果确实已无话可说，就肯定别人的优点，作出综合取舍也就是自己的判断，最后不要忘记征求其它人的意见，比如：大家认为这样行吗？另外不要怕当配角，有主角就必须要有配角，包拯的例子。）(3)角色扮演角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。它要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。（关健点：想象力和符合逻辑，进入角色或以角色的态度来对待情景模拟活动。观看张目的广告进行角色扮演）二、面试测评方法与目的面试虽广泛使用，但起码有一半以上企业是在走形式。因为面试有很强的专业性，技术含量很高，只有经过特殊的训练才能准确使用。而现在的实际状况是，企业人事部门或主管部门的几个人坐在一块儿，没有明确的指标和定义，完全凭个人主观去判断，对待考生的同一个行为，评委之间都会产生很大差异。所以，是否录取，很多时候取决于主考官的现场感觉。对应聘者来说，在心理上和专业上应该做怎样的准备呢？熟悉各种面试流程，避免碰到某些面试形态时不知所措。然后尽量把自己最优秀、最有特点的一面展现出来！可以做几次求职模拟演练，就像参加四六级考试，做两套模拟题对英语水平并没有太大提高，但是起码可以熟悉题型，考试时就会心中有数。现在求职压力普遍过大，导致某些考生对职位期待过高，面试过于注重结果，压力就比较大。这会影响个人发挥，需要在演练中培养出良好的心态。面试有时可能会沦为一种表演，是不是一种表演，要看招聘方是否足够专业。如果招聘方测试目的性很明确，那么就不是表演；如果招聘方专业知识不够，把握不好，面试可能就沦为表演过程；谁的表演水平高谁就能胜出！。 面试具有直观形象、操作灵活的特点，但其时间成本是比较高的，面试一名候选人往往需要多位考官同时参与评价。如果笔试就能考察出来的素质就不应该由面试来考察。但在实际使用中，许多招聘者却只是把面试作为一种获得应试者基本背景信息(如家庭情况、教育背景等等)的手段，而事实上背景信息不应成为面试的主要测量内容，因为这些信息通过申请表的方式就可以获得，面试更应该关注那些其它途径所难以得到的信息。在当前的面试招聘中，考察的内容可以说是五花八门，从考察人的素质到人的相貌，应有尽有。（曾有西南航空公司招聘空姐时，不仅考察台上人的表现，还考察台下人的表现）。根据人事部人事考试中心2006年对全国13个省市470家企业的调查表明，我国企业面试考察的内容分别为：专业知识 75.8% 身体条件 69.6% 文化程度 69.4% 工作能力 59.3% 言谈举止 56.1% 求职动机 48.0% 工作经历 46.5% 它说明企业将面试的重点考察内容放在诸如专业知识、身体条件和文化程度上。在国家公务员招考面试中，测量的内容与企业有较大不同。2005年人事部曾经对国家机关招考公务员的测评项目进行广泛地调研，归纳出最主要的测评要素如下：语言表达能力 90.2% 应变能力 81.5% 综合与分析能力 76.9% 实际业务知识与操作能力 58.5% 举止(含仪表等) 52.3% 逻辑思维能力 50.8% 知识面 33.8% 思想与政策水平 27.7% 进取精神 15.4% 人际关系 12.3% 由此可见，国家机关公务员招考面试中常见的面试要素有六个：语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、实际业务知识与操作能力、举止(含仪表等)和逻辑思维能力等。研究表明，面试对于语言表达、人际协调等互动性的要素有比较好的测量效果，而对于内在的心理品性(如求职动机、进取意识)不能进行有效地测量。由于应聘者在面试中的行为表现有表演成份，所以面试难以有效地测量需要长时间观察才能获得的心理品性。因此，面试重点应考察应聘者的语言表达能力、人际合作与协调能力、综合分析能力、组织管理能力、判断决策能力以及行为举止等方面的特征，而对于专业知识技能可以通过笔试的方式来更有效地考察，对于个人价值理念、求职动机等深层次的心理特征则应该通过合适的心理测验来测量。三、企业招聘规律研究企业招聘的意义：提高企业竞争优势（即人才优势）（对于刚毕业的大学生，他的优势体现在哪里？是人材而不是人才，主要看该生的基本素质和发展潜力。）企业招聘需求分析： 新建公司 业务扩大需求原因：职位空缺 人员结构优化 人员能力优化招聘甄选流程1）初步筛选 2）专业笔试 3）心理测试 4）人事面试 5）部门主管面试 6）背景调查7）身体检查 8）结果评价招聘配置流程1）录用通知 2）入职手续 3）入职培训4）试用考察 5）转正上岗招聘方面试的重点内