工程部kpi绩效考核表

1 / 6 工程部 效考核表 被考核人姓名 职位 部门 考核人姓名 职位 部门 考核指标 分值 考核得分 定量指标 00% 10 %以内 10 %以上，合格率 100% 10 %以上 10 %以上 10 %以上 10 %以上 10 %以上 10 定 性 指 标 5 5 5 5 加分项及说明 本次考核总得分： 分 被考核人 考核人 复核人 签字 日期 签字 日期 签字 日期 绩效考核管理制度 制度名称 绩效考核管理制度 受控状态 2 / 6 编号 执行部门 监督部门 考核部门 总则 第 1 条 目的 为建立科学有效地内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体管理水 和经济效益，确保完成企业的各项工作任务，特制定本制度。 考核实施原则 透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清澈明确的。 客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的。 沟通原则：考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价意见，使考核结果公正合理。 时效 原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 考核实施部门 行政办 (人力资源部 )负责考核的组织协调与日常管3 / 6 理。 考核实施 考核分类 企业绩效考核分为企业考核、部门考核和员工考核三个层次。 企业考核主要从企业经营目标、业绩目标和利润指标等方面进行。 部门考核主要从管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指标等方面进行。 个人考核主要从定量和定性两方面进行。 考核关系 在对员工的考核中，以直接上级对直接下级第考核为主，同时也根据考核内容以考核对象的不同做出适当的区分。 员工考评 自我考评：定期考核前，员工完成自我报告书送交直接上级，作为考核参考。 上级考评。 日常记录：直接上级负责为每一位员工填写重要事件记录卡，积累考评素材。 第 7 条 管理人员考评 该类人员的考评方式分为一下四 种： 4 / 6 自我考评，撰写述职报告。 上级考评 (直接上级 )。 下级考评 (直接下级 )。 同级考评。 第 8 条 考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录，具体面谈情况如表所示。 面谈记录表 面谈参与人 信息记录人 时间 内容 信息记录 1、上一阶段工作中，取得的成功有哪些 2、工作 中需要改进的地方在哪里 3、对此次考核有什么意见 4、你认为本部门员工谁的工作表现比较好 5、下一步的工作计划 说明： 1、本表的目的在于了解员工对绩效考核的反馈信息并最终提高员工的业绩。 2、绩效考核面谈在考核结果 天内由上级主管安排，并报行政办 (人力资源部 )备案。 考核结果争议处理 5 / 6 被考核人对考核结果有异议时，须向行政办 (人力资源部 )提出正式书面报告，具体说明产生异议的项目及理由。 考核主管负责对考核人和被考核人进行调解。调解无效时， 有考核主管向考核人的上级报告，并呈述直接的意见，由考核人的上级进行解决。 第三章 考核等级划分 第 10 条 一般员工个人考核结果按部门分组，所有部门经理编为一组，各组按照分数排序后分为优、良、中、基本合格和不合格五个等级，使各等级的数量尽可能接近正态发布。 凡有下列事项之一的员工，其成绩不得列入优等。 曾接受任何一种惩罚者。 迟到、早退共达 3 次者。 请事假或病假超过限制天数者。 旷工 1 次者。 凡有下列事项之一的员工，其成绩不 得列中等以上。 在考核期内曾受过严重惩罚者。 迟到、早退共达 5 次以上者。 请事假或病假超过限制天数