工程部绩效考核办法

1 / 5 工程部绩效考核办法 1. 绩效目的 为全面了解、评估在职员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，达到奖优罚 劣 ,保证各项管理工作有序开展，特制定本办法 ; 2. 适用范围 工程部全体人员（不含工程部经理）。 程部经理：按照标准对所属部门人员考核的实施； 总经办： a、对各部门考核公平、公正情况进行调查和审核 ; b、本管理规定文件的解释、说明和补充； 经理：核准经总经办审核完毕的部门考核表； 力资源部：对被核准的考核结果输入薪资系统 . 绩效考核：也就是工作评价 ,即依据一定的标准对自身工作进行的综合测评 . 核原则 过考核，全面评价在职员工的各项工作表现，使各员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获2 / 5 得努力向上改善工作的动力 . 核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配 . 岗位职责和工作项目为主要依据，坚持效率与品质结合 、责任感与综合素质结合 ,定 性与定量考核相结合 . 核目的 得晋升、调动岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核； 得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核 . 核时间 般为每月考核一次，工程部经理应将当月考核成绩于次月 28 日前报至人力资源部 . 北京市金鼎轩装饰工程有限公司 编号： 001 版本 2010件名：工程部人员绩效考核管理办法 页码 3 / 5 第 3 页共 4 页 编制 葛宪福 审核 批准 生效日期 月工资类别标准按当月考核结果作为基数。 度考核奖金（年终奖）的发放按每月考核的结果作为参考基数。 司为特别事件可以举行不定期专项考核 . 核形式 核的形式主要是直属两级上司评议，兼顾自我鉴定、人力资源部评议，具体考核 主办者是部门经理 . 效考核表仅限于每一位被考核对象月度或一段时间内的综合表现 ;涉及到考核对象 “ 日考核 ” 的由相关部门按照上述表中内容作出详细统计 ; 核标准 核对象准备自我评价，其他有关的考核者 (相关经理 )准备考评意见 .(试用期第一个月内员工不计入考4 / 5 核 ). 核者 (工程部经理 )依绩效考核表评分标准使用考评标准量化打分，填写考核表统计出考评对象的总分 . 限为 100分 ,下限为 0分，标准分 为 60 分。 续 6 个月绩效考核均在 60 分以上，且有两次绩效在 80 分以上或一次绩效在 90 分以上，方有向公司申请加薪或晋升资格（周期不重复计算）。 度考核公式：年终奖（标准奖金 全年工作月度考核平均值 1% 工作年数系数 其他系数 作年数系数标准：未满两个月的为 两个月至半年为 半年至一年为 1；满两年为 三年为 三年为 四年为 五年为 此类推，按每满一年增加 算；最高不超过 在年前（即农历十二月初一至春节假期首日）请事假或年后（即春节假期结束后一个自然月内）请事假，均计入当年年终考核奖金系数；请假 5 天内，系数为 假 5，系数为 假 7，系数为 假11，系数为 假 16，系数为 假30 天以上，则按放弃