高新物业公司年度人力资源管理规划.docVIP

高新物业公司年度人力资源管理规划前 言高新物业成立于1997年，经过近10年的发展，其管理规模在行业中已处于领先地位。然而，由于历史原因，公司对企业HR的力度不够，在相当程度上制约了整个公司的发展潜力。二OO五年是高新物业提升服务品质、实现持续发展最为关键的一年。公司于3月组建了人力资源部，将人力资源管理提升到公司整体战略的高度加以重视。在总经理的领导下紧紧围绕“以提升服务品质为中心，保障安全，科学管理，主动经营”的工作思路和“温馨服务年” 的工作主题开展工作，整合招聘、培训、考核等，建立企业三大战略流程之一的人力资源管理流程，牢固树立“以人为本”的用人理念，营造一种“平等、尊重、关怀、温馨”的团队氛围；坚持“四个服务意识”，公司知名度、美誉度不断提升。物业服务属于微利行业、劳动密集型产业。为保障公司全年目标圆满顺利实现，企业要发展人才是关键，我们不断在强调不仅要选人、育人，更重要的是要留人。2005年我们坚持“以人为本”的用人理念，通过媒体广告、员工推荐，精简编制、岗位优化等措施，完善人力资源管理各项制度，使公司人力资源管理正在走向制度化、专业化和规范化。 第一章 2005年人力资源概况2005年公司月在岗人员（含产业服务中心130人）统计分析，详见高新物业人员情况分布总表：1、现在岗人员及全年入职、辞职情况岗位现有人数2005年管理人员1-12月新进人数1-12月离职人数备注在职人数离职人数管理人员11712829929含产业/园林/生活服务中心物业助理1110技工/绿化工1818673保洁254192183保安员276279312服务员/前台接待8128合计847568594产业区三类人员共135人2、公司员工2005年人员流量表3、公司员工相关比例分析： 图表 1管理人员年龄结构表 图表 2管理人员职称比例表 图表 3 管理人员学历比例表 图表 4 公司人员比例表 说明：以上统计表含园林绿化公司、生活服务中心；管理人员含产业中心。数字来源于2005年12月工资表。图表说明：2005年公司在强化培训职能前提下加大招聘、考核、人员调配职能，人力资源管理呈现出以下特点：一、管理人员相对稳定。 2005年新入职9名管理人员，其中7名为新招人员，2名为调入人员；2005年离职或调离共有29人，其中有10人一次并入天地源物业公司。保安、保洁队伍上半年受时间影响离职率较高，呈现很强的波动性，下半年在岗位精简后保持了相对稳定；技工队伍全年相对稳定，绿化季节工受客观因素影响，具有很强的波动性。二、管理队伍年轻化，经验化，普遍学历较高，发展潜力很大。公司管理人员年龄在39岁以下占公司管理人员85%，而且多半从事多年物业服务工作具有丰富的理论功底和实践经验；同时大专以上学历占95%，受教育情况较高。员工队伍年轻，39岁以下管理员工占全体管理人员85%，30岁以下的几乎占员工队伍的二分之一，员工队伍发展潜力很大。三、人力资源工作主要倾斜一线服务人员。由于一线服务人员（技工、保安、保洁、服务员、前台接待）在整个公司员工中占82%的比例。全年来，人力资源工作主要集中在对一线人员的招聘、培训等方面，以满足各区对人员的不断需求。2005年离职情况原因与往年基本一致，主要原因集中在以下几点：一、物业行业发展趋于成熟，行业竞争十分激烈。随着一些著名区外地产商的进入，使西部物业行业对人才的竞争更加激烈，招人难，留人难成为企业的共性问题。各企业都在采取不同措施应对此变化，外部环境对企业是很大的挑战。二、季节、年龄因素不容忽视。一线服务人员，保洁多来自农村，尤其是城乡结合部，在夏、秋两季是离职的高峰期；保安在冬、夏两季受天气影响离职率很高，队伍极不稳定，保洁相对保安情况较好，但也受其影响；技工在一年来保持了相对稳定的良好局面，离职属正常汰换。三、公司管理方式和用人理念也影响队伍稳定性。2005年公司在坚持“以人为本”用人理念的同时，通过营造一种“平等、尊重、关怀、温馨”的团队氛围，树立“人人平等，全员服务”的管理方式，注重从细节上体现温馨。例如：公司通过为员工过集体生日，为一线员工定做棉衣等，都让一线服务人员感动不已，尤其是公司至上而下都在贯穿着这种“人性化”的管理方式。这样的管理方式和用人理念对队伍稳定性起到了积极的作用。四、管理人员离职原因。第一， 公司加大了考核力度，对管理人员的素质要求更高，使一些人思想意识及心态跟不上公司的发展，造成了价值观的差异；第二，创新能力不足，追求不同的目标和寻求发展空间是一些管理人员离职的主要原因；第三，公司的战略调整和正常汰换，2005年从集团到地产都要求物业公司精兵简政，公司制订了岗位优化及人员调整方案，得到了上级领导的大力支持，并于年底实施，精简比例达到了18%。第四，公司的人性化、专业化管理尚不成熟。第二章 一线服务员工情况分析一、协防2005年保安编制由年初的321人，精简到年末的269人，特约服务20人，共计289人。全年来共招聘279人，录用人数占招聘人数的75%，现在职人数占录用人数的78%；全年保安人员312人离职，月离职率占在职总人数的9.4%（不含产业中心）。对于保安人员流失的原因分析主要有以下几点：1、有着职业的固有特性。2、因当前保安职业的发展有限，从业人员的素质整体不高。3、管理存在的问题，也是保安离职的一个原因，比如：老队员对新队员的不良宣传，工资低，工作累等。个别队长、带班对队员不够关心，不注重帮教，就餐问题也是离职的一个原因。 公司本部岗位编制/人员需求计划项目区域现编制现有人数缺员超员备注安全服务中心101000 中专以上学历占在职人员的0.5%；高中占32.2%；初中占67.3%。1825周岁的占63.7；2630周岁的占34.1；31周岁以上的占2.2%。在公司工作满6个月的占33.3%；满1年的占36.2%；满2年的占21%；3年以上的占9.5%。新都市807550南区141310高层项目高层小区121200广场/大厦222200新家园新家园151500新新家园242400E阳项目E阳国际121200水晶岛项目水晶岛/康体中心343220亚美项目北区131200亚美9810欧锦园9810幸福时光151230合计269256130 特约服务项目：项目名称人员要求现有人数超员 / 缺员备注高科集团440高新地产220四联公司220枫林华府440曲江溪园220水晶国际440高科塑业220合计20200 人员合计：项目编制人数现有人员缺编超编物业本部 269 256 13特约服务2020 0合计28927613二、技工2005年技工人数截止目前为：157人（含绿化季节工12人），实际技工人数为145人，其中调度5人、电工58人、水工43人、稽核2人、土建工15人、弱电工人2人、空调工8人、电梯工5人、库房管理2人、锅炉工5人（不含产业中心）。2005年共招聘各类技工86人，截止目前共有28名员工辞职，经过分析，辞职人员有以下几个方面原因：1、其中有6名招聘的新员工不能很好的适应物业公司的工作环境，因此造成辞职；2、全年有4名员工因旷工等，不符合公司的工作任职条件，被辞退；3、有18人因要选择自己的发展空间，并认为自己的能力高于公司支付的薪水，因此选择跳槽，造成辞职。三、保洁 2005年保洁编制231人，家政服务25人，共计256人，现有人员共254人。全年来共招聘192人，录用人数占招聘人数的78%；离职183人，月离职率占在职总人数的8.5%（不含产业中心）。对于保洁人员流失的原因分析主要有以下几点：1、职业的固有特性。保洁具有很强季节性特点，每年6、7月份为离职高峰期。一方面是天气炎热的自然原因；另一方面是部分人员回家夏收 。同年11月、12月、来年元月三个月也为离职高峰期一方面是严寒天气原因的影响；部分人员回家过春节是主要原因。2、从业人员的素质整体不高，文化层次低。目前在职初中人数占总人数的55%，高中占总人数的25%，小学占总人数的20%。对于职业的认同和理解，对于企业文化的认同存在偏差。 保洁各区人数分布表项目编制人数现有人数缺员人数备注枫叶高层660枫叶广场880枫叶大厦550枫叶南区13130枫叶新家园14122枫叶新新家园18180枫叶新都市86860E阳国际11110水晶岛37370另有电梯司机5人亚美服务中心北区770亚美大厦550欧锦园440幸福时光981生活服务中心330另有家政人员21人合计2262233第三章2006年人员需求分析 2006年物业公司根据全年的经济指标，将完成除地产项目的15万平方米的项目外接工作，再加上地产自身项目（曲江溪园、水晶国际）不断向前推进，对各类人员均有很大的需求。一、现有项目人员需求：1、曲江溪园项目：随着6月份业主入住，将有4个管理人员、20余名一线员工在4、5月份到位；2、华晶广场二期：6、7月份全面入住，1个管理人员、34名一线员工全部到位；3、紫玉花园：2006年为前期阶段，在年底之前需要3个管理人员；4、水晶国际：2006年为前期阶段，需要的一线员工已在2005年配备到位，2006年预计人员增幅不大。二、未知项目人员预期需求分析：除了以上项目，物业公司在2006年将还有近8万平方米的拓展任务。如果是前期介入，可以在现有的人员中（一线员工除外）挑选兼职人员；如果是成熟项目，按照物业管理自身的规律，应该配备5个管理人员，将近40名一线员工。三、现有人员趋势分析：一线员工因其自身的特点，每年替换率比较固定。而管理人员相对稳定，2005年由于客观原因，人员流失率达到近23%，2006年按照10%的流失率，将有10人左右的变化。 综上所述，人员储备将成为2006年人力资源工作的重中之重，无论是培训、考核都将围绕着这个主线开展。第四章2006年人力资源管理工作思路2005年，通过一线三类人员岗位精简和公司管理人员的岗位优化等措施：第一，使一线服务人员岗位紧缺得到缓解；第二，年轻管理人员迅速成长，管理后备人才充分，发展后劲足；第三，企业文化建设力度的加大，公司知名度、美誉度不断提升，员工向心力增强。2006年人力资源将继续在坚持“一个中心，两条主线”的前提下，坚持“以人为本”、贯彻“人性化管理”理念。主要解决：招人、用人和留人的问题，继续努力探索适合本公司人才优化和人才筹备战略。一、 拓展招聘途径，加大优胜劣态用人机制。1、拓展途径招聘，满足公司对人员基本需求。在日趋激烈的市场竞争中，解决供需矛盾就要探索不同途径，一方面加大对企业形象、品牌的宣传，在宣传地产品牌的同时宣传物业品牌，以强有力的品牌形象吸引人；另一方面拓展招聘途径，到大专院校、职介中心和各区县再就业中心等建立良好、双嬴的用人关系；加大所谓老资格，占着编制不干活等人员的淘汰用人机制。 2 、加大培训培养人，满足各区对人员最终要求。做好项目经理、各级各类员工的专业化培训，加强企业文化、职业意识的培训力度，使人员素质和技能得以不断提高。针对共性问题开展主题培训，针对个性问题提供个别指导。3、营造员工之间的有效沟通氛围，做好员工职业生涯规划。针对2005年在员工梯队建设和职业生涯规划方面的差距，2006年我们将通过各种形式，促使员工之间的有效沟通，努力营造团队氛围，完善梯队建设和做好员工职业生涯规划工作。二、坚持人性化管理，加大标准化服务步伐。坚持“人性化管理”，注重细节，提高全员服务意识。注重细节就是关心一线人员，在细节中体现落实人性化管理。提高全员服务意识的出发点是“为业主创造价值、为员工创造机会、为社会创造和谐”，在工作中时刻牢记“企业标准年”的工作主题，强化服务标准、作业标准和考核标准，努力营造“今天工作不努力，明天努力找工作”的工作激励机制，为员工搭建发展平台。三、采取科学多变的考核、考勤管理力度，努力消除历年固有“顽疾”。1、作为西北地区近千人的龙头物业企业，自公司组建以来没有形成科学、有效的考核、考勤方式。2006年我们将通过引入人力资源软件，加强考勤考纪监督，为公司“一主四翼”目标的顺利实现提供保障。2、作为流动性很强的物业公司，2005年在对协防实行分配制度改革后，不管是从规范公司协防队伍管理，还是从减轻公司费用负担，都呈现出了喜人的成绩，2006年我们将此制度推至一线三类人员。相信，此制度在技工、保洁队伍的实施，必将使企业人力资源管理进一步得到规范。四、加强企业