金算盘人力资源系统高校解决方案.doc

金算盘人力资源系统高校解决方案金算盘人力资源系统高校解决方案1 项目背景1.1 高校人力资源管理的含义和方向从经济学角度分析高校的人力资源概念有两层含义：一是人力资源，指的是具有劳动能力的在职职工的总称；二是人才资源，是指具有较强的研究能力、创造能力和管理能力的人才总称。高校的人力资源涵盖人才资源，人才资源又是人力资源的主体。高校人力资源管理是指利用科学的原理、原则和方法，根据人才成长的规律和学校的任务,对学校各类各级人员进行规划与组织,对人际与人事关系进行指导、协调和控制。具体的说高校人力资源的管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休等全过程的管理。其目的是通过科学的管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。在高校的发展中拥有四种战略资源：人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。其中，人力资源是主体性的资源，只有人力资源才能支配其他三种资源产生效益和效率。可以说，学校人力资源是学校总资本中最重要的资本，它实际上是高校教育功能、科研能力和社会服务的主载体。高校是多种人才的聚合体，实现学校跨越式发展，既需要高水平的教师队伍，也需要高水平的管理人员队伍、教学科研辅助人员队伍、后勤保障人员队伍，高校中每位教职工都有其工作岗位，必须按照人才资源的整体性开发的思路全方位建设人力资源，通过人力资源的管理把各项工作有机地分成各个类别，使他们相互联系，相互依赖，相辅相承，形成分工协作、良性互动的关系。教师是学校办学的主体，但良好的行政管理和高效的后勤服务都能促进教学与科研的发展，同时教学与科研的发展又可以给行政管理与后勤服务工作提出更高的要求，使行政管理和服务工作再次提升到新的台阶。由此，实施人力资源管理是抓好各项工作的需要，既是高校改革的重点，又是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证，是高校在激烈竞争中取得胜利的必然选择。高校人力资源开发与管理是建立在理论探索和实践深化的基础之上发展的。高校既是人才培养的场所又是人才聚集的场所，所以高校人力资源是一种特殊的人力资源，它自身是人力资本存量丰富的优质人力资源，又承担着培养具有丰富的人力资本存量的人力资源的重担。依靠自身人力资本丰富的储备，高校具有很大的优势和较强的竞争力。正是在这个意义上，我们对人力资源的开发与管理有了一个全新的认识平台，高等学校“投资”的主要方向应是人才资源的开发与管理。1.2 高校人力资源管理的特点由于受多年的计划经济影响，中国高等学校现有的人事管理制度，多呈现出与市场经济、社会发展不协调、不统一的弊端，还存在着很多严峻的问题。1、人力资源的管理观念滞后我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础之上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑，不是真正意义上的现代人力资源管理。许多人事管理人员还没完全摆脱原有体制下的管理观念的束缚，还没有打破已经形成的思维定势，在管理内容、方式、方法及手段等方面的把握上或多或少还保留原有工作体制的特点，缺少创新，在人才开发与管理新途径的探索上还缺乏力度，因此传统用人、管人的影子仍然存在，实行的还是“人头”管理，把人事工作当作组织的行政事务之一。旧思维方式的惯性及体制的内在弊端使得高校人力资源管理差强人意。2、人力资源配置不合理目前，高校既是人力资源最丰富的地方，同时也是人才最贫困的地方。同时，我国高校正处于规模发展的趋势极不相称，出现了我国高校人力资源的相对过剩与绝对匮乏的矛盾日显突出的现象。由于人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。首先，教师资源的绝对匮乏和相对过剩。随着高校招生规模的急剧膨胀，教师资源、高精尖人才缺乏，特别是扩充专业与新开专业教师资源的绝对匮乏显得异常突出，许多高校都存在师生比例失调的情况。一些新设专业和公共基础课的教教师人数不足，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应；而过去的长线专业教师由于无法进入市场进行调剂，也出现了相对过剩等等。教育主管部门为此采取了一系列的措施，以确保教学质量。其中在教育部本科教学水平评估中规定的师生比达标要求中明确提出，师生比达到1：16的为优秀，1：17的为良好，1：18的为合格，超过这一比例的就要给予黄牌警告，限制其招生等。教育行政部门出台这一政策的良好动机是无庸置疑的，对保证高等教育质量也起到了一定的作用。其次，非教学人员呈膨胀过剩态势。在高校内部管理体制上，学校机关仍然存在一个庞大的管理机构和一支庞大的管理队伍，非教学非科研人员所占编制比例偏高，政府所辖的管理部门在高校中都有类似的设置，结果导致高校的宝贵人力资源因设置不合理而大量浪费，同时也不可避免地影响到了高校的办事效率，扯皮、推诿、内耗等人浮于事现象时有发生，造成管理效益低下。3、管理体制与机制障碍高校管理体制仍然过于集中，没有太多的自主管理权利，政府包办和垄断现象仍比较严重。教育经费投入短缺与浪费并存，过于强调教育自身系统的完整性；体制不够灵活，对外开放层次较低，自然封闭现象严重等，已经成为阻碍我国高等教育发展的体制性障碍。大学人事制度改革是改善大学制度环境的关键所在，高校决策者受一定政策的限制，人力资源缺乏整体开发，市场配置的作用没有充分发挥出来，价值规律和竞争规律还没有被有效的引进，缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，缺乏奖惩制度和激励机制，使高校工作者找不到期望的目标，工作绩效得不到充公体现，结果是“干与不干一个样，干多干省一个样，干好坏一个样”，各类人才难以实现真正的合理配置、合理使用，造成人才留不住、部分人才浪费的现象。这样高等学校难以建立现代大学制度，难以与公平、公正、公开的政府规章制度和市场竞争机制形成一个有效率的制度环境，在一定程度上阻碍了高等学校的发展。另外，高校中“条块分割”和“近亲繁殖”现象兼顾并存，这种形式的存在降低了人力资源的利用率。目前大学城的兴起初具规模，已成为高等教育的一大亮点。但大学城校际间的任课却几乎是教师的个人行为，未能有章可循，师资尚未形成合力；同时，学科建设上多“师徒相承”、“近亲繁殖”，科学研究上重个人成果，轻团队精神势必带来学术视野的狭窄和学科梯队创新不够，大大降低了人力资源的利用率。1.3 人力资源管理对高校的意义在一个组织中，只有求得有用的人才并合理使用、科学管理、有效开发等，才能促进组织目标的达成。针对个人，也有一个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，个人只有形成这些能力就能实现个人的价值。这些，都有赖于人力资源的管理。针对高校来谈现代人力资源管理,我们更为关注现代人力资源管理对一个学校的价值和意义。我们认为现代人力资源管理对高校的意义，至少体现在以下4个方面：1、适应激烈竞争。表面上看，我们国家对学校的管理还没有引入竞争机制，政府对学校资源的分配，并不完全取决学校经营的业绩。但这并不意味校际间没有竞争的存在，无论在桌上、还是在桌下，无论在明里、还是在暗里，从来就没有停止过学校与学校的竞争；也从来没有停止过学校与政府在资源分配上的博弈。211工程、高校排名等一个个排行榜，成为广大家长和考生选择学校的指南针。排行榜的制定，一定程度上也推动了政府在高校改革中引入竞争机制。人力资源管理是在竞争的市场环境中发展的，他的理论、技术也一定适合竞争中发展的学校。2、促进学校的发展。对一个学校来说，学校发展的动力源于竞争，谁拥有一流的教职员工，谁就有可能在竞争中胜出。对学校的校长来说，人的管理是最为重要的内容，只有管理好了“人”这一活的资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。拥有优质的人力资源就能有效促进学校发展。3、缩小与先进学校的差距。在企业的管理实践中，成熟企业差距的缩小主要依靠加强内部的管理。在学校的管理实践中，优秀学校的一个明显的标志也是学校内部的管理。人力资源管理已成为企业战略的伙伴，在提高核心竞争力方面，为企业提供了制度的保障，同样可以为学校走向名校的行列提供人力和制度的保证，因为我们只有像经营企业那样去经营学校，就一定能走出一条创建名校之路。4、为本科教学评估工作提供证据支持。教学评估工作已经成功国家教育部对高校教育质量、教学水平等内容进行考核的最重要的工作内容之一，也是国家教育主管部门对参与评估的高校本科教育质量作为评价和衡量高校工作的重要依据。评估事情关系到学校的发展大计。对高校来讲，人力资源管理可以有数据证明学校的教师职称、教研成果、师资队伍建设、教学质量的管理等内容。2 金算盘人力资源解决方案2.1 管理理念 “管理理念”是软件的灵魂，没有管理理念或管理思想的软件不能称之为管理软件。管理理念是实现管理目标的最高级的表现形式，是指导系统核心精神的纲领，她虽无形，但又贯穿于系统之中而无处不在。本解决方案秉承“人是第一生产力、管理以人为本”的管理理念，其体现在系统以教职人员的各项信息为基础，通过人员信息管理、员工招聘、合同管理、教育培训、考勤休假、绩效考核、薪酬管理、保险福利、政策法规管理、教职员工自助管理等事务性管理模块来实现高校人力资源管理需求，在此层面上通过战略管理、组织机构、招聘计划、培训计划、目标任务、薪酬计划等模块来满足高校人资源规划和开发人力资本价值的需求。2.2 管理目标现代高校人力资源管理主要包括以下一些具体工作任务：1制定与高校发展相适应的人力资源计划。根据学校的发展战略和中长期发展目标，评估学校的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发、发展等计划和政策措施。2、对人力资源成本进行有效控制。学校的人力资源管理职能，也要建立人力资源成本会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。如果一所学校人力资源投入成本过大，而整体教学效益（质量）得不到相应（预期）的回报，就应该反省学校人力资源成本控制及相关制度的可行性和执行情况。3、进行岗位分析和人员分析。对学校中的各个工作和岗位进行分析，可以确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括专业、学历、工作年限、工作经验、身体健康状况、工作的责任、权利与义务等方面的情况。岗位分析的结果不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，还是进行员工培训、调配、晋升等的根据。对人员进行分析，可以掌握现有人员的素质状况，便于组织对人才的任用、针对性的培训，实现胜任特征的人岗匹配。4、学校所需人才的招聘与选拔。根据学校内的岗位需要及岗位说明书标准，利用各种方法和手段（如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、猎头等）从学校内部或外部招聘与选拔教职员工。学校人力资源的选拔，也应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。5、明确劳动关系并进行入职教育。 员工一旦被学校聘用，就与学校形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，并按劳动法和教师法的相关规定签定劳动合同。同时，对明确劳动关系的新员工，进行入职教育（规章制度、听课等），这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。6、对教职员工进行工作绩效管理和考核。工作绩效考核，就是对照岗位说明书的标准提炼出来的考核指标进行，考评结果与教职员工晋升、奖惩、工资、培训挂钩。为了获得组织希望的考核结果，人本管理要关注工作绩效过程，通过过程的管理导向工作绩效目标。7、设计教职员工工资报酬与福利保障。合理、科学的工资报酬及福利保障体系能起到稳定教职员工队伍的作用。学校教职员工的工资报酬与福利保障体系的设计，要体现学校各岗位间的相对价值，坚持能级和业绩导向。8、帮助教职员工的职业生涯发展。体现岗位价值的工资标准和福利能稳定和吸引核心员工，对知识型员工来说，个人价值的实现和发展机会更有激励的动力。帮助教职员工的职业生涯发展是学校人力资源管理的责任。既有利于促进组织的发展，使员工有归属感；还能激发其工作积极性和创造性，提高学校的教育教学水平。2.3 产品架构高校人力资源管理信息化建设是一个复杂的系统工程，为了达到系统的总体目标，必须严格按照系统工程分析、设计、开发、管理的思想，进行系统的研发以及管理。在实现系统现有客户需求的前提条件下，最大限度的满足业务平台未来扩展的需要。本方案设计的人力资源管理系统，总体业务功能结构如下图所示：总体业务结构说明:从人力资源深度管理的角度，把管理工作划分为三个方面，即人力资源管理基础层、人力资源管理执行层、人力资源管理决策层。通过这三个层面的相辅相成，始终坚持“人是第一生产力、管理以人为本”理念，以人员的各项信息为基础，通过人员信息管理、员工招聘、合同管理、教育培训、考勤休假、绩效考核、薪酬管理、保险福利、政策法规管理、员工自助管理等事务性管理模块来实现企业人力资源管理需求，在此层面上通过战略管理、组织机构、招聘计划、培训计划、目标任务、薪酬计划等模块来满足高校人资源规划和开发人力资本价值的需求。从人力资源管理工作面向对象的角度来看，系统能为面向对象带来：首先，减轻高校人事管理部门科员的繁杂的事务性工作，满足其日常的业务操作管理要求，即常规的人事、薪资、报表等业务操作和管理。其次，面对决策层和管理层人员(包括其他院系领导)，要求依据一定模型，统计、分析、监控人力状态数据，为决策提供参考；第三，面对广大教职员工层，能提供科学准确的信息，便于及时沟通和查询；第四，面对系统管理人员，要求部署简单、维护方便、管理成本低，而且不能与公司其它系统资源、政策发生冲突，需要与其它系统方便地集成，这就要求软件产品的体系架构必须符合发展潮流，具有技术前瞻性。2.4 应用方案2.4.1 整体规划金算盘公司为高校人力资源管理信息化提出的整体规划方案是以“全面管理、分步推进”为指导策略的应用解决方案。全面管理从管理对象与管理范畴上来讲，主要分为两个方面。第一个方面，从管理对象上来看，高校人力资源管理信息系统应该将与学校之间存在管理与被管理关系的所有员工都纳入到这个管理体系中。所有与对象有关的人力资源管理工作都在本系统上应用实现。从管理范畴上来看，高校人力资源管理既包含了一般通用的管理内容，也包含高校特色的管理内容。例如，高校教师的科研项目、课程安排的管理、退休教师管理等。概括来讲，所有高校人力资源管理的业务都应该包含在本系统中。分步推进是从产品实施和应用的角度来讲，首先是将高校的历史人事数据和合同数据全部一一规范整理，采用批量导入的方式，将所有的历史数据信息全部导入到系统中。其次，是将涉及到高校特色人事管理业务或者管理项目内容都全部纳入到信息系统中，通过系统的规范，从而实现管理上的严谨，规避管理上所存在的风险。2.4.2 应用设计 根据高校人力资源管理的特性、意义，以及其管理体制等因素，我们建议高校在进行人力资源管理信息化建设时，采用“三部曲”的方式，逐级推进项目实施。 第一步曲：建立统一的人事信息管理平台。建立统一的认识信息管理平台是将高校所管理的所有员工（这其中就教学员工、非教学员工和退休员工）信息管理都纳入到集中的信息系统中，并且根据员工类型的不同，建立个性化的人事档案信息内容。在这个人事信息管理平台，教学员工的职称、学术著作、教育培训经历、参与的科研项目、政治面貌、兼任职务情况、每年体检身体健康状态、课程计划等信息都可以在系统中得以详细的记录；非教学员工的技术资格、工作经历、工作内容等信息可以得以有效管理；退休人员的退休时间、退休待遇、退休返聘情况都可以得以全面记载，并且可以有效区分。人事信息平台的建立，一方面可以实现高校人员管理模式的转变，从以前传统的自上而下的行政人事管理方式转变为从教学管理实际需要出发的现代高校人力资源管理模式。这个模式的转变，将会进一步触发高校人才资源管理的有效、有序和全面，提高教职员工对学校管理的满意度。另一方面，可以积极的将人事管理部门纳入到高校管理体系中，通过有效数据的收集和整理，能为学校人才资源的建设提供有效的数据性支持，合理分配人才资源，实现分布平衡，避免出现教师资源的绝对匮乏和相对过剩、高校中“条块分割”和“近亲繁殖”现象。 第二部曲：建立统一的人事业务办理平台。随着社会竞争的加剧以及国家相关政策的出台，人才资源在高校间的流动将会受到越来越少的限制，专家、教授在其他企业或者学校单位兼职的情况层出不穷，而且其变化的速度也是越来越快。因此，依靠原来传统的手工管理的手段已经不再适应现阶段的管理需要，越来越多的高校人事管理部门都希望能建立一个人事业务办理的平台，所有的人事业务都可以通过系统来办理。高校人事业务办理平台是适应于这一趋势而产生的。它能将所有涉及到教职员工的人事变动业务都纳入到管理范畴，并通过审批流程进行规范控制。 第三部曲：建立规范的价值评价、分配平台。为了进一步鼓励教职员工的工作积极性和主动性，充分激发教职员工的创新能力和开拓能力，对员工工作内容的成绩评价是必不可少的内容。高校建立规划的价值评价与分配平台是根据高校的教学理念，办学目标等内容，建立对院系、处室以及各个岗位的考核指标，通过对所在岗位上的员工个人全面公正的考核，实现对其工作成绩的有效评价，并以此作为员工升迁、培训、选拨的支持性证据，同时，也可以根据考核评价结果，给予相应的人员一定奖励或者处罚，以便于进一步促进工作的改进和个人能力的提高。2.4.3 应用功能2.4.3.1 教职员工管理2.4.3.1.1 职位（岗位）描述职位管理是针对整个组织中的职务职责的描述，任职条件、职位人数、岗位权限、考核目标等综合信息的管理。通过职位管理，可以建立岗位基本信息库，包括包括岗位分类、岗位职责、岗位等级、薪资等级、考核指标、岗位要求、工作地点、定编人员、现有人员等内容。功能特色：1. 系统支持建立职位结构图，确定高校内部职位的上下级关系，描绘出准确的职位晋升路线和发展方向，为员工的职业生涯规划提供明确的发展方向；2. 系统支持岗位绩效考核指标的制定，确定不同岗位不同的考核条件，为高校绩效考核体系的建立和完善，提供重要的支持；3. 系统支持对职位的分析功能，可根据职位的需要，设置岗位应聘者的条件，能快速帮助人力资源管理部门从众多应聘者中筛选出符合该岗位的合适人员；4. 通过职位结构图的建立，让员工明确自己工作汇报的直接对象，避免多头领导，利于高校的快速决策，迅速适应高校教学管理改革的需要；5. 系统可以按照教育主管部门对高校人员编制的计划控制，能实现计划编制与实际在编的对比分析，为教职员工的招聘提供支持。6. 系统能按照国家规定，对不同岗位工作的环境进行具体描述，实现具体环境与国家标准的对比分析。7. 系统能对岗位任职人员要求作出标准规范，可以以此作为教职员工招聘录用的基本依据。2.4.3.1.2 教职员工人事信息档案 由于历史原因，高校教职员工的人事信息档案管理大多存在着管理数量大，员工信息杂而不全的现象，而且教学员工和非教学员工的人事档案信息的主要内容还存在很大的差别。因此。高校教职员工人事信息档案管理较之企业来讲，是很强的特殊性和复杂性的。功能特色：1. 系统可以将教学人员与非教学人员的信息内容根据其信息内容重点不同，有效的对其信息内容进行区分。2. 系统支持教职员工信息的多条记录。3. 系统按照国家人事部、国家技术监督局颁布的最新人事信息指标代码标准提供了60多个人事管理指标集，近700个管理指标项，包含了人事劳资业务处理的常用信息内容；高校科研根据具体情况选择应用，也可利用指标或代码管理功能自行添加、修改及删除，灵活方便地建立本单位的人员和单位管理应用数据库。4. 系统支持对教职员工信息的自动更新，可以根据人事业务变动内容或者教职员工对个人信息的修订，在数据库中，自动将员工信息更新，并将以前的信息作为历史记录保留。5. 系统支持员工多职务、多职称管理。6. 系统支持附件的上传。人力资源管理者可以根据人力资源管理的需要，将稀缺性人才的个人证书信息、个人工作成功文档、个人照片等内容一一上传到信息系统进行保存，在系统中，可以随时随地的查询。7. 系统支持教职员工个人信息的无限扩展功能。可以根据管理的需要，在系统中随意添加员工信息栏目。8. 系统支持专家学术论文管理，将专家学者的学术报告作为附件上传至人力资源系统进行备档保存，同时，还可以详细记录学术论文的发布刊物，时间等信息；9. 系统能记录专家教授在其他高校或者企业所担任的兼职情况。2.4.3.1.3 教职员工调动业务 随着员工个人成长、高校相关政策制度以及管理的发展，教职员工在高校之间、高校内部之间的调动业务已经成为高校人力资源管理的一种常态。为了适应这种常态变化，实现所有的变化发展都是有迹可寻，能追溯查询。人力资源管理信息系统就必须能支持相关业务的在线办理。 系统功能：1. 系统支持教职员工在学校内部的调动、退休、返聘等业务。2. 系统支持教职员工在学校间的流动，能实现员工的离职业务管理。3. 系统支持教职员工调动业务的流程管理规范化，可以设置业务变动流程审批环节和审批人。 2.4.3.1.4 员工结构图形分析教职员工的结构比例已经成为国家教育主管部门对高校教学评估的重要指标之一。根据国家规定，凡是教职员工与学生数量没有达标的，在教学评估时，全部都是一票否决。因此，教职员工结构已经成为了影响高校发展的重要指标。系统功能：1. 能根据员工信息档案内容，自定义设计不同统计分析指标。2. 统计分析结果可以以丙型图的形式体现出来，显示方式更加直观，简介。2.4.3.2 劳动合同管理劳动合同法规定，用人单位必须与员工建立劳动合同，维护劳动者的合法权益。最为最前沿的战略实施部门人事管理部门肩负着高校教职员工的合同管理责任。而员工劳动合同的签订、续签、解除、终止等事情多而且复杂，及其容易出错。金算盘人力资源管理信息系统的合同管理模块本着自动化处理、减少人力资源管理者工作量让其有更多的时间放在人力资源开发上来的目标，能全面满足人力资源管理的需要。功能特色：1. 系统提供对各类人员合同的全面规范化管理，包括劳动合同、岗位协议、保密协议、培训协议等，记录签订情况并对合同的变更、续签、解除、终止进行跟踪管理；2. 系统提供各类人员合同模板功能，确定各类合同的基本属性及内容，实现各类人员合同模板的导入、导出管理；实现附件功能；3. 可以实现解除劳动合同经济补偿金及违约金的计算；4. 提供各种劳动合同文书并可随意增删、打印；5. 实现合同模板、合同文书以及合同管理全过程的附件功能；6. 通过合同订立管理，规范过程管理，同时有关信息直接进入员工信息库，减少数据输入量；7. 提供劳动合同试用期、合同到期的预警提示，以便及时处理；8. 实现劳动合同变更、续签信息的记录和查询管理；9. 实现劳动合同解除、终止信息的处理和查询管理；10. 提供合同台帐管理，随合同情况变化自动更新，便于查询统计合同签订总体状况；可按权限查看各种附件文档的内容；11. 实现劳动争议事件的记录和统计管理。12. 对合同到期员工自动生成企业合同调查表及该表在各部门传输与回收。13. 对合同即将到期、合同已到期、已解除劳动合同等内容，进行预警提醒；2.4.3.3 培训深造管理高校教职员工的培训深造是高校人力资源管理最常用的也是教职员工最为关注的激励手段之一。因此，建立公平、公正的培训深造管理体系是高校人事管理部门工作的核心重点内容。而要实现以上目标，要求管理部门能对所有教职员工的培训深造过程以及培训效果等多个方面进行一一结合，有效统计分析，从而为下一次机会的赋予，给予最基础的指导作用。系统功能：1. 各个院系或者职能部门可以在系统中提出培训需求，从自身实际需求出发，进行相关培训需求的申请。2. 人事管理部门可以根据学校专家教授的专业领域、年度教育培训经费总额以及时间计划等，建立年度培训计划，确定培训时间、内容、培训对象以及培训经费等内容。3. 人事管理部门可以将各个院系或者职能部门提出的培训需求，并结合其他情况，将培训需求转化为培训计划。4. 系统可以详细记录培训对象参与培训的类型。根据教职员工参与培训性质，有效区分哪些是外部培训，哪些是内部培训。5. 系统可以接受参训对象对培训会议的评价反馈，为下一阶段培训计划的制定，提供有效支持。6. 系统可以记录参训对象在培训后的，培训考核结果以及对实际工作的支持程度。为以后培训机会的分配以及培训内容的订立，提供支持。7. 系统能对员工参与培训次数、培训内容、培训结果、培训成本以及培训类型等做详细的统计分析。2.4.3.4 薪酬福利管理2.4.3.4.1 课程管理 金算盘人力资源系统根据高校教职员工薪酬计算方式的特殊性，专门针对教学人员设计了课程管理这一项目。系统功能：1. 系统能根据教师的排课计划，将教师授课计划的授课时间、授课节数、授课对象、课程名称做详细的记录。2. 系统能自动计算出每一学期，教师的授课总课时、授课主要内容等情况。2.4.3.4.2 工资档案管理金算盘人力资源管理系统的工资档案管理是采用手工和计算机操作相结合的方式进行管理的。也就是说，系统可以根据相关工资计算条件公式的设定，自动计算出高校教职员工的工资。但由于工资管理的不确定性，人事管理部门也可以对教职员工的工资进行手工调整。系统功能：1. 可以根据高校工资发放项目，在系统中无限扩展工资发放项目。2. 可以根据高校工资计算因素的不同，在系统中针对每一个发放项目设置计算公式。实现不同项目的工资数据的自动计算。3. 可以实现薪资调整批处理或指定个别职员调整薪资；4. 可对计算有误的薪资计算进行重算，薪资发放有误的可进行重设置并执行相应处理；5. 提供完善的薪资统计分析功能，系统预制多种薪资查询、统计、分析工具，为制定薪资制度与调整薪资结构提供依据；6. 实现生成不同格式的薪资明细报表和统计报表；7. 薪资发放表中提供对各薪资项目是否显示的设置，不发放的期间可设置该项目不显示；8. 可以实现与上月工资数据的对比，通过数据对照，有效核准工资数据的准确性。2.4.3.4.3 保险福利管理保险福利指企业、事业、机关单位在工资以外实际支付给职工和离休、退休、退职人员个人以及用于集体的职工保险福利。功能特色：1、 系统支持对各相保险福利的管理工作，可以在系统中设置保险的各种参数，例如：费率、市平均工资等内容；2、 系统可统计出高校整个系统每月应缴纳的保险费用；3、 系统具有良好的可扩展性，支持根据已参加保险的基本信息目录、参数预留在系统里，以后有新增的保险可自行增加险种。4、 系统提供保险费用自动扣去功能，根据相关参数的设定，自动从员工工资中扣除员工需要缴纳的保险费用，并将每月扣除的费用数据实时的传递到工作模块，在员工个人工资条中体现出来；2.4.3.5 招聘选拨管理2.4.3.5.1 招聘计划招聘计划主要是根据共未来发展战略以及各业务部门人员结构情况需要，制定相应的人员招聘计划。功能特使：1、 系统支持根据院系或者职能部门的人员申请报告，获取需求人员的条件等信息，并将需求申请，上报给相关人员进行审批。2、 支持人力资源管理部门以及其他相关人员对各院系或者职能部门的人员申请进行审批，审批完成后，系统将自动对招聘需求进行归集汇总；3、 系统还支持对招聘需求汇总情况的调整，人力资源管理部门可根据本年度招聘预算、人员编制情况、其他部门或者单位人员情况进行统一综合考虑，整体考虑招聘的必要性以及人员合理配置；4、 系统支持自动取数功能，自动将招聘需求转化为招聘计划；5、 可以手工编制招聘计划，可自定义招聘计划有效期间；6、 可以将招聘计划与预算经费进行挂钩，全方位控制招聘成本；7、 可以定义本次招聘的目的、地点、方式等内容；2.4.3.5.2 招聘录用招聘录用环节是高校招聘人才需要重点把关的环节。根据相关规定，高校招聘教学人才时，不管要组织高校内部的专家教授参与，而且也要聘请外部专家参与招聘，并在相关部门的监督下，进行公开、公正的进行。金算盘人力资源系统就是秉承这种人才选拔理念，以实现高校人才招聘一站式管理为目标，通过信息系统的辅助作用，为高校选拔合适的人才。所谓一站式管理就是从应聘者递交简历那一刻开始，一直到招聘录用工作结束，系统全程记载应聘者应聘情况，例如：一面成绩、笔试成绩、二面成绩等内容；功能特色：1、 系统能实现社会招聘、校园招聘、内部选拔等多种招聘方式的有效区分。2、 系统支持应聘人员简历信息录入功能，详细记载应聘人员的学历、工作经验、职称等内容，并提供筛选对比功能，与应聘者所应聘的职位要求进行匹配，筛选掉不符合职位要求的应聘者，并将其转为高校待聘用者人才库；3、 系统支持对应聘者面试过程的记录，详细记载应聘人员的笔试成绩、一面成绩、二面成绩、结构化面试成绩等内容，为最终人才的录用工作提供数据等方面的支持；4、 系统提供应聘人员甄别功能，全面展示应聘人员的综合评分，为招聘人员选择应聘者提供有力的证据性支持；5、 系统还可以对招聘录用人员发送录用通知书，有效区分录用人员和暂未录用人员；2.4.3.6 绩效考核管理2.4.3.6.1 考核指标管理 考核指标是对教职员工进行考核的重要依据之一。也是对工作执行力的有效检测。金算盘人力资源管理系统在设计员工绩效考核指标时，主要是针对人员所处的岗位进行指标定义，而不是针对具体员工设定考核指标。功能特色：1. 能对各个院系或者职能部门下属的各个岗位设定考核指标。2. 考核指标可以无限制增加。3. 可以设定每个考核指标在考核结果中所占的权重比例。4. 可以对不同考核指标设定不同的考核方式。5. 可以对考核指标的打分标准做最为详细、准确的描述。规定达到不同标准时评分标准。6. 可以限制每项指标的评分上下限。7. 系统支持对考核指标的修订进行多次交互管理，将每次暂定或确定的考核指标进行记录，便于分析考核指标确定的变化情况，优化考核指标，完善考核体系。2.4.3.6.2 绩效考核根据职务分析将高校员工纵向分为决策层、中层管理层、基层管理层等，横向分为研究系列、人事系列、财务处理系列、质量控制系列、秘书辅助系列等，分别设计考评的标准。对业绩、能力、态度等进行月份、季度、年度考评，对考核数据提供统计分析功能，为薪酬、奖惩、培训开发等方面提供依据。 功能特色：1. 系统支持不同的考核方法（包括：强迫分布法、要素评语法、等级评定法、评定量表法、工作表现分布量表法、对偶对比法、行为观察量表法、360度反馈体系法等），允许对每层考核指标的权重值设置（如用百分比，合计必须等于100%），允许最底层考核指标的评价标准设置（直接打分、等级评定等）。2. 系统支持绩效考核结果的审批功能，按学院以及职能部门的考核具体情况，将考核表按系统内置好的考核流程送交考核者。考核者在规定时间内在计算机上完成对被考核者的考核，结果送达校相关领导、部门和被考核者或本院系相关领导、部门。3. 系统支持多种评定方式，如：打分、评定等级等；将被考核的人员进行分组考核或进行单独考核，将考核结果转化为分数或等级（优、良、合格、不合格、差），允许定义计算规则（加权平均、算数平均、小数位数等），去值规则（去掉几个最高最低分），分值与等级的转化规则。4. 系统支持根据考核结果以及相关参数的设定，与员工薪酬等模块进行挂钩；5. 系统支持考核分析功能，对考核结果提供按部门、分组、职务、专业技术等任意多条件进行对比分析，得出人员工作现状，提供下一步工作调整依据。6. 系统提供对考核结果进行名次判定，系统根据考核结果预定义设置自动提示并发送考核不合格者的名单及相关数据给主管经理。设置考核结果异常条件，对考核结果异常的情况进行跟踪调查。2.4.3.6.3 考核后期跟踪绩效考核的最终目的不是在于绩效考核之后的员工奖惩。其重点而是希望能借助绩效考核来帮助教职员工发现自身在工作、学习当中所存在的问题。金算盘人力资源系统提供绩效考核后续管理功能，希望能持续跟踪考核结果对员工的工作改进的所作出的努力。功能特色：1. 系统能对考核结果进行统计汇总，为教职员工的日常培训机会、升迁机会、出国机会、参与科研项目的机会提供辅助性支持。2. 系统能详细记录各个院系或者职能部门主管与下属员工关于绩效考核的谈话记录。2.4.3.7 政策法规管理2.4.3.7.1 公告通知发布高校公告通知的发布一般都是采用下发文件的方式进行，实践表明，这种方式很容易引起文件丢失或者高校相关政策制度传达不到位的情况。而且作为公告发布部门来讲，所有发布的公告通知都是凌乱的，追溯查询非常困难。为了解决高校公告通知分布所存在的问题，金算盘人力资源管理系统将公告通知的发布嵌入其中，希望能为高校在这一方面的管理提供优质的解决办法。系统功能：1. 支持公告通知在系统中编制的功能，并且文档编制窗口是操作word文档方式，操作简单 。2. 在公共通知编写发布之前，可以定义公告通知的有效期限。3. 可以针对某一个公告通知，设计员工信息反馈方式，系统支持投票、文字或者添加附件的方式进行反馈。4. 支持发布过的公告通知的自动保留功能，可以供以后查询需要。5. 教职员工可以通过自助平台查阅到相关公告通知信息。2.4.3.7.2 政策法规管理政策法规的管理是高校人力资源战略管理的重要组成部分，它是实现标准化管理的基础。金算盘人力资源管理系统的政策法规管理不仅要实现劳动政策的全面传达和贯彻，更要将高校的规章制度与人事法规进行信息化归档，实现电子化文档管理。功能特色：1) 系统支持对高校各种教学规章制度、人事法规的归档工作，可建立规章制度的分类编码、发文号、文件名称、关键字、起草者、摘要等内容，实现按不同方式的归档整理工作；2) 系统支持各项教学规章制度的快速检索功能，能按某种要求快速检索查看相关的一类规章制度文件和人事法规文件。检索条件可为分类编号、发文号、文件名称、关键字、起草者、摘要等内容。能够进行全文检索。3) 将政府各级部门在劳动人事方面的法律法规、各种政策、办理各项业务的办事流程或所需资料、和当前劳动人事方面业务密切相关的文件等收录在此模块中供查阅。来源：从政府相关的网站上下载、电子文档、手工录入等方式收集。2.4.3.8 统计报表 高校人事管理部门所要求的关于人力资源的相关统计报表有两个特点：一是统计报表的内容格式必须符合上报表的格式要求。二是统计报表可以进行自定义设置，能根据国家有关部门要求的变更，提供准确无差别的报表样式。 系统功能：1. 系统支持所有的报表样式都可以自定义。报表的筛选栏目，内容，取数公式这些都可以根据教职员工的信息内容进行设计。2. 可以设计员工的花名册、登记表、台帐等内容。3. 系统提供了丰富的报表统计功能，允许用户自定义统计报表的格式和统计条件，不但可以统计人数，还可对人次进行数据统计（如：统计培训人次）；对系统用户可向下级单位下发报表和统计条件，可以接收下级单位的统计结果，可以自动汇总数据，完成整个系统的统计工作。4. 统计数据具有反查功能，能通过数据反查来验证统计结果。5. 系统中可以进行直接打印，也可通过下载生成Excel文件格式，完成后到下载中心进行下载。6. 系统支持各种登记表的制作，用户可以随心所欲的在屏幕上画表，定义表格最所需的指标，系统会自动调用数据库中的人员单位信息，自动填写各种表格，并可以按需要填写简历等多条信息和人员照片，系统可以直接将登记表转换为WORD等其他文件格式。2.4.3.9 系统管理2.4.3.9.1 自定义平台 高校的人力资源管理是随着高校教育改革的不断发展而动态变化的，其管理内容，管理标准、要求报表等等都是处于变化发展之中的。为了适应高校特色的人力资源管理需求，金算盘人力资源系统为其提供自定义平台，能满足高校人事管理部门应对未来变化发展的需要。功能特色：1. 系统支持对各种人事信息代码的自定义设计，可以根据高校自身管理需要设计各种人事代码。2. 系统能自定义设计员工档案信息中所包含的信息栏目。栏目信息显示内容可以为代码、输入性文字、实数、整数等多种样式。3. 可以自定义各种报表样式、登记表、花名册显示内容等信息。4. 可以定义各种业务变动类型，以及变动的信息内容。2.4.3.9.2 流程设计平台用户通过自由定义人事业务流程，实现人事管理业务在线审批功能，改变以往传统的手工审批的模式，缩短业务审批周期，提高办公效率，满足企业高效发展的需要。功能特色：1. 系统支持对不同业务变动流程的个性化流程的设置，可以定义步骤名称，参与的审批角色或者是人员；2. 系统支持流程权限的复制功能，能快速定义业务流程；2.4.3.9.3 数据交换平台金算盘人力资源管理系统是完全基于SOA机构的产品，系统具有良好的可扩展性和集成性，支持不同系统间的数据交换。 功能特色：1. 系统支持与财务系统的接口，自动将每月工资数据传递到财务系统，完成凭证的制作；2. 系统支持与门户网站的集成；3. 系统支持与考勤机集成，实时提取考勤数据；4. 系统支持与其他系统接口，通过规范的字段定义，可以顺利实现数据交换；2.4.4 应用价值2.4.4.1 全新的管理模式，从人事管理转化为人力资源管理在高校传统的人事管理模式下，人事管理部门的作用主要是执行学校领导层关于人力资源管理方面的命令，而没有发挥出人事管理部门的主观能动性，没有能充分的将教职员工的管理与学校教学管理改革需要进行结合。在使用系统之后，人事管理部门可以根据学校的发展规划和中长期目标，评估学校的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发、发展等计划和政策措施。同时，可以将人力资源管理与学校的教学管理，根据教学管理的需要，在学校人才资源内部实现资源的优化配置。2.4.4.2 全面的管理内容，涵盖所有人力资源管理事务 金算盘人力资源管理信息系统管理的内容囊括了高校人力资源管理的所有内容，从招聘需求汇总，招聘计划拟定，人员招聘录用到人员离职退休，所有的日常人事业务都可以通过系统来处理。通过人力资源管理信息系统，人力资源管理者所需要的工资报表、考勤统计、绩效统计、员工休假统计等内容，都可以通过系统自动的取出来，无需手工计算，大大减少了工作量，减轻工作负担，规避了出错的可能性。同时，也使得人力资源管理者可以从重复的日常工作中解