《绩效考核方案》doc版.doc

江苏运河文化城投资开发有限公司员工绩效考核管理制度（试行）1 总则科学、公正、务实的绩效考核是提高员工积极性和公司工作效率的有效手段。为了提高公司竞争力，推进项目建设，奖优罚劣，特制定本绩效管理制度。2 绩效考核核心思想2.1 绩效考核是实现公司发展战略及部门目标的基础管理保障，不是简单的打分评级。2.2 绩效考核是促进公司各项工作计划目标实现的必要手段，不是工作负担。2.3 绩效考核是所有管理者的基本职责之一，不仅仅是人力资源部的工作。2.4 管理者与下属持续的沟通是达成绩效考核效果的核心。3 适用范围本制度适用于总工程师（副）、部门负责人及以下所有员工的考核（不包括试用期员工）。4 职责分工4.1 公司领导：负责明确公司总体计划目标；对指标及标准的设定提供指导意见；参与所属部门和员工的绩效考核，对既定的指标和标准的完成进行监督。4.2 各部门主要负责人：对下属讲解、沟通绩效考核制度核心理念；根据公司总体计划目标进行战术分解，确定行动计划；提出指标及标准设定的建议；在过程中关注计划目标的达成；对下属员工分配任务，对既定的计划目标和标准的完成进行指导与评定。4.3 其他员工：按照绩效要求完成本职工作；反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。4.4 人力资源部：对绩效考核方案进行培训和讲解；监督绩效考核的执行，并随着公司发展，提出动态调整优化方案的建议；进行分数整合，上传下达。4.5 财务部负责落实绩效工资兑现。4.6 公司成立绩效考核委员会：总经理任主任，各副总任副主任，各部门主要负责人为成员。5 绩效方案5.1 结合公司的业务性质，绩效考核以月度工作计划目标管理（即为工作业绩）和直接上级定性评价两方面按照一定的加权指数进行综合考评，其中工作业绩占85%，定性评价占15%；月度工作计划目标管理应包括日常性工作、关键事件及计划外工作事项，具体见附件1；定性评价由考核人与被考核人分别从工作态度、能力、素质等各方面进行打分考核，具体见附件2、3。（附件1、2为员工考核用表，附件1、3为中层干部考核用表。）5.2 考核人：考核人原则上为被考核人的直接上级。5.3 绩效工资数额的确定：协议工资人员按其协议工资月发标准的25%核定；非协议工资人员按其工资标准的20%核定。5.4 月度考核得分计算方法： 各目标责任人月度考核综合得分=月度工作业绩得分85%+行为定性考核得分15%。5.5 绩效等级及绩效系数的确定5.5.1 被考核人绩效等级及绩效系数的确定方式，见下表：类 别考核等级考核得分M9595M9090M7575M60M60对应绩效等级卓越优秀称职需改进不称职对应绩效系数1.31.151.00.850.7注：M值为被考核人月度考核综合得分，综合得分达到上表哪一等级，即按哪一等级计算考核结果。5.5.2 因工作明显失误给公司造成重大损失的，则取消被考核人当月的绩效工资。5.5.3 各级负责人要本着“严格管理、严而公正、严而有情、严而有信”的管理原则及以事实为依据，以制度为准绳，认真、公正、公平、公开地考核，对自己本身的要求则要更加严格，要自觉地遵守各项制度，率先垂范，做职工的榜样。5.6 绩效工资的发放绩效工资实行“月度考核、月度发放”。绩效工资核算办法为：当月实发绩效工资额=当月绩效工资额当月绩效系数。6 操作流程6.1 考核人与被考核人于每月月底前就下月的工作计划进行沟通，填写月度工作计划目标考核表于次月1日交人力资源部备案。6.2 工作日志是目标考核数据提取的重要来源，为确保考核数据提取的客观性与公正性，请各考核人和被考核人在日常工作中做好相关数据的记录。6.3 每月5日前考核人与被考核人须就上月工作目标完成情况进行沟通，并对考核结果及定性评价进行打分（包括被考核人自评分和考核人评分）。6.4 人力资源部于每月8日前对绩效成绩进行汇总，并将结果报公司绩效考核委员会审定。6.5 如被考核人对考核成绩有疑义须于知悉之日起3个工作日内报人力资源部进行申诉，逾期将不予受理。6.6 人力资源部负责申诉的调查、核实，并将结果汇总报绩效考核委员会审定。7 绩效改进与提升7.1 月度工作目标考核结束后，被考核人直接上级与被考核人应就前阶段工作进行充分沟通，分析工作中存在的不足，制定绩效改进计划，明确下阶段工作重点。7.2 绩效考核是绩效管理各环节中的最重要组成部分，绩效不佳，经过被考核人的直接上级与被考核人充分沟通，找出原因后，方可对症下药，制订计划，予以改进，只有坚持持续改进原则，认真实施绩效改