银行定岗定编实施方案银行定编定岗定员方案.docVIP

银行定岗定编实施方案 银行定编定岗定员方案定岗定编是确定岗位和岗位编制的合称，前者是设计组织中承担具体工作的岗位，后者是设计从事某个岗位的具体人 数。在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确 定之后，就会自动产生人员的数量和质量的概念。有的企业 还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定 员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。 金融业是指经营金融商品的特殊行业，它包括银行业、保险业、信托业、证券业和租赁业等，金融行业的特点是具有 指标性、垄断性、高风险性、效益依赖性和高负债经营性等。 过去我国金融业发展既缓慢又不规范，经过十几年改革，金 融业高速成长，随着经济的稳步增长和经济、金融体制改革 定岗定编是人力资源管理的基础性工作，定岗是定编、定薪的前提，同时，最复杂的也是定岗，结合金融行业特点并 依据现代人力资源管理理念，我们操作的基本思路是：一个 原则、三个依据。 金融企业在成长过程中，伴随着企业规模、业务范围、市场地位、竞争环境的不断变化，企业的各项工作会变得日趋 复杂而繁重，可以缺岗、不可缺职责这一原则并非要求企业 在职责上面面俱到，而是要能提前预判会影响企业的运营管 理的因素，然后结合实际情况来确定是设立专职还是由某个 岗位兼管。对于不那么重要、影响较小的职能，出于控制成 本的角度和效率的角度，最简单的办法是将该项职能转由相 关性强的岗位来兼管。 金融行业组织发展愈是成熟，其员工/岗位的专业化分工程度也就越高，岗位设置也就越细致，反之亦然。 对于岗位的设置或职责的划分与定编，需要考虑的是工作相关度和工作强度。一个简单实用的方法是：根据专业化分 工，各岗位之间的工作相关度应该越小越好，否则可以直接 将相关度高的工作职责合并到一个岗位中。而工作强度不能 太高，否则员工吃不消，工作强度太低了，会增加企业成本。但影响工作强度的因素很多，最主要的有员工素质技能、工 作流程、工作内容、信息化程度这四个因素，因此，评价工 作强度需要从多个角度分析，不能简单的将员工所表现出来 的忙碌或多次/长时间的加班就认为是工作强度大、要增加编 定岗定编的前提条件是设定好企业的组织架构，依据企业发展战略和中长期规划，将企业的组织架构设立完善后，才 能开展定岗定编工作，其次还需要定责，定岗定编之后还需 要定员，即定责、定岗、定编、定员。 定责：包括部门职责与岗位职责两项内容，由部门第一负责人牵头完善; 定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 定编是一个难点，需要对部门实际工作情况与需求做深入的了解与理解，并与各个部门做好沟通和协商。 金融行业的定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作，在具体设计中可用的形式有很多，结合行业特点，归结起来常 用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和 基于团队的岗位设置。 是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目 标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开 始工作。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往 忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。 是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。由于任务种类是复合型的，职责比较宽泛，对员工的工 作能力要求全面。这种设置的好处是岗位的工作目标和职责 边界模糊，员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从 而有发挥个人特长的余地。 但，由于对员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。这种形式在第三产业占主导的时代很常见。在 这些行业中，员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有 着很大的影响力，如金融、保险、超市零售等。由于具体岗 位所承担的任务是要求完成一个过程，是难以量化的，所以 这种岗位设置往往不规定具体编制数，而是人力成本预算来 进行控制。 则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它以为客户提供总体附加值(总体解决方案)为中心，把企业内部相关的各 个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。对在岗者来说，在一个 由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可 以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互 学到许多新的东西。但是，这种形式对企业内部的管理、协 调能力要求很高，否则容易出现打乱仗。目前它的应用更多 是在那些“项目型”的公司中应用，如软件设计、项目设计、 工程施工等。这种岗位设置形式的人员确定也是采用根据客 户要求特点进行组合的方式，在人力成本方面也往往采用预 算控制法。另外还有行业对比、劳动效率定编等形式可以采 关于定薪问题，据了解金融行业整体实力和综合素质要求都要要高端与其他社会普通行业，因而金融行业整体薪酬水 平要高于市面上人才的平均收入水平(据相关人力资源网络 信息收集和分析，金融行业薪酬基本上略高于其他社会大众 行业整体水平的30%以上)，详细、明确的薪酬情况和定位， 需要有专业的薪酬调查机构出具的调查报告才能准确的分 析各个职位精确的福利和待遇，大众性岗位(如财务、行政或 人力资源等)结合我之前就职的企业和人员招募信息，大体可 以评估其水平位置。银行定岗定编实施方案银行定编定岗定员方案首先,让我们来明确一下”三定”的意义:一是定岗明确企业(组织)需要什么样的岗位二是定编明确企业(组织)需要多少适合企业发展的个人三是定员明确谁是企业(组织)适合企业发展的个人定岗定编是确定岗位和岗位编制的合称前者是设计组织中承担具体工作的岗位后者是设计从事某个岗位的具体人数。在实际工作中这两者是密不可分的当一个岗位被确定之后就会自动产生人员的数量和质量的概念。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。金融业是指经营金融商品的特殊行业它包括银行业、保险业、信托业、证券业和租赁业等金融行业的特点是具有指标性、垄断性、高风险性、效益依赖性和高负债经营性等。过去我国金融业发展既缓慢又不规范经过十几年改革金融业高速成长随着经济的稳步增长和经济、金融体制改革的深入金融业有着美好的发展前景。那么金融行业的企业如何做好”三定”呢定岗定编是人力资源管理的基础性工作定岗是定编、定薪的前提同时最复杂的也是定岗结合金融行业特点并依据现代人力资源管理理念我们操作的基本思路是:一个原则、三个依据。一个原则:即可以缺岗、不可缺职责的原则。金融企业在成长过程中伴随着企业规模、业务范围、市场地位、竞争环境的不断变化企业的各项工作会变得日趋复杂而繁重可以缺岗、不可缺职责这一原则并非要求企业在职责上面面俱到而是要能提前预判会影响企业的运营管理的因素然后结合实际情况来确定是设立专职还是由某个岗位兼管。对于不那么重要、影响较小的职能出于控制成本的角度和效率的角度最简单的办法是将该项职能转由相关性强的岗位来兼管。三个依据:即依据组织成熟度、工作相关度和工作强度。金融行业组织发展愈是成熟其员工岗位的专业化分工程度也就越高岗位设置也就越细致反之亦然。对于岗位的设置或职责的划分与定编需要考虑的是工作相关度和工作强度。一个简单实用的方法是:根据专业化分工各岗位之间的工作相关度应该越小越好否则可以直接将相关度高的工作职责合并到一个岗位中。而工作强度不能太高否则员工吃不消工作强度太低了会增加企业成本。但影响工作强度的因素很多最主要的有员工素质技能、工作流程、工作内容、信息化程度这四个因素因此评价工作强度需要从多个角度分析不能简单的将员工所表现出来的忙碌或多次长时间的加班就认为是工作强度大、要增加编制。接下来我们谈谈定岗定编的步骤定岗定编的前提条件是设定好企业的组织架构依据企业发展战略和中长期规划将企业的组织架构设立完善后才能开展定岗定编工作其次还需要定责定岗定编之后还需要定员即定责、定岗、定编、定员。定责:包括部门职责与岗位职责两项内容由部门第一负责人牵头完善定员:是在定编基础上严格按编制数额和岗位的质量要求为企业每个岗位配备合格的人员。定编是一个难点需要对部门实际工作情况与需求做深入的了解与理解并与各个部门做好沟通和协商。最后我们聊一下岗位设置的常用形式金融行业的定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作在具体设计中可用的形式有很多结合行业特点归结起来常用的有三种:基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。)基于任务的岗位设置是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了易于操作到岗者经过简单培训即可开始工作。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点员工个人往往成为岗位的附庸。)基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。由于任务种类是复合型的职责比较宽泛对员工的工作能力要求全面。这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界模糊员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内从而有发挥个人特长的余地。但由于对员工的能力要求高劳动力成本和培训费用也会相应增加。这种形式在第三产业占主导的时代很常见。在这些行业中员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力如金融、保险、超市零售等。由于具体岗位所承担的任务是要求完成一个过程是难以量化的所以这种岗位设置往往不规定具体编制数而是人力成本预算来进行控制。)基于团队的岗位设置则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它以为客户提供总体附加值(总体解决方案)为中心把企业内部相关的各个岗位组合起来形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。对在岗者来说在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务而且可以从中相互学到许多新的东西。但是这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高否则容易出现打乱仗。目前它的应用更多是在那些“项目型”的公司中应用如软件设计、项目设计、工程施工等。这种岗位设置形式的人员确定也是采用根据客户要求特点进行组合的方式在人力成本方面也往往采用预算控制法。另外还有行业对比、劳动效