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三晋就业网 绩效管理制度范例一、人事考核制度范例第一章 总 则第一条 目的。为了对员工在一定时期内所表现的工作业务能力以及努力程度作出及时的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率，要长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。第二条 人事考核的用途。考核结果作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作。第三条 适用范围。本规定适用于所有的员工，但其中下列人员除外：（1）兼职、特约人员。（2）连续出勤不满六个月者。 （3）考核期间休假停职六个月以上者。（4）总经理批准的不参加考评的人员。第四条 用语的定义。本规定中使用的专用术语定义如下：（1）人事考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。（2）成绩考核对员工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。成绩考核的要素，是由工作执行情况（正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况） 以及指导教育工作情况等构成。（3）态度考核对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与其他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。（4）能力考核通过职务工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折中力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。（5）考核者人事考核工作的执行人员。（6）被考核者接受人事考核者。（7）考核执行机构负责人事考核有关事务的机构、人力资源部考评中心。第二章 考核计划与执行第五条 考核执行机构。由人力资源部考评中心负责人事考核的计划编制修正与事务的具体执行。第六条 考核者训练。（1）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。（2）考核者训练工作应按照要求制订训练计划，并予以实施。第七条 考核者的原则立场。考核者包括：总经理、人力资源部经理、部门经理、部门主管、考评中心人员。考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在职责的履行中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则： （1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价，不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判。（2）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，不徇私情，在自己的信念基础上作出公正、严谨、客观、得体、有据的评价。（3）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。（4）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（5）以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价。（6）对考核结果进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误。 （7）注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。第三章 考核的分类 第八条 人事考核的分类。考核的结构由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。人事考核按考核的目的进行分类实施，主要为：述职、岗位责任说明、专项测评。第九条 考核的等级。（1）S出色、不可挑剔（超群级）。（2）A满意、不负众望（优秀级）。（3）B称职、令人安心（较好级）。（4）C有问题、需要注意（较差级）。（5）D危险、勉强维持（很差级）。第十条 人事考核表。用人事考核表中有关的报表和表格记录考绩。考绩分年度考绩与临时考绩两种，其处理程序如下。（1）年度考绩：在每年度的12月份，由人力资源部提供考核表，分“人事考评表”（管理人员用）、“职员具体工作能力考核表”（员工用）、“职员自我鉴定表”（通用）三种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料后，依人事权限划分逐级进行考评，核定等级，其结果作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。（2）临时考绩：为申请升、降职和上级批示决策参考依据。（3）考绩表办理完毕，存于个人资料袋内，并记录至报表体系中。第四章 考核的实施第十一条 实施期与考核期。（1）每年3月和9月实施人事考核。（2）考核观察期如下：与3月的实施期相对应的考核观察期是从9月1日起至第二年的2月底，为期6个月。与9月的实施期相对应的考核观察期是从3月1日起至8月底，为期6个月。第十二条 考核者。（1）考核者原则上是被考核者的直接上级，考核者又分为“第一次考核者”（主管）和“第二次考核者”（部门经理）。（2）考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理：如果是奖励资格认定，不满15天时，按前任考核人员的意见行事。如果是提薪或晋升资格认定，不满1个月时，按前任考核人员的意见行事。人事考核按职务等级进行。在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。第十三条 人事变动与被考核者。（1）在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时，则人事考核原则上由新部门进行。不过，还必须与原部门进行磋商，听取有关意见。（2）如果被考核者调入新单位后，人事考核期不满1个月，则由原单位进行考核。第五章 考核结果的处置第十四条 考核结果的处置。（1）考核结果必须得到当事人、部组主管、部门经理、人力资源部经理等相关人员的认可并签字。（2）述职、专项考评系列结果，将登记并装入个人档案中，其中总经理、人力资源部经理的专评意见将会同考评系列的综合评价，在岗位任务考评的框架上对年终评优、年终奖金、晋升、薪资评定等产生重要影响，其比例约占总体评价的20%30% 。（3）“岗位任务”评价将是员工日常绩效考核的最重要的部分。考评程序如下：部门经理（主管）将该部门所有员工两个星期的工作重点、必要和紧急的公事，在“员工岗位任务书”中做详尽说明，并将其在工作中的权责范围、办事的效率和达到的结果或标准详细列出。工作或考核期结束后，由本人做阶段总结后将表格交主管（经理），主管（经理）将该员工工作做一一对应的综合评价，按照完成任务的质量、时间、数量，结合该员工总结等各方面进行综合量化打分，并签署意见后交部门经理。部门经理签字确认，和本档考评有问题的员工进行交流沟通后，送交人力资源部经理签字并交薪资员作业。人力资源部经理将安排专人与本档扣薪的员工进行复审或沟通，听取其意见或申诉，并将反馈意见报于人力资源部经理处理。第十五条 计量。人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行。第十六条 调整。总经理或人力资源部经理如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录以及被考核者的得分，不得修正或更改。在这种情况下，由人力资源部考评中心对一般员工、主管的考核工作作出最后裁决；由人力资源部经理和总经理对高层管理者的考核作出最后裁决。第十七条 面谈。考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度）以及工作的进取精神（干劲和态度）等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可，并予以相应的指导和教育。被考核者也可在“岗位任务书”中附加自我总结，以便自我认识、自我反省。第十八条 考核结果的保管。（1）由考核的担当机构保管所有考核结果，即公司人力资源部考评中心，并将原始资料装入个人档案。（2）考核结果以表格形式或计算机软盘形式记录存档，保存至被考核者离开公司后三个月。第六章 其 他第十九条 裁决权限。本规程的修改与废止，由人力资源部经理召集相关人员集体讨论后报总经理批准并最终裁决。第二十条 实施日期。本规程自总经理签发之日起实施。二、员工绩效考核制度范例第一条 目的。绩效考核的目的在于通过对员工一定期间内的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价，可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条 绩效考核原则。（1）考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短。（2）考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。（3）考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。（4）考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。第三条 适用范围。本制度除下列人员外，适用于公司全员。（1）考核期开始后进入公司的员工。（2）因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。（3）因公伤而连续缺勤75日以上者。（4）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。第四条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。（1）依本公司人事规则规定聘任的人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管进行考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间，或改派他部门试用，抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用不得超过三个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间的心得报告。（2）平时考核。各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其中有特殊功、过者，应随时报请奖、惩。员工假勤奖惩应统计并详载于请假记录簿内，以提供考核参考。（3）年终考核。员工于每年12月底举行总考核一次。考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录中的假勤记录，填具考核表送复审。第五条 考核年度为自1月1日始，至12月31日止。第六条 考核标准。（1）人事考核的种类。人事考核可以分为两种： 能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间内担当职务的能力进行评定。业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内完成工作的情况进行评定。（2）人事考核必须测评的能力。人事考核测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工工作中发挥出来的并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性的能力来测评；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量）以及对工作的态度来测评。知识 潜在能力 体力 经验性的能力能力 工作业绩和质量显在能力 态度 第七条 考评者的职责。（1）第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。（2）第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。对有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。（3）裁定、拍板者参考评定经过的报告，给予最终评语。（4）在职务级别层次很少的部门，第二次考核可以省掉。（5）为了使人事考核公平合理地进行，考核者必须遵守以下原则： 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实给予评价。必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上给予评价。考核者应根据自己作的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条 考核结果的运用。把考核的结果应用于开发利用员工的能力方面和人事管理的待遇方面的工作中去，其做法如下： （1）教育培训。管理者以及教育工作负责人在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握开发、利用员工能力工作的关键。（2）调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。（3）晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。（4）提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。（5）奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条 考核结果的反馈。部门经理通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向、自我培养和发展的要点以及相应的期待、目标和条件等。第十条 考核表的保管与查阅。（1）考核表的保管。保管者：考核表由规定的保管者加以保管。保管期限：考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自人员退休、退职之日起，保存一年。（2）考核表的查阅。管理者在工作中涉及某员工人事问题、需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条 考核者的培训。（1）相关人员在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。（2）培训内容。理解考核制度的结构。确认考核规定。理解考核内容与项目。统一考核的基准。第十二条 人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。三、绩效管理制度范例第一章 总 则第一条 目的。为提高员工综合技能与素质，优化人员结构以改进工作方式与方法，进一步提升业绩，保持公司与个人的良好持续发展，特制订本制度。第二条 适用范围。本规定适用于公司所有绩效管理项目。第三条 名词解释。绩效是指员工在工作当中预先设定目标，然后在跟踪目标、完成目标过程中的综合表现。绩效管理，是一种衡量、评价、影响员工工作表现的系统，包括对员工在一定时期内的工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价，用于揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能。第四条 内容。本制度包括对德、能、勤、绩四方面考核，根据公平、严格、结果公开、客观考评的原则，对绩效计划制订、绩效考核实施、绩效评定、反馈应用、监督与管理进行有关规定。第五条 绩效对象。（1）部门考核：针对业务部门以及职能部门整体进行考核。（2）个人考核：针对部门内所有人员进行考核。第六条 绩效考评按周期分为定期考核、不定期考核。（1）定期考核：一年两次考核，上半年考核在七月进行，年度考核在第二年一月进行；（2）不定期考核：无固定期限与时间进行观察考核。第七条 绩效考评基本步骤。共同设定考核标准（工作任务、目标）工作任务、目标执行考核面谈评价面谈反馈应用。第二章 部门考核第八条 业务部门考核。业务部门考核方法：（1）由上级领导或管理委员会共同承担考核。（2）根据组织发展计划制订具体量化指标。（3）根据实际指标完成情况进行比较考核。（4）考核结果公布。（5）根据考核结果制订新的指标、进行奖励以及执行战略的修改。第九条 职能部门考核。职能部门考核方法：（1）由上级领导或管理委员会共同承担考核。（2）根据组织发展计划制订定性指标。（3）根据其他部门的反馈意见调查进行考核。（4）考核结果公布。（5）根据考核结果进行奖励及调整工作方式等。第三章 个人考核第十条 业务部门人员考核。业务部门人员考核方法：（1）业务部门人员考核指标以量化标准作为主要参考。（2）个人、部门主管、人力资源部门人员共同面谈，即时填写业务部门半年计划/考核表，并且共同签字确认工作计划。此计划将作为绩效考核的量化标准。（3）七月作为上半年绩效的考核时段，在考核时继续采用三方共同面谈的方式达到考核同识，同时确认该年度整年工作计划作为年度绩效考核标准，共同签字确认，完成业务部门半年计划/考核表。（4）次年一月作为上年度绩效考核时段，针对年度绩效指标，参考上半年绩效考核结果，三方共同面谈，即时填写业务部门年度计划/考核表，确认整年度绩效，签字确认，完成业务部门年度计划/考核表。（5）进行绩效存档以及相关绩效应用工作。第十一条 职能部门人员考核。职能部门人员考核方法：（1）职能部门人员考核指标以定性标准作为主要参考。（2）采用个人、部门主管、人力资源部门人员共同面谈，即时填写职能部门半年计划/考核表方式，共同签字确认工作计划，此计划作为绩效考核的标准。（3）七月作为上半年绩效的考核时段，在考核时采用个人、本部门主管、人力资源部、工作涉及部门主管共同面谈的方式达到考核共识，同时确认该年度整年工作计划作为年度绩效考核标准，共同签字确认，完成职能部门半年计划/考核表。（4）次年一月作为上年度绩效考核时段，针对年度绩效指标，参考上半年绩效考核结果，个人、本部门主管、人力资源部、工作涉及部门主管共同面谈，即时填写职能部门年度计划/考核表，确认整年度绩效，签字确认，完成职能部门年度计划/考核表。（5）进行绩效存档以及相关绩效应用工作。第四章 绩效评定第十二条 绩效考核依据。（1）被考核人的“职位说明书”。（2）半年度或年度工作计划。（3）被考核人的实际业绩、工作表现、工作态度、综合评价。第十三条 绩效评定等级。（1）人力资源部根据考核时填写的绩效考评表进行汇总、评定。（2）部门经理（含）以上人员不参加等级评定。（3）考核结果分为A级D级，共四级。（4）人力资源部完成绩效考核报告，交上级领导审核。等级 A（优秀） B（良好） C（一般） D（差）人数比例分布 15%20% 40%50% 30%20% 10%第十四条 绩效结果公布。分别于当年的八月以及次年的二月（考核时段后一月）公布考核审核结果。第五章 绩效反馈与应用第十五条 绩效反馈。绩效结果于面谈时确认，并即时进行反馈。第十六条 绩效应用。（1）将绩效作为改进工作方法、方式的依据。（2）将绩效作为晋升、解雇和调整岗位的主要参考依据之一。（3）将绩效作为薪资调整、发绩效奖金的主要参考依据之一。（4）将绩效作为潜能开发和教育培训的主要参考依据之一。（5）将绩效作为评选优秀员工以及其他奖励措施的参考依据。（6）供各部门制订工作计划以及组织决策时参考。第六章 监督与管理第十七条 监督。本规定在执行过程中受到公司领导、所涉及的部门以及员工的监督。第十八条 申诉。被考评人如对考核工作有重大疑义，可以向人力资源部提出申诉，由人力资源部对其考核过程、情况进行调查，并将结果报至公司领导，由其做出最后裁定。第十九条 管理。所有绩效管理相关文件由人力资源部统一进行整理，分别建立电子与文本档案。第二十条 有关职责划分。（1）公司领导职责。负责所辖部门考核工作的整体组织及监督管理。负责对公司各部门工作进行考核。与所辖部门就有关工作计划进行商讨制订。对考核工作有疑义的情况进行最后裁定。积极推动、执行考核结果的有关应用。（2）部门经理职责。负责帮助、审核员工制订工作计划和考核标准。参与所属员工的绩效考核面谈，并进行评价。通过考核、面谈，帮助员工制订、改进、调整工作计划、方法与方式。积极配合在对考核有疑义情况下进行的相关调查。参考考核结果，辅助员工进行职业规划。积极推动、执行考核结果的有关应用工作。（3）人力资源部职责。负责对各部门进行绩效考核及对各项工作的培训与指导。参与整体部门、个人绩效考核过程。负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉；负责对考核过程中的不规范行为进行纠正、指导。负责对考核结果进行等级评定与统计。负责对绩效过程进行监督与面谈现场的协调工作。根据绩效结果进行应用、执行工作。负责对有关文件进行整理、归档。负责对考核工作情况进行通报与公布。负责对有关制度进行进一步完善、修改与制订。第七章 附 则第二十一条 人力资源部制订本规定并负责对其进行完善与修改，各部门辅助推行本制度。第二十二条 人力资源部持本规定最终解释权。第二十三条 本规定自正式完成后进入公司总体制度，并立即执行。四、试用期员工考核办法范例第一章 总 则第一条 新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。第二条 考核原则。（1）重能力、重潜力，以业绩为辅助考核条件。（2）考核内容可以依据内部员工考核办法的考核内容，但标准可以放宽。（3）考核标准尽可能量化。第三条 考核期限一般为三个月，不合格者可再延长一至三个月。特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。第四条 考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分满分40分，被考核员工所在部门给分满分40分，综合评价满分20分（由人事部、总经理评议）。第二章 考核内容及标准第五条 由人事部直接考核的内容及标准。（1）公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，满分15分。（2）情商测定，满分5分。（3）职业定位及潜力测评，满分20分。（4）职业素质测评，满分10分。第六条 由试用部门或总经理考核的内容及标准。（1）实际工作能力，满分5分。（2）对部门规章制度、工作流程的熟悉和执行情况，满分10分。（3）进入工作状况的时间（快慢）、程度，满分10分。（4）与同事的工作配合情况，满分10分。（5）工作积极性，满分5分。第七条 综合测评内容及标准。（1）个人的试用期工作总结及建议、看法，满分5分。（2）人事部、试用部门（或总经理）的综合印象，满分5分。（3）工作业绩能否达到基本标准，满分5分。（4）其他有关同事的意见。第三章 考核流程及处理第八条 新员工入职后，由人事部进行培训、考核，以10天为宜，考核结果记录在案。第九条 转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式（有事实、有依据并经本人确认）转入人事部记录在案。第十条 考核期结束前五天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进行调查并作笔录。由被调查人签字确认。调查要翔实、有依据，同时收集工作业绩数据。第十一条 考核期结束当天或由人事部门安排时间，由总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。第十二条 考核标准。（1）考核成绩达到80分者，即时转为正式员工。（2）成绩达70分而不足80分者，延长试用期一个月。（3）成绩达60分而不足70分者，延长试用期两个月。（4）成绩达50分而不足60分者，延长试用期三个月。（5）成绩在50分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。（6）考核成绩达90分以上者，补发一个月转正工资与试用期工资的差额。考核成绩达95分以上者，补发两个月的差额。（7）试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，考核成绩不足80分者，给予辞退。第十三条 正式录用的员工，其考核结果记入档案。第十四条 本制度解释权归人事部所有。第十五条 本制度生效日期为年月日。五、员工绩效考核办法范例员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环，它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段。为保证员工绩效考核有效地进行，特制订本办法。第一条 员工绩效考核工作由人力资源部统一组织、归口管理，各部门和直属单位具体实施。第二条 员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果公布给员工本人），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则，以保证考核的客观性与激励性。第三条 年度考核分年中考核、年终考核两种。年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于发放年终奖金、调薪和职务晋升。第四条 绩效考核的工作原则。（1）考核结果公布给员工本人。（2）主管及被考核者不能将考核结果泄露给他人。（3）考核结果员工应签名，有意见可表述，无员工签名的考核结果同样有效。第五条 考核因素。（1）各项考核因素及定义（略）。（2）各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。（3）设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细分，形成优、良、中、差、劣五个等级。第六条 考核采用评分与评语相结合的方式进行。（1）各类考核因素均分为A、五个等级。（2）权重。（3）在逐项考核评分后由主管写出评语，评语应包括员工的主要工作成效、对其的总体评价和对员工改进工作绩效的计划。第七条 强制分配。强制分配取之于正态分布，以部门为考核统计单位，按下列分值表（表5-1）强制分配。表5-1 考核分值及人员比例考核因素等级ABCDE分值年度各分值人员比例每年决算后再公布第八条 考核程序。考核依下列程序进行：（1）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对自己逐项评分。（2）直接主管以下属的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。（3）业务部门与职能部门进行综合评核打分，总评核后，直接主管将考核结果告知员工。（4）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管的考核意见，可向上一级主管提出申诉，并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从最终考核结果。（5）半年考核时，各业务部门与职能部门仅向人事部送交绩效考核分数汇总表、半年性绩效考核表存各业务部门