年人力资源管理工作要点.doc

/smsp1982壹拾佰仟萬为您倾情整理，欢迎使用！2012年人力资源管理工作要点随着公司上市各方面工作的全面推进，公司跨越式发展对人力资源管理工作的现实要求上升到突出的位置，人才问题直接关系到公司发展的成败，深化人力资源管理迫在眉睫。通过人力资源管理咨询项目对公司现状分析和存在问题的诊断，公司的人力资源管理目前整体上落后于财务管理工作，主要表现在管理集中度松散、管控力度薄弱、专业深度不足、制度贯彻执行不彻底等方面，没有真正形成系统管理体系。2012年是公司积极推进上市的关键年，围绕“以上市为目标，以市场开发为中心，建设大渠道、大平台、大培训和大投入四大工程”的发展战略，公司将从“管财”向“管人”与“管财”并重转变，全面提升核心人才竞争力，推动团队与人才梯队建设，满足市场、技术、专业人才的需求。为此，2012年人力资源管理工作的指导思想是：树立以“效益为本”的人才管理理念，立足于制度、权限、配置和运行机制等要素，构建人力资源管理体系，注重求才、用才、育才、激才、留才，深化招聘、考核、激励、培训、基础管理，努力造就与公司发展相适应的人才队伍。一、在人力资源管理咨询项目成果基础上，构建人力资源管理体系紧紧围绕公司的发展战略，确立“以战略为导向、以尊重人才为理念、以关键人才为核心、以能力素质为基础”的人力资源管理策略，在人力资源管理策略的指导下建立完善的人力资源管理体系。一季度紧密配合人力资源管理咨询项目组工作，按计划完成人力资源管理系列报告，并在规划时间内组织实施：组织机构建设方面，完成组织设置报告，完善公司组织架构调整，设置适合公司长远发展的二级部门。在此基础上，明确一级部门、二级部门的职能。人才规划方面，完成人才战略发展规划方案，解决人力资源体系建设薄弱的问题，统筹人力资源规划目标，确立各个专业模块的发展计划和实施措施。岗位职级体系方面，完成岗位说明书汇编、岗位评估报告、职级体系报告和员工职业发展通道报告，解决人力资源专业化深度不足、员工流动率高的问题。三月开始推行全员岗位规范建设，并于三季度组织专业职级评定。绩效考核方面，完成绩效管理设计方案、绩效管理制度、绩效考核指标手册，二季度开始试行。员工激励方面，完成股权激励计划实施方案、期权期股激励方案、持股计划的管理办法、股权分配绩效评价标准，解决权责统一的人才使用和核心人才的留存问题，并在一季度实施股权激励。薪酬与福利建设方面，完成薪酬方案、薪酬管理制度，解决如何建立人才队伍核心竞争价值问题。三季度开始试行新调整的员工薪酬方案。员工培训体系建设方面，完成年度学习地图（人力资源培训方案），解决人才培训与发展中缺乏规划和工具的问题。二季度在此计划基础上进一步细化培训实施细节，并组织实施。上述管理的实施，将由公司推行，人力资源管理咨询机构跟踪实施过程，并对可能出现的问题进行专业指导和调整。二、完善公司组织架构，为团队建设提供有效支撑公司现行组织架构是以市场和客户为导向的，三级扁平化管理体系。完善组织架构的指导思想将基于对公司未来发展态势的预测和分析，对该组织架构进行专业职能细分，建立总部二级处室，结合现有人员情况和人力需求，将部门工作职能落实到工作岗位，通过合理的任职职级资格体系和工作岗位规范，使公司的组织架构趋于完整，起到团队建设的框架支撑作用，保证公司运营在既有的组织架构中高速、高效、高质运行。一季度，要在人力资源管理咨询项目组工作成果基础上，完成公司组织架构图，编制汇总完成各部门、各处室工作职能汇编，编制确定总部职能管理、技术支持部门工作岗位规范汇编。二季度，总部各部门所设立各处室开始运营，现有员工定员到各个工作岗位，完成公司定岗定员工作。三、梳理工作岗位并进行价值与绩效评估，为人力资源管理体系打造基础平台工作岗位指标体系分析是公司定岗、定编、定员，以及调整组织架构、最终确定每个岗位绩效考核指标和岗位薪酬的重要依据和原始数据。首先，一月份对全部工作岗位进行梳理，针对目前多个部门普遍存在的粗线条岗位定位问题，通过职能分析，明确各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接、工作流程更加精确，从专业能量最快捷释放的预判中，确定每个岗位的工作量、贡献值、责任度及绩效评估，为人力资源配置、招聘和方向性的培训提供依据。第二，二季度，在人力资源管理咨询项目组工作成果基础上，组织总部各部门、部分分公司对所属工作岗位的基本要求、工作绩效目标、基本工作流程与绩效考核指标进行研讨，形成一致可行的工作岗位评估与定量分析汇编。四、多渠道、高效率的招聘补充人员，充实公司专业人才队伍招聘工作将基于公司多项全国规模业务体系开展、上市工作需要的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分及工作岗位细化的基础上，遵循节约人力成本、保证人尽其才和组织高效运转的人力资源配置原则进行。根据公司2012年度发展规划，以及目前公司人员状况，全年公司员工将突破1000人，各职系人员结构分布预测为职能:技术:业务=2:1:7。重点对业务部门、技术部门、职能管理部门等人力需求进行汇总分析，帮助这些部门制定比较完整的年度人力招聘计划。二季度，经过充分调研和试用，引进人才能力素质测评管理系统，在并在招聘面试过程中予以应用。同时完成内部人才推荐奖励管理办法制定。全年招聘工作以网络招聘为主，兼顾现场招聘会、报刊、内部推荐、校园招聘、核心人才猎头等方式。五、完善薪酬管理办法，充分体现职责定薪、绩效取薪、能力调薪原则根据公司现状和未来发展趋势，充分调研金融保险行业的整体薪酬状况，研究一定时期内薪酬构成与价值导向的演变，提炼出有利于公司上市发展的薪酬管理办法，将薪酬管理的前瞻性提升到突出的地位，以能激励员工、留住人才为衡量标准，充分体现按岗位职责定薪、按绩效表现取薪、按能力体现调薪的公平原则，提升员工士气。一季度，利用全年工作的起始良机，组织进行同行业薪酬状况调研，重点分析薪酬要素组成与比例。二季度，完成薪资管理办法的修订，将员工薪资中的固定薪与浮动薪比例构成，和不同工作岗位性质、不同职位级别以及不同部门职能联系起来，规范员工定薪、调薪、停薪管理流程，并依据本办法确定员工薪资调整方案，加以实施。六、健全员工福利体系，增强内部凝聚力员工福利、精神奖励及长期激励政策是薪酬管理的有效延伸和重要补充，是企业文化的有形组成部分，在薪酬管理完善的过程中，进一步健全员工福利体系，从而增强员工积极性、主动性、稳定性，增强公司向心力、凝聚力。一季度，完善员工福利管理办法，明确各项员工物质类福利项目及适用标准，规范管理流程。二季度，完善员工奖惩管理办法，对各项员工精神类福利项目，例如优秀员工表彰、内部升迁、职级晋升、专项鼓励奖、团队荣誉等加以规范。七、完善绩效考核机制，增强正激励功能在公司现有绩效考核制度的基础上，完善绩效考核办法，即建立公平的竞争机制，持续不断的提高组织整体的工作效能，培养从组织到个人的计划性与责任心，推进公司持续发展。在绩效考核评价体系的完善过程中，重点解决绩效考核指标的最大量化与可评价性；在运行过程中，重点解决考核周期的合理设定及绩效考核比例的正面引导功能开发，突出正面考核激励的功能；在绩效结果的运用中，重点研究解决人均产能偏低的问题，重新启动考核末尾淘汰机制的运行。二月份，修改完善公司绩效考核各项管理制度，将绩效考核管理办法（试行）、浮动工资考核管理办法（试行）合并，制定绩效考核管理办法，对考核流程、考核周期、考核实施、末尾淘汰等内容予以规范。一季度，完成工作岗位绩效考核指标汇编，确定考核量化依据。八、做好大培训工程建设，提升公司人才与梯队素质员工培训开发的首要目标是通过管理、能力、知识层次、企业文化等多系列课程的研发，组织内外部资源均衡实施，推动公司核心人才的梯队建设。2012年大培训工程建设突出以增员培训为中心、以岗前培训、中层领导培训为重点，构建起公司的培训体系。在增员培训方面，运用外部资源的合作，以建立培训基地、定向批量补充的模式来实现。在国家教育部的统一指导下，经过规范运营，达到在项目运营第一年培养5000名毕业生，远期每年培养30000到50000名保险复合型人才的规模。通过和国家教育部签订合作协议，在全国范围内建立华北、东北、华南、西北、西南、华中、华东等七大区域保险人才培训基地，完成保险市场、保险产品、保险采购与销售、保险服务、保险文化等专业课程的开发，在此基础上依据公司培训工程建设规划中确定的工作进程，通过组织、师资、教学、实习等多方面实施保障，实现专业人才的持续性培养和补充。为实现上述目标，人力资源部要积极配合教育培训部开展相关工作，搭建专业师资队伍，制定有关管理办法，协调组织人力资源，确保保险专业基地建设的顺利进行。在岗前培训方面，所有新入司、新入岗的员工都要接受系统的上岗前培训，公司及各单位要制订培训教材。在中层领导培训方面，全年分期组织两批中层管理者的领导艺术及管理能力培训。在日常培训方面，开展广泛的培训需求调研，落实公司战略发展对培训工作的要求，以及对现有人员胜任力考察等几个方面的工作。一月份，采用问卷调查方式，对总部各部门员工、部分分公司管理人员进行培训需求调研，归纳出岗位技能类、管理提升类、专业技术类和企业文化类的不同培训内容，完成年度培训需求汇编，制定完成年度培训工作计划。二季度，着手制定公司内部讲师团制度。修订完成教育培训管理办法。并依据年度工作计划开始组织实施各项培训工作。具体培训内容将根据培训需求，视不同培训对象确定培训方向。高级管理人员的培训方向侧重于战略决策、领导艺术、管理技能；中层管理人员的培训方向侧重于领导艺术、团队建设、执行力；技术人员的培训方向侧重于专业管理流程、创新方法、风险管控；市场人员的培训方向侧重于市场开发、渠道维护技能；新员工的培训方向侧重于企业文化、制度管理、岗位要求。做好员工继续教育培训工作，保证公司保险经纪人资格证持证比例达到60%以上（其中：业务、技术岗位员工的持证率达到100%）培训方式上采取内培外培相结合，集中培训与视频培训相结合，总部培训与分公司培训相结合。九、协调员工关系，规划人力资源管理系统配置协调处理员工关系，合理控制公司人员流动比率，提升员工关系的工作层次，尝试建立人力资源信息管理系统，丰富公司内部沟通机制、建立民主评议机制、完善劳动合同、劳务关系体系等。一季度，完成企业文化建设纲要的修订，并协调组织实施。二季度到三季度，结合公司人力资源管理各专业模块工作状况，对人力资源管理系统的市场情况进行调研，根据调研的结果汇总完成公司人力资源管理系统功能开发与配置建议。三季度，完善公司中层以上领导述职管理机制，建立起领导班子每半年召开一次生活会制度，营造学政治、讲政治的氛围和机制，提高思想理论水平，提升公司整体管理意识和决策能力。十、合理设计员工职级与职业发展体系，为团队建设奠定坚实基础引导、帮助员工进行职业生涯设计，把个人发展与公司目标协调起来，制定有序的接班人计划，有效避免人才中断的风险，同时激发管理人员思考有关未来人才需求的问题，使员工职业规划具体而有针对性。二季度，完成职级管理办法制定，明确行政、专业职级序列名称、标准、任职资格及评级管理规定。三季度，结合上半年绩效考核状况，组织对各专业序列职级的评级工作。十一、加强对分公司人力资源管理指导，构建公司人力资源管控体系总部明确人力资源管理的权限部门为人力资源部，经营业绩与人力规模达到一定平台的分公司设立人力资源部门，其它分公司在综合管理部内设立人力资源管理专岗，配置人员承担人力资源管理职责，明确总分人力管理权限和管控流程。在上述组织体系保障下，逐步规范对分公司组织架构设立、部门设置管控、劳动合同规范及人事信息的全面管理，建立专业管理工具和表格库，提供给分公司作为专业管理的实施办法，对分公司在招聘、考核、培训等方面的专业需求给以分析和反馈，帮助他们在公司统一管理模板和制度的原则下，建立符合分公司管理实际的实施细则，既实现人力管理的一致性，又达到合理授权的专业性。一季度，通过与分公司研讨，基本确定各分公司组织架构与部门、主要岗位设置，并下发通知执行。二季度，通过与分公司研讨，基本确定有专业需求的分公司涉及人力资源管理制度各专业模块的实施细则，并结合分公司管理现状执行。在专业管理工具方面，适时对分公司给予支持和指导。十二、加强人力资源管理基础工作，为人力资源管理整体目标实现提供保障在对人力资源各项管理制度全面梳理的基础上，补充完善有关考核、培训、员工关系方面的管理办法，认真研究现行各项制度中已经落后于人力资源发展战略要求的内容，注入解决实际问题、符合市场价值的成果。通过对人力资源关键管理流程的细化量化，使各专业版块间形成有机整体，完成对人力资源管理运行效能的优化。一季度，基本完成对人力资源各项管理制度的更新整合。二季度，通过汇总完成人力资源管理流程汇编、人力资源专业管理操作手册，初步建立人力资源信息与档案统计分析模型。十三、实施人力资源管理目标的工作要求（一）各级领导要高度重视各级领导要高度重视人力资源体系建设，加强联动配合，将对人的管理提升到首要的位置，并渗透到公司建设和发展的全过程，对具体工作给以大力支持，培养公司良好的人力资源管理秩序，有效提升管理水平，建设一支高素质的经纪人团队。（二）全体员工要积极参与创造条件并积极鼓励公司全体员工参与人力资源管理活动，加强内部沟通与协调机制的建立健全，共创团队建设的良好平台，达到预期的效果和目标，使公司人力资源管理成为一项具有普遍