新任管理者培训总结

1 / 12 新任管理者培训总结 一、新任管理者的八个原则 对于新任领导者来说，必须明白管人比管事更重要，及时转变管理思维方式才是当务之急。刚刚被提升的领导者，可能会将注意力放在其擅长的专业工作。也就是说，他们还没有实现从管理角色向领导角色的转换。这是一个破茧化蝶的过程，是一个重新成长的过程。 每年年初，都是各个企业进行战略规划和调整的关键时刻，而作为企业中坚力量的经理人团队也就成为仅次于战略规划的重中之重，否则，著名企管专家认为没有专业的经理层去执行，再好的战略也是无法落地。但是合格甚 至优秀的经理人选择却是非常不容易的，尤其是对一些扩张比较快的，对经理人需求量非常大的企业，更是一件重要而非常谨慎的事情。因此，对于立志想成为一名优秀经理人的新任经理来说，根据自己的实际经历和能力，快速渡过适应期是非常重要的。 你是一名新任经理吗？抑或你即将成为一名经理人，抑或你有这样的想法燕时刻为即将到来的机会做着准备。那么，你知道那些能够帮助你做好工作，并且简单、实用、可靠的管理提示与技巧吗？新任经理，意味着要面对新的环境。旧时同事，今日下属，你该怎样将危机化为转机？如果你是 “ 空降 ” 的经理，又会 面对各种危机，你该怎样将变数2 / 12 转为定数？新官上任，大都踌躇满志，雄心勃勃，如何迅速打开局面，在同事及下属心目中建立起最佳的初始印象？如何做好上任的第一件事，为今后开展工作奠定良好的基础？ 首先，恭喜你升职了 !升职之后想什么？此时此刻，如果你感觉兴奋、喜悦，感觉自己非常有力量，天经地义，这也是应该的。毕竟，这是你努力的结果，你的能力和付出得到了回报，你有权尽情享受你的自豪和满足、荣耀和快乐。假如，你的想法是：从此，我开始有权力了；从此；我的人生进入新的阶段，别人看我的眼光将充满敬畏；从现在开始，我将有 自己的办公室，有自己的秘书；我将可以对很多人颐指气使、发号施令，我再也不用忍受别人的脸色，相反，我可以肆无忌惮地让别人来忍受我的脸色，因为我已经不再是听命于人的小不点儿，未来我还将变得更加伟大 很抱歉，我们会为你感到忧虑，因为你已经开始自掘坟墓。 如果你想的是：从此你将有机会学习很多全新的东西；你将在处理人际关系、指导别人方面承担全新的责任；你将有更多的机会、更大的平台去帮助公司发展业绩，跟更多的人合作，去驱动更多的人成长；你将借助这些机会努力锻炼自己，提升自己，同时跟自己的公司、自己的团队一起成长 那么，恭喜你，你的立足点对了。 企管表示，很多新经理上任伊始，表血上总气风发，实际上忧心如焚。因为你面对的，不是康庄大道，而是重重3 / 12 难关。要想成功过关，新经理必须明白，什么是当前最重要的。如果你认为学习管理方法、提高管理技能最重要的话，那你就错了。对新经理来说，最重要的是和人打交道，摆平你的下属和上司，才能有你的立足之地。 首先，新任经理的影响力不是一、两天可以建立起来的，但也有可以遵循的规律。谭小芳老师建议新任主管要对前任进行一下分析：前任是因未能达成业绩而被 是因 为取得了成就而被晋升，或者是到外面的世界另谋高就 如果是第一种情况，那么其对组织的影响力会相对较低。这时，你不必太担心他的领导风格在组织中的影响力。但是他给组织留下的一些劣习，就需要你用强势的手段去改变，并且越早越好。如果是后两种情况，新任主管则要注意前任的影响力。 比如：你可以从其他渠道了解前任的领导风格和行事办法，找到自己与他的领导风格的异同之处。而后，运用自己认同并且前任使用过的领导风格开展工作，这会让下属感觉很 “ 习惯 ” ，相当于注射了 “ 麻药 ” 。最后，再渗透自己的领导风格和行为方式。下面，著 名企管专家谭小芳老师提供了两条经验，希望有所帮助： 1、新经理要愿意并且能够授权给那些他所依赖的人。经理提供给下属或其他人认为有价值的东西，他就产生了相应的影响。比如授权，赋予其他人自主权，让他们自己决定4 / 12 如何完成一项工作任务，并在这个过程中获取必要的专长去完成它。这是培养创造力和责任感最有效的方式之一。授权促进了经理和下属之间的信任，也增加了一个经理运用其个人影响的能力。 2、建立和培植网络，与那些你依赖的人建立互相依存的关系。新经理人首先要问自己两个问题：我需要谁的合作？我需要谁的服从 ？找到这些人之后，再确定自己和他们之间存在哪些不同点，确立用什么渠道与他们建立关系。 笔者在培训和咨询中经常碰到这样的问题，原来在基础岗位干得非常好员工被提到经理岗位后难以适应，根本就不知道应该怎样开展新的工作，企业总认为好的员工就是好的经理人，其实这里有一大部分人做领导的基础知识欠缺，管理一个团队应该关注什么不清楚，最后的结果造成经理人的流失及部门业绩的倒退。 新任经理常会有种失去方向的感觉，仿佛步入了一个无人岛 你不再只是团队的一员，他们把你看作老板。这时新任经理必须学会承受冲突、 人际的紧张状态和忧虑。如果他仍然保持着过去在技术职位或功能性角色中遗传下来的心理意识，将很可能看不清楚眼前的情形。正如一位匿名经理所说 “ 我从没想到升职会如此痛苦 ” ！在实践中，总结了新任管理者的八个原则，希望可以帮到我们的新任经理人： 5 / 12 一、增强自信 领导选你做部门经理，一定是发现了你的优点和过人之处。所以，首先你要好好分析自己的优势。在认清优势基础上，建立起做好部门经理的自信。其次，分析自身存在的缺点和不足，不断进行学习和改进，将弱势转化为优势，迈出做好部门经理的第一步。 二、分 析调查 对自己进行了分析之后，接着对所在部门、人员、客户、工作、指标的具体情况进行分析。分析调查的重点在人，包括员工和客户。 三、诚心相待 只有诚心诚意地与部门员工相处，才能和员工共同创造出和 真心关心你的员工，特别在员工出现困难时，一定要鼎力相助。对待员工，不仅要锦上添花，更要雪中送炭。 四、虚心学习 一定要摆正心态，虚心学习员工们的优点和长处，学到真本事，交到真朋友，增强自己的工作业务能力。 五、放手用人 本着用人不疑 、疑人不用的原则，对属下员工大胆放权、大胆使用，不要怕员工犯错误。当然，要加强自己的调控能力，时刻注意局势的变化，避免影响全局的问题出现。 6 / 12 六、管理从严 建议新任经理人建立 “ 靠制度管人，靠程序办事 ” 的运行机制，先定制度，再坚决执行。但在制定制度时，一定要考虑结合部门实际，以部门的实际情况为基矗 七、勇担责任 放手使用、严格管理是对员工的不同爱护，当员工工作中出现失误、犯错误时，部门经理一定要勇于承担责任，这是对员工最大的爱护。推功揽过，体现了做领导的良好素质和优良品德 ，将在员工中树立起良好的威信。 八、奖罚分明 对员工的进步要及时公开表扬，并在月度奖励中应体现出来。对员工中出现的问题要及时批评，但要注意方式方法。对员工要一视同仁，批评教育从严，处理扣罚从宽。 总之，当经理意味着你自由自在的日子到头了，你不再只是做好本职工作就可以了，从此你将对别人承担责任，你将背负别人的过错。而那些人，可能很笨，可能根本不打算跟你合作，也不愿意听命于你。 二、好领导有好品格 作为一个好的领导者应具备哪些品格 ? 如何慧眼识人，招纳 贤才并为我所用 ? 如何统筹管理，让组织发挥更大的作用 ? 如何运筹帷幄，在危机与风险中把握先机 ? 7 / 12 如何刚柔相济，在各种关系中保持自己的魅力 ? 中国老祖宗孙子早在 2000 多年前就把领军人物的品格视为衡量领导的重要条件 智、信、仁、勇、严：智者不惑，无信不立，仁者不忧，勇者不惧，严以律己。德蕾莎修女， 1979 年诺贝尔和 平奖获得者，管理着上亿美元善款资产，而她全部的家当就只有一部电话和三套衣服。德蕾莎修女的一生 “ 把一切都献给了穷人、病人、孤儿、孤独者、无家可归者和垂死临终者；她从 12 岁起，直到 87 岁去世，从来不为自己、而只为受苦受难的人活着。 ” 有品格和素质的人，不论有权无权，领导还是非领导，他们的影响力是永恒的，是不可磨灭的。 无论是哪种类型的领导力，品格都非常重要。从某种意义上说，领导力就是品格。能够支撑领导力的必须具备三个要素：抱负、能力和诚信。如果三个要素失去平衡，出现了抱负与能力的可怕结合，就会出现个人权 力高于组织愿景、把个人利益摆在整体利益前面 自私的领导者。而如果没有能力、诚信与抱负的结合，会制造出一个善良却没有实现能力的领导者。诚信与能力的结合可以促成善举，但却不会开辟新的天地。只有这三者平衡，才能让领导者忠于一个合乎道德的抱负，并为他人实现那个抱负。 黄光裕曾说过， “ 我是要求速度的，我不会花三个月来谋划，把规划书连标点符号都改清楚了，然后再去做这件8 / 12 事情。我会边实施、边做、边修正。一旦方向明确，有三分把握，我就敢去做 ” 。然而，无论从黄光裕入狱，还是前段时间的国美争端，都在一定程度上透视出国 美管理团队在领导力建设方面存在着严重的缺失与危机。显然，黄光裕属于抱负与能力的结合，由个人利益摆在整体利益之前而产生信任危机，导致了今天的结果。 在现实生活中，很多单位并不缺乏人才，有的甚至人才济济，但却面临着发展动力不足的困境乃至被淘汰的结局。究其原因，就在于这些企业、公司的管理者普遍缺乏诸如忠诚、敬业、诚实、积极主动等等的优良品德，而这些正是一名管理者品格优劣的重要体现。 在职场中，品格好是本。能力弱，可以通过实践、师傅传帮带、培训来逐步提高，使自己的综合素质得以提升，磨练自己，先 “ 修身 ”“ 齐家 ” 后 “ 治国 ”“ 平天下 ” 。品格差的人，能力强，所做的事不一定对，不一定会有好的结果；品格好的人，无论在职场还是商场都会有好的人缘，好的机会。品格好，同事和主管愿意与你相处，与你打交道，也会帮你，会有好的工作 “ 风水 ” ，相应会有好的结果。 江 席语重心长地告诫我们：要想清清白白做官，踏踏实实做事，必须 “ 首先要堂堂正正做人 ” 。品格修养是为官立业之本，尤其是在建立和健全社会主义市场经济的形势下加强品格修养更有其特殊的意义。在某知名媒体一次关9 / 12 于 “ 单位最忌讳员工哪一点？ ” 的访谈会上，许多著名企业家都旗帜鲜明地把 “ 人才观 ” 中的 “ 品格 ” 排在了第一位，可见，员工在品格方面所犯的错误是他们最不能容忍的，同样，对于每一家企业的高管来说，品格也容不得打折扣。 对于企业领导来说，品格就像火车的方向、路轨，而才能就像发动机。如果方向、路轨偏了，发动机的功率越大，造成的危害也就越大。良好的品格比一百种智慧都更有价值。每个人的潜力都是无限的，有什么样的品格，就会有什么样的工作业绩与生命质量。因为人与人之间并没有多大不同，成功者与失败者、卓越与平庸之间的迥异之处正在于品格的高下。优秀的品格是个人成功最重要的资 本，是人最核心的竞争力。具有优秀品格的人，总是会时常从内心爆发出自我积极的力量，可以说，好的品格是推动一个人人生不断前进的动力。 不少企业管理者在目睹别人的成功时，总会慨叹自己的 “ 时运不济 ” 不是没有遇到好的机会，就是没有碰到好的老板，再不然就是因为 很少有人能真正从自己身上去找根源，去思考自己的做品格质是否过硬、是否令人赞赏。品格操守是事业成功最忠实的资本，很多人对于这一点缺乏深刻的认识：有的人过分地注重技巧、权谋和手段，却忽视对良好品格的培养。有些人虽然很有才干，但他们存在投机心理，像这样 的人即使再专业、再有才干也会被众多单位拒10 / 12 之门外 事实上，哪怕是一个 “ 才高八斗 ” 的人，倘若轻视品格的自我修养和塑造，他也绝对成不了真正的 “ 人才 ” 。 如何来具体界定管理人员的好品格呢？首先应该具有忠诚、敬业、诚实、节俭、富有责任心等等优良品德，他们关心集体，关心组织的发展；对待工作积极、热情、勤奋，具有团队精神，他们以一种感恩的心态积极主动地为组织的发展、生产与管理出谋划策 这些都无不透射出好品格的影子。 品格也是资源。品格好的领导者呢，胸怀宽广。他们很关心部下，很关心客户，很关心同志， 很关心社会。结果，他们必将受到部下的拥护、客户的爱戴、同志的信任和社会的尊敬 可以想象，由这样一些人构成的企业一定是力大无比，战无不胜，基业长青 那么，具体来说，我们领导者如何到品格好呢？ 1、用人所长，而不是用人之短。一个人如果若是看到别人不能做什么，盯着别人弱点和不足不放， “ 哪壶不开提那壶 ” ，而从来没有看到别人能够做什么，不能欣赏别人的优点，那他就会破坏组织的精神。当然，一个管理人员必须清楚了解他的下属的局限性，但是他应该把这些看成是他的下属能够做的事的一种约束条件，是促使他们做得更好的一 种挑战。领导者必须要把眼光放长远，要学会把适当的人11 / 12 调配到适当的岗位，让人尽其才，才能使员工卓有成就。 2、对事不对人，而不是对人不对事。领导者如果老是问 “ 谁正确？ ” 而不问 “ 什么事正确？ ” ，把人事置于工作要求之上势必造成公司文化的腐蚀和破坏。如果老是问“ 谁对谁错 ” 就会促使下属但求无过，阳奉阴违，甚至玩弄权术。尤其糟糕的是，它会促使下属在发现错误后掩盖错误而不是采取积极的补救和改正措施，这对组织而言将是一场灾难。 3、认真负责，精益求精。温总理在寄语中国铁路事业时说，安全和质量离不开人，产品 如品格，什么样的品格就有什么样的产品，而品格中最关键的是高度负责，精益求精，一丝不苟。一语道破