宏源证券劳动合同.doc

宏源证券股份有限公司劳动合同制营销人员薪酬与考核试点方案第一章 总则第一条为建立科学的营销管理机制，客观地评价营销人员的工作表现，充分调动营销人员的主观能动性，促进营销人员的绩效提升，实现营销人员与公司的共同成长。根据证券公司监督管理条例、关于加强证券经纪业务管理的规定和宏源证券股份有限公司证券经纪人管理暂行办法，制定本方案。第二条本方案适用于公司各营业部对签订劳动合同营销人员（不含经纪人和签订其它形式合同的营销人员）的绩效考核和薪酬管理。签订劳动合同的营销人员，岗位名称为“营销代表”，营销代表按照营销业绩、营销能力进行岗位定级；既从事个人营销，也从事营销管理工作的营销人员，岗位名称为“营销经理”。第三条本方案所称的绩效考核,分为执业行为的合规性考核与绩效指标的考核，其中执业行为合规性考核占20%的考核权重。如营销人员存在严重违反执业规定行为，公司及营业部有权予以解除劳动合同，并停发薪酬收入。绩效指标的考核包括业绩考核和职级考核。业绩考核是指营业部对营销人员业绩进行考核，占80%的考核权重，并根据考核结果计算营销人员的提成。职级考核是指营业部根据营销人员业绩、营销人员日常表现、营销人员素质等多个维度对营销人员进行考核，并根据考核结果确定和调整营销人员职级。绩效考核系数绩效指标考核系数K180%+执业合规性考核系数K220%。营销人员月度绩效考核系数K1时,K=1。第四条各营业部应按照本方案的规定，结合当地市场的竞争状况及营业部的实际经营情况，制订本营业部的劳动合同制营销人员薪酬与考核实施细则，报公司批准后实施。 零售服务管理总部根据审批通过后实施细则，负责审核劳动合同制营销人员的薪酬数据。第二章 绩效考核组织体系第五条公司经纪业务总部负责制定、修订劳动合同制营销员工绩效考核标准，按照市场变化完善考核指标，指导并督促营业网点对劳动合同制营销员工实施绩效考核。第六条营业网点负责人负责组织劳动合同制营销员工的绩效考核，负责审定最终考核结果。第七条市场营销部经理负责对劳动合同制营销员工进行绩效考核。第八条市场营销部经理在劳动合同制营销员工绩效考核结束后，应与当事人沟通考核结果，协助当事人制定改进计划，提升绩效。第九条劳动合同制营销员工对绩效考核结果存在疑义，可与市场营销部经理沟通。并最终可向营业网点负责人申诉。第三章执业行为合规性考核第十条营销人员执业行为合规性考核是指依据公司相关规定，对营销人员进行执业行为考核，各营业部应根据营销人员执业行为合规性考核表的内容计算考核成绩，违反其中任意一项按扣分标准执行。用百分减去所有合规性考核扣分的累加（扣分累加不超过100分），即为执业合规性考核得分。营销人员执业行为的合规性纳入所属团队的营销经理合规考核范畴。第十一条证券营销人员执业行为合规性考核表内容表1：证券营销人员执业行为合规性考核表证券营销人员执业行为合规性考核表营销代表扣分标准营销经理扣分标准营销人员在从事客户招揽和客户服务等活动时，未主动向客户介绍或展示执业资格情况。-15-15/人/次营销人员未向客户客观介绍证券市场和宏源证券基本情况，未能充分揭示证券市场风险，未履行投资者教育工作义务。-15-15/人/次营销人员未向客户清晰、准确地介绍证券交易相关的政策法规、基础知识及业务流程。-10-10/人/次营销人员未如实向客户传递公司统一提供的“金宏源”等服务产品，或夸大、歪曲、隐瞒有关内容，营销人员在执业过程中，向客户提供非由本公司统一提供的资料和信息。-10-10/人/次营销人员未向客户客观介绍相关证券类金融产品的风险收益特征，并明确提示客户注意投资证券类金融产品的风险。-10-10/人/次营销人员引导客户办理开户手续时，存在填写资料不准确、不齐全等情况；营销人员未及时与所开发客户签订客户确认书。-10-10/人/次营销人员未认真听取客户的意见、建议并根据客户合理要求予以改进。-10-10/人/次遇有可能发生纠纷的情况时未及时向公司报告并协助解决。-20-20/人/次第四章 职级与绩效考核第一节职级考评第十二条营销代表任职标准职级考评系数（营销代表开发有效客户数/职级有效户指标）50+(营销代表开发客户资产/职级客户资产指标)50%。取系数大于等于1的等级，就高等级执行。营销代表职级客户资产C（万元）有效户数（户）首席营销代表C8000200资深营销代表5000C8000150200高级营销代表3000C5000120150中级营销代表1500C300070120营销代表600C15003070见习营销代表C60030见习营销代表自签订劳动合同之日起，半年内新增资产需达到300万，一年内新增资产需达到600万，半年或一年内资产未达到上述要求，公司有权解除劳动合同。营业部可根据当地市场情况调整营销代表的解除劳动合同标准，最低标准不得低于半年完成资产增量200万，全年完成资产增量400万。第十三条营销经理任职标准职级维持标准（下列指标同时达到）晋级标准（下列指标同时达到）营销代表系列1.个人托管资产达600万元；2. 推荐有效人力4名；3. 通过工作考核及素质考核。4、转换的时间条件为连续三个月营销经理（维持及晋级的时间条件均为连续三个月）1.直辖有效人力不低于4名（不含本人）；2.三个月后团队总托管资产不低于1000万元（不含本人）。1.团队直辖有效人力8名（不含本人）；2.直辖团队（含本人）托管资产3000万元；3.直辖团队人均托管资产300万元；4.通过工作考核及素质考核。中级营销经理（维持及晋级的时间条件均为连续三个月）1.团队直辖有效人力不低于8名（不含本人）；2.直辖团队人均托管资产300万元；3. 三个月后至少保持1个育成团队。1.直辖团队有效人力8名（不含本人）；2.至少育成2个直接育成团队；3.直辖团队（含本人）托管资产3000万元；4.直辖团队人均托管资产300万元；5.通过工作考核及素质考核。高级营销经理（维持时间条件为连续三个月，晋级时间条件为连续三个月）1.团队直辖有效人力8名（不含本人）；2.团队人均托管资产300T万元；3.至少保持2个育成团队；4.直辖团队（含本人）托管资产3000T万元。1.直辖团队有效人力8名（不含本人）；2.育成团队4个；3.直辖团队、直接育成团队和间接育成团队有效人力达到50人；4.直辖、直接育成、间接育成团队托管资产之和达到1T亿元；5.团队人均托管资产300T万元；6.通过工作考核及素质考核。资深营销经理（维持时间条件为连续四个月，晋级时间条件为连续四个月）1.直辖团队有效人力8名；2.保持4个团队；3.直辖、直接育成、间接育成团队托管资产之和达到1T亿元；4.团队人均托管资产300万元。1.任职资深营销经理满一个年度考核期；2.直接育成1个新的市场部（育成团队6个）；3.直辖市场部有效人力50人以上；4.直辖市场部托管资产达到3亿元；5.通过工作考核及素质考核。市场部经理1.直辖市场部有效人力50名；2.直辖市场部保持6个团队；3.市场部托管资产3亿元；4.维持时间条件为连续六个月。注：=当月最后一个交易日收市后沪深300指数/3000；高级营销代表及以上级别的营销代表，其推荐的有效人力达到4人，可以申请成立新团队，其所推荐的营销代表划归其名下；有效人力的标准为名下客户资产不低于200万的营销代表。第二节绩效指标考核方法第十四条营销代表按月进行绩效指标考核,考核结果以营销代表月度绩效指标考核系数K1体现。营销代表月度业绩考核系数K11时,K1=1。第十五条业绩考核系数K1以营销代表月新增有效户、月新增有效户资产、月净创收等作为主要指标，衡量营销代表当月业绩表现。第十六条月度业绩考核系数将影响营销代表业绩提成、营销经理的管理津贴。月度业绩考核系数由CRM系统每月自动计算，并向营销代表/营销经理公布。第三节营销代表的业绩考核系数第十七条营销代表的业绩指标营销代表职级月新增有效户月新增客户的资产（万元）一类地区其它地区见习营销代表4T50T可参照一类地区标准制订，资产量考核不低于一类地区的80%。营销代表5T60T中级营销代表6T70T高级投资顾问7T80T资深营销代表8T90T首席营销代表8T100T注：（1）有效户指当月开户，且账户中资产不低于10000元的账户。当月开户，账户内资产不足10000元，在开户后的任意一个月份达到有效户标准，作为达标当月的有效户；（2）T当月末沪深300指数/考核基数3000；（3）月新增客户资产，指营销代表当月新开发客户的资产数（不含大、小非流通股）；（4）营销代表根据自身的职级，对应不同的考核指标；（5）一类地区是指北京、上海、广州、深圳，其它地区为一类地区以外的地区。第十八条营销代表的业绩考核系数K1一、业绩考核系数定义 E1=营销代表月度实际新增有效户/对应的有效户数指标E2=营销代表月度实际新增客户资产/对应的客户新增客户资产数指标如当月指标超额完成，超额部分可计入下二个考核月，从第三个月起不再计入。如当月未完成指标，在下二个考核月内有超额，可以进行累计回补。即当月超额值只能在前后各两个月内使用，且不能重复计算。二、业绩考核系数计算当E1,E2任一指标大于或等于1时，考核系数K1=1，；当E1,E2任一指标小于1大于0.5时，考核系数K1为E1,E2中的较高者；当E1, E2均小于等于0.5时，考核系数K1=0.5。 各营业网点可根据营销代表的业绩表现，对考核系数进行调整，调整幅度不能超过0.2，且满足0.5K11。第十九条营销代表的薪酬计算公式薪酬底薪+业绩提成+开户奖+产品销售奖励+福利+其它一、底薪，体现对营销代表的保障功能，是薪酬构成中固定发放的部分。职级一类地区底薪（元）其它地区底薪（元）见习营销代表15001500地区系数营销代表18001800地区系数中级营销代表21002100地区系数高级营销代表25002500地区系数资深营销代表30003000地区系数首席营销代表35003500地区系数地区系数以公司人力资源部公布的数据为准，并按照公司规定进行调整。二、业绩提成业绩提成=月净创收提成比例P，其中月净创收月度净手续费收入（不含因签订投资顾问协议提升的手续费收入）（相关税费投资者保护基金）。月净创收S（元）营销代表（提成比例P）S1000020K10000S3000024K30000S5000028K50000S7000032K70000S10000036KS10000040K注：1.K为考评系数，根据上述业绩考评系数计算方法得出；2.因签订投资顾问协议（特指“一对一”的投资顾问协议）提升的手续费收入，扣除相关税费和投资者保护基金后，按10%的比例奖励给开发人员，此提成与上述业绩提成合并后作为营销代表的业绩提成总额，乘以考核系数K1后计发。三、开户奖根据营销代表“新增有效户”的数量设置开户奖月度新增有效户数与开户奖相匹配开户奖标准6户及以下100/户10户及以下120/户超过10户150/户有效户定义：指开户后三个月内账户资产大于1万元。 每新开发单个账户市值达到50万-500万（需保有6个月以上）额外奖励500元、500万-1000万（需保有6个月以上）额外奖励800元、1000万-2000万（需保有6个月以上）额外奖励1500元，2000万以上，以2000元为底，每增加1000万市值增加500元额外奖励（存续期6个月以上）。以上市值奖励不含开发的非交易性资产或交易性差资产，且佣金设置不低于千分之一。市值达到奖励标准后，第一次发放50奖励，存续期后仍达到奖励标准补发另外50。四、产品销售奖励按公司产品销售的奖励规定执行。五、福利公司按照国家或地方政府有关政策，公司为员工缴交社会基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等单位缴费部分，个人缴交部分由公司在工资中代扣代缴；享有公司为员工统一制作工作服、统一安排体检等相关福利。六、其它用于其他收入项目的列支。第三节营销经理的业绩考核系数第二十条营销经理考核指标一、营销经理直辖团队（不含育成团队）的新增有效户E1团队E1上月末参与考核的营销代表E1，即团队中各级营销代表相对应的月新增有效户指标数之和。二、营销经理直辖团队（不含育成团队）的新增客户资产E2团队E2上月末参与考核的营销代表E2，即团队中各级营销代表相对应的月新增客户资产指标数之和。三、如团队当月指标超额完成，超额部分可计入下二个考核月，从第三个月起不再计入。如当月未完成，在下二个考核月内有超额，可以进行累计回补。即团队当月超额值只能在前后各两个月内使用，且不能重复计算。第二十一条营销经理考核系数K1一、考核系数定义F1团队实际新增有效户/团队E1F1团队实际新增客户资产/团队E2业绩考评系数K1F150+ F150%二、考核系数计算当系数K1大于或等于1时，考核系数K1=1；当系数K1小于1大于0.5时，考核系数K1为实际系数；当系数K1小于等于0.5时，考核系数K1=0.5。第二十二条营销经理薪酬计算公式薪酬底薪+管理津贴+业绩提成+开户奖+产品销售津贴+福利+其它一、底薪，体现对员工的保障功能，是薪酬构成中固定发放的部分。级别一类地区底薪（元/月）其它地区底薪（元/月）营销经理20002000地区系数中级营销经理25002500地区系数高级营销经理35003500地区系数资深营销经理45004500地区系数二、管理津贴管理津贴=直辖团队管理津贴+育成团队管理津贴1.直辖团队管理津贴直辖团队月净创收PP为提成系数级别营销经理中级营销经理高级营销经理资深营销经理6K7K8K8K注：（1）营销经理按照直辖团队的净创收提取管理津贴，提取时包含团队中离职营销代表开发客户的净创收，不包含本人开发客户的净创收；（2）K为考评系数，根据上述考评系数计算方法得出。（3）行政任命的各级营销经理，其管理津贴按照任命时间对客户进行新老划段，分段提取管理补贴。所辖团队新增客户管理津贴提取方法按上述规则执行，团队原有客户的管理津贴按下述方法提取。为提成系数：级别营销经理中级营销经理高级营销经理资深营销经理2K1.5K1K1K2.育成团队管理津贴营销经理育成新的二级团队时，原营销经理享受育成二级团队的育成津贴，但不享受育成二级以上团队的育成津贴：育成津贴=育成团队净创收PP值标准如下：时间P值第一年1.5%第二年1%注： （1）如果育成营销经理级别超过原营销经理时，永久失去育成关系，不再享受育成团队的管理津贴； （2）营销经理降职或离职后，其团队回归直接育成该团队的营销经理，如果后者不存在，则回归市场营销部所有。三、业绩提成业绩提成=个人月净创收提成比例，营销经理个人业绩提成按25%的固定比例执行，因签订投资顾问协议（特指“一对一”的投资顾问协议）提升的手续费收入，扣除相关税费和投资者保护基金后，按10%的比例奖励给营销经理，营销经理个人业绩提成不进行考核。四、开户奖营销经理的开户奖励参照营销代表的标准执行。五、福利公司按照国家或地方政府有关政策，公司为员工缴交社会基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等单位缴费部分，个人缴交部分由公司在工资中代扣代缴；享有公司为员工统一制作工作服、体检等相关福利。六、其它用于其他收入项目的列支。第五章 拥有投资顾问资格营销人员的薪酬及业绩考核第二十三条公司鼓励营销人员参加证券分析咨询考试，申报投资顾问资格，为营销转型创造条件。第二十四条具备投资顾问资格的营销人员按照工作性质分为行销类（同营销代表）与管理类（同营销经理），薪酬结构与营销代表或营销经理相同。其底薪按照营销代表或营销经理的底薪计算办法执行，并在原有底薪的基础上每月增加1500元，增加后每月底薪不低于3500元，低于3500元的，按3500元执行。第二十五条具有投资顾问资格的营销人员业绩提成具有投资顾问资格的营销人员，其个人名下的客户创造的手续费净收入按照上述规定进行提成。其他营销人员开发的客户，与具备投资顾问资格营销人员签订产品协议或投资顾问协议的，具备投资顾问资格营销人员的奖励参照投资顾问业务奖励办法执行。第六章 市场营销部的管理津贴第二十六条市场营销部固定岗员工（包括市场营销部经理、经纪人管理岗等）可享受管理津贴。第二十七条市场营销部的管理津贴按不高于市场营销部创造净手续费收入的4%提取。市场营销部月净创收是指市场营销部经理任职之日起部门内营销人员新开发客户创造的净手续费收入（不含固定岗员工个人名下客户的净创收）。其中2010年7月1日以前任职为市场营销部经理的，按2010年7月1日起计算，即2010年7月1日以后开发客户创造的净手续费收入作为计算管理津贴的基数。第二十八条市场营销部固定岗的管理津贴由营业部总经理根据业绩考核结果进行分配，其中市场营销部经理管理津贴基数为市场营销部管理津贴总数的75%，市场营销部经理的管理津贴不足3000元的，按3000元/月补足，3000元/月保底政策暂定实施一年。市场营销部经理管理津贴的考核系数计算表管理津贴发放系数业绩考核指标1市场营销部所有营销人员业绩完成85%（含）及以上0.9-1市场营销部所有营销人员业绩完成75%（含）85%0.8-0.9市场营销部所有营销人员业绩完成65%（含）75%0.7-0.8市场营销部所有营销人员业绩完成55%（含）65%0.6-0.7市场营销部所有营销人员业绩完成55%（含）50%0.3（最低值）-实际完成率市场营销部所有营销人员业绩完成不足50%（含）第七章 薪酬的调整与发放第二十九条达到晋级标准的营销代表/营销经理可申请晋级，营销代表/营销经理晋升后，薪酬在晋升月次月进行调整。不能达到职级维持条件的营销