《人力激励技术培训》PPT课件.ppt

人 力激励技术 主讲人 甄源泰 研究员 中国人事科学院企业诊断中心主任,企业员工激励,激励的目的 激励的原理 激励的观念 激励的技术,学习发达国家管理技术的思考,管理与政治经济文化的关联不可忽略 1 政治哲学背景 个人主义 人权反歧视 社会角色观 2 文化理念背景 重实证 重个人信誉 价值 重职业道德 3 经济基础背景 经济发展阶段 管理科技进步 智力资本提出,学习发达国家管理技术的思考,选择：适用的才会是最好的 实施：理解了才能谈到落实 整体：有全局才有细部技术,房地产E网,员工激励的目的,激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标 推动力吸引力 要我做我要做,员工激励原理,利益驱动力社会原动力 工作绩效（能力动机强度） 企业激励： 以积极的干预 促使人们在追求个人利益的同时实现企业目标,员工激励原理,人的行为有如下特征： 可塑性：实施激励的价值 自发性：人由衷的我要做 因依性：从起因上施加影响 目的性：目标导向的可能性 持久性：目标导向的实用性,员工激励原理,动机强度（自爱心自信心） 自爱心： 对自己努力可能得到的成果的偏爱 自信心： 对自己工作可能导致的成果的信念,房地产E网,员工激励原理,期望理论 1 动机强度（目标效价期望值） 目标效价： “目标”实现对“个人需求”的价值 期 望 值： “向往”至“满足”的概率：到 这事情我能做吗 ？ （期望） 有绩效我能得什么？ （媒介） 这报酬我感兴趣吗？ （效价）,员工激励原理,期望理论 2 努力 期望值 （1.0- 0,100%把握完成 - 0%竭尽全力未完成） 绩效 媒 介 （+1.0到- 0.1，高绩效高报酬，高绩效遭冷遇） 报酬 效 价 （效价越大，估计实现概率越高,动机强度越大;否则反）,员工激励原理,激励过程范式 激励的良性循环 需 成 报 满 个人努力 组织评价 期望值 求 效 偿 足 激励的恶性循环,员工激励原理,激励三要素: 针对个人需求的激励内容品种： 给什么？ 需要把握火候的激励最佳时机： 何时给？ 必须注意分寸的激励适宜强度： 给多少？,激励的观念 一 关注心理需求,工资 生理 奖金 住房 失业 安全 医疗 养老,工 会 社交 俱 乐 部 工作团队 重视年资 尊重 加大责任 授予荣誉 创造性劳动 自我实现 鼓励个人目标 职业生涯设计,员工激励观念 二 激励角度的多样性,物质激励： 当期收入预期收入 稳定收入风险收入 短期收入长期收入 现金收入实物收入 荣誉激励： 全员激励 恐后激励 团队激励 成就激励 责任激励： 内部创业 晋升提级 工作丰富化 授权,企业核心员工的定义,对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者 控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者 对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者 智力资本拥有者 专业技术 现实岗位任职者,激励的观念 三 实施分类激励,1 实施分类激励的依据：2-8律 （1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干 （2）为企业创造的业绩不同：创造-执行 （3）对企业组织的依赖不同：事业-就业 个体 对企业实现经济目标的影响力 可替代性的强弱,房地产E网,激励的观念 三 实施分类激励,员工分类激励的思路： 工作性质： 管理人员 专门人才 熟练工人 地位作用： 决策层 中坚层 骨干层 执行层 职能分工： 研发 制造 营销 管理,哪些人是企业核心员工,直线经营管理主管 集团总裁 子公司总经理 管理职能主持人 人力资源经理 财务部门长 总经办主任 业务职能主持人 市场总监 研发主任 工厂厂长 品保经理 专业技术骨干 专利拥有者 课题组长 学术权威,激励的观念 四 市场分配观念,雇主支付给雇员的劳动时间补偿 等价交换的契约观念 注重绩效的功绩主义 报酬水平的动态调整 企业是创造财富的社会经济实体 付劳取酬的工作单位 国家公民 不是传统意义上的“组织” 政党党员 家庭-长幼,激励的观念 五 知识经济观念,产业结构向第三产业倾斜 雇员中白领比重超过蓝领 金融资本向人力资本无形资本转化 社会价值取向出现明显变化 知识资本走俏 金融资本贬值 企业新的价值评价体系形成 经营、管理、专业人才成为合伙人 人力资源：投资观念取代成本观念,利益共同体-利益多元化,（1）人才有了资本观念，要求索取资本分红： 高科技企业：启动资金资本的作用在下降， 智力（科技与 管理）资本的作用在上升。 股东说人才是资本，看的是人才的投入回报； 人才说人才是资本，看的是人才对资本增值的作用； （2）企业想经营积累，员工要利益分配： 企业从长远利益出发，想压低成本，扩大再生产； 员工自个人利益出发，要提高收入，改善家庭生活； 员工报酬水平上涨趋势不可逆转 （发达国家人力成本竞争力低）。,企业新的价值评价体系,（1）将高层主管级管理人员视为“合伙人”，考虑其资本分配权； （2）将主要研究开发专业人员视为“合伙人”，考虑其资本分配权； （3）树立人力资源投资观念，加大对人的投入，深化人性管理； （4）“监控”与“激励”的高层次统一。,房地产E网,核心员工激励重点工作,情感管理 员工满意度 组织温度 沟通 信任 发展机会 民主管理 意见征询 管理参与 学术自由 公平感培养 自主管理 弹性时间 居家办公 承包 工作自由度 人机关系 文化管理 学习型组织 文化整合 以人为本 个人主义,员工激励技术 一 薪酬制度设计, 工资结构要素： 生活保障 年功报偿 劳动等价 工资评价要素： 必需的人力资源的市场价格 本企业员工对工资的公平感 企业实际上的经济支付能力,员工激励技术 一 薪酬制度设计,员工满意度调查 员工心理需求层次、期望值水平 （需求倾向）调查 员工对现行报酬制度与水平的评价 （公平感）调查 员工对企业利益分配理念的认识 （报酬观念）调查,员工激励技术 一 薪酬制度设计,岗位重要性分析与评价 岗位工作分析 （制作工作说明书） 岗位重要性因素构成分析 （因素结构与权重分析表） 岗位重要性分值确认 （典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算） 岗位重要性分值的应用 （岗位工资、职务消费、福利待遇）,房地产E网,员工激励技术 一 薪酬制度设计,工资总额的确认 企业经营活力： 营业总额（经验值：上限） 企业经营能力： 利税总额（经验值：上限） 企业经营费用： 盈亏平衡点（必要的留足给够）,员工激励技术 一 薪酬制度设计,工资制度纲要制订 薪酬种类与员工分类： 年薪 月薪 日薪 薪酬调整机制： 企业效益、劳动表现、社会消费 多元的晋升渠道： 职等、职级，管理、专业、技能,薪点制工资方案的特点：,（1）灵活的调整机制： 适应通货膨胀等普调要求有合理、简洁的措施； 通过考核、执行纪律落实奖罚等有着眼点； 对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循； （2）报酬与效益挂钩： 工资总额确定看企业 （3）多元的晋升渠道： 管理类、专业类、技能类、各行其道 职等：靠承担岗位工作的实际情况而定； 职级：靠本人工作态度、业绩、时间而定；,员工激励技术 一 薪酬制度设计, 年薪制工资设计 （1）基本特点 （2）适用员工对象 （3）一般操作程序 8 计时计件工资设计 （1）基本特点 （2）适用员工对象 （3）一般操作程序,房地产E网,员工激励技术 二 期权期股制度设计：意义作用,企业与员工形成利益共同体，提高企业竞争力 扩大企业资金来源 减轻员工个人和企业经营的税务负担 防止竞争对手的恶意并购 体现知识经济时代企业的人才价值观 向社会主义利益分配制度迈进,员工激