课件：医疗期及三期员工管理.pptx

医疗期与三期员工管理,劳资大讲堂第四期,医疗期与三期员工管理,目 录,医疗期与三期员工管理,医疗期篇,医疗期基础知识,什么是医疗期,【医疗期】： 根据劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知（劳部发1994479号）第2条规定： 医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。,医疗期基础知识,不需继续停工治疗者，医疗期是否准许休满？ 洪某，男，35岁，为A企业员工，连续工龄25年。洪某2010年8月15日患浸润型肺结核(右肺)，住院治疗3个月后出院。企业根据医院出具的病假建议书和洪某的实际情况，又批准其继续病休(全休)3个月。2011年2月20日企业联系其到期上班，员工表示还需休息，企业要求洪某到结核病防治所复查病情，复查结果是：已基本恢复稳定，肺功能良好。因此，企业书面通知洪某于2011年3月18日前到岗复工。洪某认为企业的做法不对，自己连续工龄已15年，本单位的工作年限12年，按规定他应享受12个月的医疗期，这一期限未满，企业应准许其继续休病假至医疗期满。,案例讨论： 1）该员工的诉求是否正确，是否还需休至医疗期满？ 2）如遇到如上案例的情况，作为HR要注意哪些问题？,医疗期基础知识,企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限十年以上十五年以下的为十二个月”。 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 (劳部发1994479号) 按这一规定，洪某可享受12个月的医疗期，但这不过是给他休医疗期的“资格”，是否休满，关键是看他的病情实际需要和医院证明，是否“需要停止工作医疗”，如果不需要，就不应休满医疗期才复工。 另部分地区有文件规范，肺结核一般“活动期全休46个月”、“稳定期可恢复正常工作”。洪某已休6个月，且复查诊断病情又已稳定，不需要再连续停工医疗，因此，企业要求洪某及时复工是正确的。,解析,不需继续停工治疗者，医疗期是否准许休满？,医疗期基础知识,病假期与医疗期的区别,病 假 期,指员工患病或非因工负伤，需要接受诊疗而无法上班的期间。 属客观事实，根据员工病情或负伤情况判定,医 疗 期,是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护的期间 医疗期是法定期间，根据工作年限判定。主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作,VS,均主要通过“患病”或“非因工负伤”予以界定，在实务中，主要通过医院开具的病假单（病休证明）作为证据形式予以证明。,医疗期基础知识,HR应注意的病假风险,虚假病假和泡病假（小病大休）。,规范病休审批流程和权限,虚假病假和泡病假的应对：,制度约定对虚假病假情况的处罚，且公司有权对员工提交的病假单及病情情况进行查验，必要时可要求并陪同员工到公司指定的医院复查，并根据查验结果作出相应处理。 催促到岗通知书。,要求病休必须提供病休证明,先履行请假手续方可休假，紧急病休，电话请假后，3天内补齐手续。 完备销假流程，对提前上班或销假员工要求上班当日起草，保障对到岗的监督。,医疗期基础知识,医疗期期限及计算方法,员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期：,根据国家相关法规政策，医疗期主要通过员工实际参加工作年限以及在本单位的工作年限作为确定依据，给予3个月到24个月的医疗期。,-劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定,医疗期基础知识,医疗期期限及计算方法,注意事项：,医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算； 如：享受三个月医疗期的职工，如果从2011年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。 病休期间，公休、假日和法定节日包括在内； 员工如果连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满；如果间断休医疗期，则可在累计病休时间范围中累计计算医疗期。 医疗期计算的基本步骤为： 1）根据工作年限确定医疗期长短； 2）根据医疗期长短确定累计病休的计算周期，如3个月医疗期则累计病休的计算周期为6个月； 3）在前一步骤确定的计算周期内确定累计病休时间。,医疗期基础知识,医疗期能否延长,根据关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知（劳部发1995236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。,医疗期基础知识,上海市医疗期规定,上海市关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定,上海市规定，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。 （仅适用于上海市） 劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年,医疗期增加1个月，但不超过24个月。上海市规定的职工医疗期一览表如下：,医疗期基础知识,医疗期与停工留薪期的区别,医 疗 期,主要针对“患病”或“非因工负伤” 参照员工的工作年限和病休证明判定（一般不超过24个月，特殊情况可申请延长）,停 工 留 薪 期,主要针对“工伤”（因工负伤或职业病） 参照医疗诊断证明和劳动能力鉴定结论判定（ 一般不超过12个月，特殊情况可申请延长，延长不得超过12个月）,VS,根据工伤保险条例规定，职工因工作受伤或患职业病，有一定的停工留薪期（医疗期）。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。,医疗期基础知识,医疗期期间待遇和权益,企业职工在医疗期内，可依法享受病假工资、疾病救济费和医疗报销待遇；,医疗期内，企业不能进行非过失性解除；,根据劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知（劳部发1994479号）第6条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。,劳动合同到期，医疗期未满的，合同期限顺延到医疗期届满为止；,医疗期已满，合同未到期，企业进行非过失性解除，须提前30天通知（或支付代通知金），另需支付经济补偿金和医疗补助金。,医疗期基础知识,小结,医疗期概念中需要注意的问题： 医疗期应区分工伤与非工伤情况，今天重点讨论的是员工患病或非因工负伤情况，不包括员工患职业病或因工负伤情况； 员工享受资格医疗期并不是一次性全部享受，而是在一定时间内累计计算； 医疗期中“月”的天数，按原劳动部规定是按30天核算； 对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期； 医疗期满后，继续留用，或计算周期结束医疗期未满的，自下一次病休起可重新核定医疗期。,医疗期管理劳动关系,医疗期内合同到期如何处理？ 2010年11月1日，张三入职A公司，劳动合同期限为2010年11月1日至2011年10月31日，月收入为5000元。2011年8月某周末，张三在带全家外出游玩中发生小车祸，张三受轻伤，骨折，医院开具了病休证明，要求张三休假3个月，张三于2011年8月30日向公司申请休病假。鉴于张三受伤是事实，公司同意了张三的病假申请。2011年9月25日，公司人力资源部门的李四在清理公司的劳动合同期限中，发现张三的劳动合同即将到期，经询问张三部门领导，不想与张三续签劳动合同。因此，李四准备通知张三办理终止劳动合同手续，可此时，李四才发现，张三休病假了，而且病假期还超过了劳动合同期限。于是，李四不知道能否还能按原期限到期终止劳动合同？,案例讨论： 1）该案例中的情况是否能按期终止张三的劳动合同？ 2）作为公司，应该如何操作？,医疗期管理劳动关系,第四十五条规定：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的（患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 劳动合同法 如果劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同又到期，是否能终止其劳动合同的关键之处在于“是否在规定的医疗期内”。 但案例一中，张三的劳动合同即使到期（2011年10月31日），但鉴于张三患病，自2011年8月30日起病休，合同到期时仍在规定的医疗期内，故劳动合同应续延至医疗期满时才能终止。,解析,医疗期内合同到期如何处理？,医疗期管理劳动关系,病休员工合同到期HR应对,确定医疗期，判定医疗期是否已满：,病情严重无法再恢复工作，或用人部门和公司决定终止者：,医疗期内合同到期，劳动合同应续延至医疗期满时方可终止。（顺延的最好是以书面形式通知员工，留存证据）； 劳动合同期满时医疗期已满，则可按正常流程在劳动合同到期日终止，注意提前通知并签收终止劳动合同通知书，按法定支付经济补偿金和医疗补助费。,员工患病和非因工伤需请病假者，请注意确定医疗期和病休证明的审核。 对于合同即将到期的病休员工，注意判定医疗期满日期，以及用人部门意见； 若劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同又到期，是否能终止其劳动合同的关键在于“是否在规定的医疗期内” 。,病情不严重或即将恢复者，用人部门认可留用的，可作续签操作,医疗期管理劳动关系,医疗期内是否绝对不能解除,劳动合同法关于医疗期的规定主要是明确企业对医疗期内的员工不得进行非过错性解除（该法第40条）和经济性裁员（该法第41条）。 但并非医疗期内员工就绝对不能解除，法规并没有规定企业不可以进行过失性解除（第39条）和协商解除（第36条）。所以对于医疗期内的员工，企业可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同（过失性解除），也可以与进行沟通，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。,第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。（其中一种情形就是“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”） -劳动合同法,法律解析：,医疗期管理劳动关系,医疗满，仍无法正常上班的员工如何处理？ A公司员工刘某，2010年3月进入公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同，2011年3月，刘某的右眼被诊断为急性黄斑出血，随即医院开出病假单。公司批准刘某休假3个月，3个月后，医疗期满，刘某的病情仍未好转，还需继续治疗。但其目前视力已无法再适应岗位要求，很难上岗。鉴于刘某的情况，A公司在刘某医疗期结束后即书面通知与其解除了劳动关系。 刘某对其不符，欲将公司告上仲裁庭。,案例讨论： 1）该案例中公司的解除操作是否违法？为什么？ 2）该案例中公司的作法还存在哪些瑕疵？应该如何操作？,医疗期管理劳动关系,第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同. 劳动合同法 该案例中刘某医疗期已满，虽然企业可按第40条规定与刘某解除劳动合同，但作为非过失性解除，公司应按法定向刘某支付经济补偿及医疗补助费。 另按该项条款解除，须提前30天通知或额外支付劳动者1个月工资，公司解除操作时须注意。,解析,医疗满，仍无法正常上班的员工如何处理？,医疗期管理劳动关系,医疗期满，医疗未终结（未治愈）HR应对,解除劳动合同（非过失性解除）,劳动合同到期终止:,提前通知、支付2008年1月1日以后工龄的经济补偿金和医疗补助金（有条件）； 关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号）第二十二条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。,提前30天通知（或支付1个月代通知金）、对应工龄经济补偿金和医疗补助费； 医疗补助费支付标准： 劳动部关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。,医疗期管理劳动关系,医疗期满，医疗未终结（未治愈）HR应对,关于实行劳动合同制度若干问题的通知第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为510级的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。鉴定为14级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 -劳动部办公厅关于对劳部发1996354号文件有关问题解释的通知的规定,法律解析：医疗期满终止支付医疗补助费分情况而定：,原则上，医疗期满终止，鉴定为1-4级或无级别的，可无需支付医疗补助费。,医疗期管理常见异常,怀孕女职工病假医疗期的处理？ 王小姐于2010年8月进入一家企业，入职后签订了为期两年的劳动合同，于2011年2月到医院检查怀有身孕，并在2011年3月初领取结婚证，3月19日至3月30日请婚假12天，婚假结束后便未回到公司上班，随即寄来老家当地医院的病休证明（先是让其休息半个月，再是一个月，后又是一个月.以此类推）。婚假休满后从病休4个月至今一直未回来上班，对工作造成一定影响。,案例讨论： 1）该员工属未婚先孕，病休证明能否作为支撑其一直休息的依据？ 2）王小姐的医疗期怎么计算，是否已满？企业能否以医疗期满为由辞退？ 3）该员工的行为如果企业不闻不问，势必影响到公司其他员工效仿，请问如果您是该企业HR，应当如何处理？,医疗期管理常见异常,1）有医院的病假单是否就可以休病假？ 实践中病假主要是通过医院开具的病休证明来予以证实判定。如在不能证明该病假证明是虚假的情况下，王小姐享有休病假的权利。 2）有三期内女职工医疗期期满的是否可以辞退？ 由于法定对三期女职工的特殊保护，即使三期内女职工医疗期期满，用人单位也不能以“医疗期满，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作”为由辞退三期女职工。 3）用人单位应如何应对？ 单位可运用对复核和复查的权利，避免虚假病假；另制度中合法约定对虚假病假的处理权限；对于不假不到的情况，及时发放催促到岗通知书；工资拆分，降低病假工资让员工自己申请事假或协商劝退处理。,解析,怀孕女职工病假医疗期的处理？,医疗期管理常见异常,流产假是否计入医疗期？ 王莉2010年12月到一家公司工作，并跟单位签订了3年劳动合同。在一年多的工作当中，她从没请过病假和事假。2012年2月因患心脏病住院治疗了两个月，出院以后在家休息了半个月后，王莉立即回厂上班。6月初她发现自己怀孕，经医生确诊认为，她的心脏病尚未痊愈，如近期怀孕，生小孩会有生命危险。于是王莉接受了医生的建议，做了流产手术，并根据医院开的休假证明，在家休息了20天。20天以后，按时到厂上班的王莉，却被劳资科的人以在半年内累计病休3个多月（心脏病休两个多月，流产假20天）超过了本人应享受的三个月医疗期为由，解除了她的劳动合同。,案例讨论： 1）以上案例，王小姐医疗期是否已满？ 2）案例中公司的操作是否存在哪些不当？,医疗期管理常见异常,按法定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。 王莉是2010年12月来到该企业工作的，按照有关规定，实际工作年限十年以下，在本单位工作五年以下可以享受3个月的医疗期。患心脏病病休了2个半月，企业作为医疗期计算是对的，问题是对王莉流产后在家休息的20天流产假，企业不应该与病假合并计算为医疗期。 企业根据这种错误的计算方法认定王莉超过了三个月的医疗期而解除劳动合同的做法更是一种侵权行为。如此操作属违法解除。,解析,流产假是否计入医疗期？,医疗期与三期员工管理,三期员工篇,三期员工管理,什么是“三期”,“三期”是指： 孕期、产期和哺乳期,主要制度依据： 女职工劳动保护特别规定 劳动合同法,三期员工管理,三期员工如何管理？ 我司某部门经理找到人事部反馈，该部门一女职工王某2010年8月入职，去年怀孕，2012年4月6日生产，另由于员工有其他疾病，加上产前已休的婚假，事假，病假，产检假，员工已断断续续累计休255天。 目前晚育假已到期，部门经理电话联系其表明其到岗上班要求后，员工说明其准备领取独生子女证，准备休独生子女假。由于部门近期工作量较大，部门经理对此较为不满。认为该员工之前工作表现平平，态度不算积极，现在已休假期很长，严重影响部门工作。想咨询人事部是否有办理可以不再批准休假或者是否可以解除该员工。,案例讨论： 1）该案例中能否按部门经理所诉，不再审批该员工假期或者操作解除？ 2）如果您是该部门HR，您认为该如何建议部门处理该事件？,三期员工管理假期规定,三期女职工假期和待遇规定,三期员工管理假期规定,我司女职工假期和待遇规定,三期员工管理假期待遇,违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 张某为已婚女职工，2008年与某公司签订5年期劳动合同。2009年生育一女孩，并依法享受了国家规定的产假和生育待遇。2011年2月，张某又怀孕，且其情况不符合生育二胎的条件。 公司多次咨询其打算，问其是否准备做流产，但张某执意不肯，后张某于11月向单位请产假回家待产，并要求公司支付产假工资和生育待遇。,案例讨论： 1）以上案例中，该员工的情况能休产假吗？ 2）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假待遇？ 3）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？,三期员工管理假期待遇,1）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假和产假待遇？ 产假和产假待遇是两个概念。女职工生育休产假是为了保障女职工特殊生理阶段的健康权，是法定权利，只要有怀孕和生育的事实，员工提出休产假的要求，公司都应该批准。 但违反国家计划生育规定生育子女的公民，除要缴纳社会抚养费外，不享受生育津贴、医疗服务等生育保险待遇。故本案例中，张某生育二胎违反计划生育政策，可要求休98天基础产假，但无权要求单位支付产假期间工资，不能享受产假待遇。 2）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 法律对三期职工的解雇保护是不具体区分何种原因导致的怀孕，故用人单位不得以此为由与女职工解除劳动合同。另要注意未婚先孕和未婚先育的区别。,解析,违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？,三期员工管理劳动保护,“三期”劳动保护,由于“三期”期间女职工特殊的生理特征，国家法律规定对处于“三期”的女职工实行特殊的劳动保护和待遇。劳动保护主要体现在对劳动强度的限制、不得安排加班、不得安排夜班劳动等方面。,第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 -女职工劳动保护特别规定,法律解析：,三期员工管理岗位调整,用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 刘某于2009年与公司签订1年期劳动合同，合同中约定的职务为总经理助理兼销售经理，月薪8000元，半年后，刘某怀孕，公司于是向其发出了调岗通知，内容为“根据你过往销售拓展结果及综合表现评估，公司认为你不能胜任目前岗位，因此，将你的岗位调整为销售内勤”。 调岗后，刘某的工资由之前的8000元降为3000元/月，刘某不服，向公司提出了异议。公司告知刘某，如不同意调岗，只能在家待岗。,案例讨论： 1）以上案例中，用人单位调岗行为是否正确？为什么？,三期员工管理岗位调整,对用人单位能否单方面做出调岗决定，应明确两点：第一，对员工的调岗降薪属对原劳动合同的变更，须双方协商一致，方能变更；第二用人单位在某些情况下享有单方调岗的权利，但其行使必须符合法律规定，且具有合理性。比如劳动者不能胜任工作，是可以单方调岗的理由，但必须充分证明劳动者确不能胜任工作，且调整后岗位不应是不适于三期员工从事的工作，否则单方调岗无效。 因为本案中公司必须拿出充分证据证明刘某确实不胜任该工作，如不能举证以及其岗位的合理性，则其调岗行为应属无效。 另三期员工是否调岗岗位，对其单方降薪都极易成为违法行为。,解析,用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？,三期员工管理劳动关系,“三期”女职工能否解除劳动合同,第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 -女职工劳动保护特别规定 第42条 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法第40条、第41条的规定解除劳动合同。 -劳动合同法,三期员工管理劳动关系,”三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某2009年8月入职，与公司签订了为期3年的劳动合同。2011年2月，王某怀孕，之后多次迟到早退，不假不到私自无故旷工累计多次，公司于是以严重违反规章制度为由做出辞退王某的决定。但王某认为，“三期”员工受特殊保护，公司不能与其解除劳动合同，于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同。,案例讨论： 1）以上案例中，员工的说法是否正确？为什么？ 2）对案例中员工，该公司能否辞退？需要注意哪些问题？,三期员工管理劳动关系,王某说法说法不正确。三期员工并非不能解除劳动合同，王某虽怀孕，但其无视单位规章制度，行为已构成严重违纪，因此单位仍然可以与其解除劳动合同。 根据劳动合同法第42条规定，女职工三期内享受特殊的劳动解雇保护，但这种保护不是无限的特权。 根据劳动合同法第39条规定，三期女职工行为属于以下法律规定条件的，用人单位仍然可以解除：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。,解析,”三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？,三期员工管理劳动关系,女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 王小姐大学毕业之后，很幸运地找到了工作，不久又成立了家庭。她进入一家公司工作了一段时间以后，感觉工作压力太大，便萌生了想换家单位试试看的想法，但离终止合同期限还有半年时间，因此，王小姐想还是等到合同终