烟草绩效考核方案

1 / 16 烟草绩效考核方案 第一章总则 第一条 概述 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 第二条 考核必要性及目的 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效考核不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。为建立科学、完善、规范的绩效考核管理体系，客观、公正地评价员工工作实绩，按照区局（公司）要求，结合局（公司）实 际，制订本办法。 第三条 考核意义 通过分层次、分类别的绩效考核，明确以业绩为核心的指标体系，为职工的教育培训、岗位调整、素质测评、奖金升降、工资核定、动态管理提供科学依据，促进企业员工共同发展，共享改革发展成果。 第四条 基本原则 （一）规范有序原则。严格按照指标确定、过程督导、考核评价、沟通反馈和结果应用的程序，规范操作，确保绩效考核有序运行。 2 / 16 （二）公开公正原则。公开考核标准，建立考核结果修正机制与申诉制度，确保考核过程公开公平、结果客观公正。 （三）有效激励原则。科学设置考核指标，合理确定考核标准，充分发挥绩效考核的激励作用。 （四）效率提升原则。通过业绩指标明确努力方向，通过过程督导改进工作质量，通过激励机制挖掘员工潜力，促进员工工作效率的不断提升。 第五条 考核用途 （一）作为干部选拔任用的重要依据。 （二）作为岗位级别、绩效档次升降的依据。 （三）作为月度绩效公司、年度奖金发放的依据。 （四）作为评选先进集体、先进个人的依据 （五）作为改进绩效考核与制定培训计划的依据 。 第六条考核对象 本办法适用于阿里烟草专卖局（公司）所属部门及全体员工（不含临时工、协议工、试用期的新员工）绩效工资10%部分的考核。 第二章机构和类型 第一条局（公司）成立绩效考核领导小组（以下简称领导小组）。 3 / 16 组长： 副组长： 成员：各部门负责人及职工代表（新老员工各 1名）。 领导小组负责对绩效考核工作的统一领导和组织协调，确定局（公司）业绩目标和重点工作，审定局（公司）绩效考核管理制度，监督和指导绩效考核的实 施，审定考核意见，确认考核结果。 第二条领导小组下设绩效考核办公室（以下简称绩效考核办），设在人事劳资科，具体开展绩效考核工作， 任考核办公室主任。 第三条绩效考核办负责组织制定绩效考核管理办法，协助局（公司）各部门制定业绩目标和重点工作，组织召开考核分析会议，汇总、整理、上报考核结果，受理考核申诉，分析绩效考核体系运行情况、提出改进建议，管理绩效考核档案。 第四条各部门负责人职责 1、负责本部门考核工作的组织及监督管理。 2、负责处理本部门考核工作 的申诉。 3、负责制定本部门员工工作计划和考核标准。 4、负责本部门员工的考核测评。 5、负责本部门员工的绩效面谈，制定改进计划。 第五条 考核层级 4 / 16 中层干部由分管领导考核；员工由科室负责人考核。 第六条 考核类型 考核分为：季度考核和年度考核。 第七条 考核周期 季度考核为每季度月底考核，全年 4次；年度考核为每年 12 月底进行，全年一次。季度考核结果作为绩效工资发放依据；年度考核考核结果作为评优参考依据。 第 三章考核流程 第一条 任务分解 各部门依据局（公司）年度任务目标、部门职责，层层分解，确定自己部门的工作计划、员工工作计划。 1、每年月 日至日，局（公司）办公室根据区局（公司）年度任务目标向各个科室进行任务分解，明确各部门年度工作任务及目标。（参考区局公司对地区公司的年度考核经济运行业绩考核指标）。 2、各部门根据办公室分解的年度任务及目标，结合本部门工作职责，明确任务指标、年度重点工作，制定本部门年度工作计划，经各分管领导审批后上报办公室，由办公室提交绩效考核考评 委员会确定后留档。 3、每年月日至日，局（公司）办公室根据上半年收集到的各部门任务执行情况，提出各部门是否需要进行任务目标调整意见，并报考核管理委员会审议决定。 5 / 16 第二条 实施考核 1、考核办按照考核周期，实现绩效过程的组织、管理。 2、考核结果由各科室负责，员工签字确认，人事科汇总，无异议的，确认公示。 第三条考核督导 在绩效考核过程中，考核办全程对考核过程追踪、检查、督导和改进。 第四条沟通反馈 1、绩效考核结果公示前，直接上 级要对被考核人进行考核结果面谈，并填写员工绩效反馈表。被考核人如对考核结果有异议，可在考核公示后的 3 个工作日内到考核办填写绩效考核申诉表进行申诉，否则视为接受考核结果。 2、绩效考核办接到申诉后的 3 个工作日内，组织相关人员对申诉情况进行调查、汇报，明确处理意见，反馈结果。 第五条 结果应用 考核等级对照表（部门、员工考核均参照此系数表） 考核得分 考核结果及等级 绩效考核系数 95（含）以上 6 / 16 绩效特优（ A） 1 90绩效优秀（ B） 0绩效良好（ C） 0绩效达标（ D） 0分以下 绩效不合格（ E） 、绩效考核得分，作为部门、员工评先，员工绩效工资发放、培训、转岗、晋升、调薪等其他奖励的依据。 2、对考核不合格的人员，部门针对存在的问题，有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或连续 2 次考核达标但考核成绩 70分以下的 给予调离原岗位。 3、年度考核优秀（ 上人员，可根据实际情况，给予职务晋升；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性。 7 / 16 第六条 绩效工资核算 1、绩效工资 =绩效工资基数 绩效档次系数 个人年度考核系数（绩效考核系数以考核得分为准）。 2、绩效考核系数最高不超过 低不低于 举例：张三绩效工资每月 2000，全年绩效工资的（ 10%）为： 200010%12=2400 。如果年底个人考核为：95分以上，那 么张三年底的绩效工资为： 24001=2400 ，张三享受全额绩效工资，并可作为优秀职工奖励范围。 举例：依张三为例，如果年底考核结果（个人、部门） 60 分以下，那么 10%的绩效工资只能拿到：2400440 3、如果全年绩效考核后，全体员工绩效工资仍有盈余， 那么结余资金作为局（公司）优秀部门、优秀员工等的奖励资金。 附、考核流程表 考核结果反馈员工 核定绩效工资 考核办对全员进行绩效考核 考核结果应用计、各仓管员进行考核 8 / 16 考核 员工如对考核结果有异议，可以向考核办申诉 第四章指标确定 第一条 绩效考核指标说明 1、绩效考核实行百分制，包括业绩和行为考核。其中业绩考核占权重的 60%，行为考核占权重的 40%。 业绩考核包括：目标业绩和职能考核。业绩考核是对任务结果的考核，职能考核是对岗 位职责的考核。 行为考核包括：纪律考核和品行考核。纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则，社会纪律和企业规章制度）的考核，纪律往往与扣罚结合在一起。品行考核是对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 每个员工全年 5 张考核表（ 4 张季度考核、 1 张年度考核）。 2、业绩指标：根据年度目标分解的重点工作和临时追加的重点工作作为主要指标，须结合岗位实际及工作任务可行性，找到可量化的经营和专卖管理指标，权重 60。 3、行为指标：日常工作程序、标准的执行与遵守和职责履行 的具体情况，权重 40分。 第二条 指标权重说明 旨在各科室与全年销售任务挂钩，促进销售任务顺利9 / 16 完成，各科室业绩任务权重分配如下：机关科室（办公室、人事、财务、综合）业绩任务中（ 60 分）须含销售任务 20分，专卖科业绩任务中（ 60 分）须含销售任务 30 分，营销中心、配送业绩任务中的 60 分全部分解为销售目标。每季度、全年销售任务目标量均由销售部门提供。 第五章考核面谈与绩效改进 第一条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对 工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到： （ 1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。 （ 2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。 （ 3）明晰被考核者个人的发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。 第二条 绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进10 / 16 计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。 第七章奖罚 第一条有下列情形之一的，根据实际情况在被考核对象工作计划分数中加 10 （一）合理化建议。围绕局（公司）或部门中心工作任务，提出合理化建议并被采纳，促进工作全面完成的。 （二）成绩突出。在工作中取得优异成绩，或在国家局、区局（公司）工作举办的活动中位列前三名的。 （三）创新性。围绕局 （公司）或部门中心任务，创新工作思路，创造性的开展工作，有亮点或独具特色，被全省、全市系统采纳或推广的。 加分奖励须经领导小组进行审定，弄虚作假的，一经查实，双倍扣除所加分数。 第二条有下列情况之一的，绩效成绩等级为不称职。 （一）安全管理发生重大责任事故被 “ 一票否决 ” 的。 （二）廉政建设出现问题，受到司法追究或党纪、政纪撤职及以上处分的。 （三）违反卷烟经营规定，经查实存有不规范经营行为的。 （四）在国家局、省局（公司）或地方政府部门工作检查中位 列后三位的。 11 / 16 （五）严重违反公司章程，给予纪律处分的。 第八章其他 第一条试用期内的员工不参加考评，不满一个考核周期的员工不参加年度考核。 第二条借调员工借调时间不足一个考核周期的由调出单位（部门）对其考核，超过一个考核周期的由调入单位（部门）对其考核。 第三条本办法由局（公司）人事科负责解释，自正式发布之日起开始执行。 附件： 门）绩效考核目标分解表 门）绩 效考核表 门）员工年度绩效考核表 附件 1 阿里烟草专卖局（公司） 年度绩效考核关键业绩指标一览表编号 : 局（公司）年度总体目标： 类别 序 12 / 16 号 指标内容 年度 目标值 目标分解 一季度 目标值 二季度 目标值 三季度 目标值 四季度 目标值 年度业绩指标 2 4 6 度重点工作 13 / 16 指标 2 4 6 8 10 12 注 单位主要负责人签字：单位（公章） 年月日 附件 2 阿里 烟草专卖局（公司） 单位（部门）绩效考核目标分解表 编号 : 被考核单位（部门） 14 / 16 单位（部门）负责人 考核周期 年季度 绩效考核指标 分类 序号 指标