人力资源薪酬管理培训PPT.ppt

1,人力资源管理,人力资源管理师 执业资格认证课程,第五章 薪酬管理,第一节 薪酬制度的设计 第二节 工作岗位评价 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理,薪酬管理脉络图,薪酬制度的设计,第一节,薪酬管理制度的制定依据,第一单元,一、薪酬的内涵（上）,（一）薪酬的概念 泛指员工获得的一切形式的报酬。,P210,知识要求,一、薪酬的内涵（下）,（二）薪资的概念 薪资：薪金工资的简称。 薪金：是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。 工资：是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。,（三）与薪酬相关的其它概念 报酬：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬。 薪给：分为薪金和工资两种形式。 福利：为每个员工提供的福利项目。 分配：即国民收入的分配，包括初次分配和再分配。,P209,知识要求,二、薪酬的实质,薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。既包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报（外部薪酬）：指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。 直接薪酬（基本薪酬激励薪酬）和间接薪酬（福利） 内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。 企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，包括工龄、知识、技能、体力和工作表现等而支付给员工相应的薪酬。实质上是一种交易或交换。,P210,知识要求,三、影响员工薪酬水平的主要因素,P211,知识要求,四、薪酬管理（上）,（一）企业员工薪酬管理的基本目标 1.保证薪酬具有竞争性，吸引并留住优秀人才 2.对员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报 3.控制人工成本，提高劳动生产率 4.促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业共同发展,企业薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力：支付符合劳动力市场水平的薪酬 2.对内具有公正性：支付相当于员工岗位价值的薪酬 3.对员工具有激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距 4.对成本具有控制性：根据企业财力和实际的支付能力进行成本控制,P211,知识要求,四、薪酬管理（下）,（三）企业薪酬管理的内容,P212,知识要求,五、企业薪酬制度设计的基本要求,体现三大职能：保障、激励、调节 体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 体现四大差别：技能、责任、强度、条件 建立劳动力市场的绝对机制 合理确定薪资水平 确定科学合理的薪酬结构 构建相应的支持系统,员工的认同度：体现多数的原则 员工的感知度：明确简化的原则 员工的满足度：等价交换的原则,六、衡量薪酬制度的三项标准,P214,知识要求,制定企业薪酬管理制度的基本依据,薪酬调查 岗位分析与评价 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 明确掌握竞争对手的人工成本状况 明确企业总体发展战略规划的目标和要求 明确企业的使命 掌握企业的财力状况 掌握企业生产经营特点和员工特点,P214,能力要求,薪酬管理制度的制定程序,第二单元,一、最低工资,国家在薪酬方面的政策法规 最低工资 确定和调整最低标准应参考的因素 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率增长率 劳动就业实际状况 地区之间经济发展水平的差异,国家在福利方面的政策法规 最长工作时间 8小时/日； 40小时/周 超过最长工作时间 1.延长工作时间工资的150 2.休息日 工资的200 3.法定休假日 工资的300,P216,知识要求,二、最长工作时间,一、单项工资管理制度制定的基本程序,P217,知识要求,二、常用工资管理制度制定的基本程序（上）,岗位工资或能力工资的制定程序,P217,知识要求,按照实际确定奖金总额,确定奖金分配原则,确定奖金发放对象及范围,确定个人奖金计算方法,二、常用工资管理制度制定的基本程序（下）,奖金制度的制定程序,P217,知识要求,工资奖金制度的调整,第三单元,工资奖金调整的几种方式,奖励性调整 个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系数 生活指数调整 通货膨胀的持续会导致减员 工龄工资调整 多有体现年资或工龄 特殊调整 针对为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才,P218,知识要求,一、工资奖金调整方案的设计方法,1.根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； 3.如果薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，一般维持原有的工资水平； 4.如果薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以便重新调整； 5.整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完善。 二、工资奖金调整方案的应用实例 某公司员工提薪规定,P218,能力要求,工作岗位评价,第二节,工作岗位评价的基本步骤,第一单元,一、工作岗位评价的基本理论（上）,工作岗位评价的含义 是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的翻检难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 （一）工作岗位评价的特点 1.评价的中心是客观存在的“事”和“物” 2.是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3.是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程,知识要求,P222,一、工作岗位评价的基本理论（下）,（二）工作岗位评价的原则 1.评价的是岗位而不是岗位中的员工 2.让员工积极地参与到评价工作中来 3.评价的结果应该公开,（三）工作岗位评价的基本功能 1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2.对岗位工作任务在定性分析的基础上进行定量测评 3.使各个岗位之间能够在客观衡量自身价值量的基础上近下横向纵向比较 4.为岗位归级列等奠定了基础,知识要求,P223,二、工作岗位评价的信息来源,直接的：通过组织现场岗位调查 间接的：通过现有的人力资源管理文件 三、工作岗位与薪酬等级的关系 评价的结果：分值形式、等级形式、排顺序 岗位与薪酬的对应关系：线性关系、非线性关系,知识要求,工作岗位 评价与薪酬 的比例关系,P224,工作岗位评价的主要步骤,能力要求,P224,工作岗位评价指标与标准,第二单元,一、工作岗位评价要素和指标的内涵（上）,工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 工作岗位要素的分类 1.主要因素：高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.50.8）的要素 2.一般要素：中度相关（相关系数在0.40.5）的要素 3.次要因素：低度相关（相关系数在0.30.4）的要素 4.级次要因素：相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）,知识要求,P225,P226,一、工作岗位评价要素和指标的内涵（下）,工作岗位评价指标的特点和构成,知识要求,二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,1.少而精的原则 工作岗位评价要素及其指标的设计和选择尽量简化 2.界限清晰便于测量的原则 对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义 3.综合性原则 将若干相近和相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标 4.可比性原则 不同岗位之间可以在时间或空间上进行对比，岗位任务可以在数量或质量上进行对比，评价指标可以在绝对数或相对数上进行对比,知识要求,P228,P228,三、权重系数的基本理论,知识要求,四、测评误差的分类,（一）登记误差 在进行数据处理中产生的误差。 （二）代表性误差 1.随机误差 按随机原则进行抽样调查时所产生的抽样平均误差。 2.系统误差（偏差） 由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。 测评误差的调整：重点是系统误差，其次是随机误差，最后是登记误差。,知识要求,P229,一、工作岗位评价指标的分级标准（上）,工作岗位评价标准：分级标准、量化标准、方法标准,能力要求,P230,一、工作岗位评价指标的分级标准（下）,能力要求,P234,P237,二、工作岗位评价指标的计分标准制定（上）,评价指标的计分标准制定：单一计分、多种综合计分 （一）单一指标计分标准的制定 单一指标计分标准：自然数法（单一自然数法、多个自然数法）、系数法（函数法、常数法） 自然数法与系数法（相乘法）的根本区别：自然数法是一次性获得绝对数值；系数法获得的只是相对数值 计分形式：直接记分、间接记分,能力要求,表5-24,二、工作岗位评价指标的计分标准制定（下）,（二）多种要素综合计分标准的制定 简单相加法：将单一要素的自然分值相加计分。 系数相乘法：将单一要素的系数与指派的分值相乘。 连乘积法（连续相乘法）：在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后得出总分。 百分比系数法：先将各个要素的指标得分，与对应的系数相乘，再将得分与总体的系数相乘，累计得出总分。（表5-25）,能力要求,P238,三、评价指标权重标准的制定,先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率进行推断。 再将各等级的相对权数与对应的概率值相乘，汇总出概率权数。 最后用各测定指标分值乘以各自概率权数，即可得出要素总分。,误差的调整方法 事先调整：通过加权来解决 事后调整：多采用平衡系数调整法,能力要求,四、工作岗位评价结果误差的调整,P239,五、岗位测评信度和效度检查,（一）测评信度的概念和检查 信度是指测评结果的气候一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。 信度的检查：通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成。,（二）测评效度的概念和检查 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。 效度：内容效度、统计效度 内容效度的检查：主要依靠专家来完成。 统计效度的检查：通过建立一定指标（效标）来完成。,能力要求,P241,工作岗位评价方法与应用,第三单元,41,岗位排列法：根据工作相对价值或对组织的贡献排序并 按平均值衡量 （定性） 岗位分类法：把各类岗位的各个级别明确定义并与所设定 的等级标准进行比较（定性） 因素比较法：依据不同的薪酬因素多次对岗位排序再 综合序列等级以加权值确定（量化） 评分法（点数法）：岗位量化并与薪酬要素组合分类分 组评价（量化）,各种工作岗位评价方法,P242,一、排列法（甲）,（一）简单排列法（序列法） 组成评定小组收集有关资料和数据事先确定评判标准，对同类岗位的重要性逐级往下排列将经过评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和后，由大到小或由小到大排列,简单排列法示例,表5-28,能力要求,P243,一、排列法（乙）,（二）选择排列法（交替排列法） 按照岗位相对价值的衡量指标，选择最突出或最重要的岗位，同时选出最低或最差的岗位，并将其代码填写在相应的序号位置上，依此类推完成岗位的排序工作。,岗位综合排列法示例,（一）简单排列法 采用多维度的排列法， 使岗位排序法的结果，在 信度和效度上明显提高。,表5-29,表5-30,能力要求,P244,一、排列法（丙）,（三）成对比较法（配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法） 将每个岗位按照所有的评价要素与其它所有岗位一一年对比,能力要求,成对比较法示例（岗位责任要素评价表）,表5-31,P245,一、排列法（丁）,（三）成对比较法 将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。,能力要求,成对比较法示例 （岗位责任要素评价表）,表5-31,P246,二、分类法,1.由专门人员组成评定小组 2.按照岗位的作用和特征，将全部岗位分成几个大的系统，每个系统再划分为若干子系统 3.再将子系统中的岗位分成若干层次 4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限 5.明确各系统、各档次岗位的资格要求 6.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系,能力要求,P246,三、因素比较法（上）,具体步骤：1.先从全部岗位中选出主要岗位（劳动报酬公平合理）2.选定各岗位共有的影响因素：智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件3.将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序（表5-33）4.评定小组对每一岗位的工资总额按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资总额,能力要求,表5-34,工作岗位评价排序与工资额对应表,P247,三、因素比较法（下）,5.找出尚未评定的其它岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与主要岗位的某要素先进，就按先进条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。,能力要求,F（保安）工作岗位评价结果汇总表,表5-35,P248,四、评分法（上）,1.确定工作岗位评价的主要影响因素 岗位的复杂难易程度；岗位的责任；劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度 2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目,能力要求,P248,P250,四、评分法（中）,3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值） 4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性分别给定权数,能力要求,YX2 X8,某企业某类工作岗位评价的权数分配表,表5-36,表5-37,四、评分法（下）,5.将工作岗位评价的总点数分为若干级别,能力要求,某企业某岗位10个项目的评价结果,表5-38,工作岗位评价结果分级标准,表5-39,P251,人工成本核算,第三节,P252,一、人工成本的概念及其构成,（一）人工成本（用人费、人工费、人事费用）的概念 是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 （二）人工成本的构成 从业人员劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、其它人工成本。,知识要求,二、确定合理人工成本应考虑的因素,（一）企业的支付能力 1.劳动生产率、2.销货劳动生产率、3.人工成本比率、4.劳动分配率、5.附加价值劳动生产率、6.单位制品费用、7.损益分歧点 （二）员工的生计费用 随着物价水平和生活水平的变化（任一变化）而变化，是合理人工成本的下限，因此，企业不能支付低于员工生计费用的工资。 （三）工资的市场行情（市场工资率） 支付的薪酬低于其它同类企业，人才就会外流。 三、人工成本核算的意义 可知道使用劳动力所付出的代价；可了解成本的支出方向；可及时、有效地监督、控制费用支出；可寻找合适的人工成本的投入产出点。,P254,知识要求,一、人工成本核算程序,（一）核算人工成本的基本指标 1.企业从业人员年平均人数 2.企业从业人员年人均工作时数 3.企业销售收入（营业收入） 4.企业增加值（纯收入） 5.企业利润总额：税前利润和税后利润 6.企业成本（费用）总额 7.企业人工成本总额 （二）核算人工成本投入产出指标 1.销售收入（营业收入）与人工费用比率 2.劳动分配率,P256,能力要求,二、合理确定人工成本的方法,1.劳动分配率基准法 是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。 2.销售净额基准法 即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。 3.损益分歧点（损益平衡点、收支平衡点）基准法 指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。可概括为企业利润为零时的销货额或销售量。,P258,能力要求,员工福利管理,第四节,福利总额预算计划,第一单元,一、福利的本质,补充性报酬，往往以服务或实物的形式支付。,知识要求,P262,二、福利管理的主要内容,福利管理的主要内容 确定福利总额 明确实施福利的目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果 福利管理的主要原则 合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则,知识要求,P262,福利总额预算计划的制定程序和内容,该项福利的性质：设施或服务 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价分数 该项福利的受益者、覆盖面，上年度总支出和本年度预算 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预 算、效果预测、效果评价标准 该项福利计划的成本要控制在薪酬总额计划内,能力要求,P263,各类保险金和住房公积金核算,第二单元,一、社会保障的基本概念,社会保障的基本概念 国家为了维护经济发展和社会安定，通过强制性立法，以国民收入分配和再分配的形式，对全体社会成员的基本生活需要和经济发展享受权予以保障的制度。,社会保障的三个层次 经济保障 服务保障 精神保障,社会保障的三个要素 具有经济福利性 属于社会化行为 以保障和改善国民生活为根本目标,知识要求,P263,二、社会保障的构成,知识要求,P264,一、各类保险金的计算,员工个人和企业按照各自的比例交纳养老保险等社会保险费。 二、住房公积金的计算（上） （一）住房公积金的有关制度规定,能力要求,P264,二、住房公积金的计算（中）,（二）员工住房公积金的缴费 月缴存额： 员工 本人上年