员工岗位绩效管理规定.doc

名称：员工岗位绩效考核管理办法1、 目的对员工的工作绩效进行客观、公平的评价，促进员工技能提升，提高业务水平，优化员工队伍。2、 适用范围及文件转化规定公司全体员工（含派遣工），公司领导（不含总经理助理）及试用期员工除外。无需转化。3、 职责责任部门职责描述人力资源部负责员工绩效考核的组织、监控与结果汇总；负责部长助理以上人员半年360度绩效考核的组织、实施、统计与分析；负责待岗培训不合格人员的劳动合同解除；负责安排待岗员工的工作岗位；负责考察期后仍不合格员工的劳动合同解除；负责绩效考核E化工作的推进。综合部/总经办负责员工月度绩效考核结果在OA绩效查询系统的上传；协助人力资源部开展绩效考核E化工作。各部门负责制定本部门员工月度绩效考核表；负责组织开展本部门全体员工的月度绩效考核工作；负责本部门员工月度绩效考核结果的统计；负责组织本部门员工月度绩效面谈；负责绩效考核不合格员工的待岗培训；协助人力资源部开展部长助理以上人员半年360度绩效考核；协助人力资源部开展绩效考核E化工作。4、 相关文件清单和术语、法律法规4.1文件清单：无4.2术语：无4.3法律法规：无5、KPI指标（定义、公式）指标名称指标定义 计算公式设置本指标的目的绩效考核计划完成率绩效考核按时完成次数/绩效考核计划次数*100%确保绩效考核按时完成6、识别出来的重大管理授权重大授权事项提报单位提报时间审核人审核人审核人批准人是否盖章（印章名称）绩效考核不合格人员处置表人力资源部随时员工所在部门部长人力资源部部长总经理7、重大违规责任追究制度7.1对违反重大管理授权和流程相关规定，涉及到预算和业务支出的，按审批额的0.5-2%扣减流程违规者当年年度绩效薪酬。7.2对违反重大管理授权和流程相关规定，造成资产损失的，执行资产损失责任追究制度。8、流程图（无）9、流程说明表阶段流程节点要点说明员工月度绩效考核实施1月度考核表标准的设定1.1各部门根据每年的部门绩效目标责任书要求，结合部门岗位职责将目标一一分解到岗位，确定岗位绩效考核指标，制定员工岗位绩效考核表。员工岗位绩效考核表KPI指标及其权重设定如下：1.1.1工作业绩指标（硬性指标）权重为70%，主要反映员工工作职责及业务范围内相关工作完成情况、业绩达成情况；1.1.2能力素质指标（软性指标）权重为30%，根据各级岗位能力素质要求评价员工各方面能力；1.1.3否决项：包括软性指标的否决和所有指标的否决。软性指标否决主要指当月被书面警告一次、或被他人有效投诉一次的其当月软性指标则为0；所有指标否决指对安全、环保、质量、生产、财产等造成较大影响的（经评估损失超过5000元），当月所有得分为0。2.月度绩效考核开展2.1部门绩效考核员对本部门各岗位员工绩效考核表设置考核密码并存档，同时报人力资源部绩效考核员备案；2.2考核密码如有更新由部门绩效考核员于当月18日前报人力资源部绩效考核员；2.3由员工所在岗位直接领导和分管领导于每月16日前完成考核（其中直接领导评分占60权重，分管领导评分占40权重，即员工岗位绩效考核结果直接领导评分60+分管领导评分40）；2.4部门绩效考核员于每月18日前完成本部门月度绩效考核结果的汇总；2.5人力资源部绩效考核员于每月20日前完成公司月度绩效考核结果的汇总报综合部信息中心；2.6综合部/总经办信息中心于每月21日前公司月度绩效考核结果在OA系统的上传；2.7各部门月度绩效考核结果经部门部长签字后公示，公示时间为每月20日起为期一周（遇节假日顺延，上同），公示完毕后交人力资源部存档。部长助理以上人员半年360度绩效考核实施3.360度绩效考核评分规则3.1部长助理以上人员除月度绩效考核以外，每半年将进行一次360度绩效考核，包括领导考核、直接下级考核、业务联系人员互评和自评四项，对于无直接下级的被考核人只取另外三项。3.2各评分人占总分权重如表：考核类别正常情况下的权重分配无直接下级人员情况下的权重分配上级评分60%60%直接下级评分15%无互评20%35%自评5%5%3.3领导考核结果调整：因上级评分占综合评分的60%，权重最大，对绩效考核结果影响较大。由于在使用相同的评分标准时，不同评分人的评分尺度存在差异，为全面、客观的反应本次考核结果和更好的作横向对比，在统计结果时对上级评分进行如下调整：3.3.1调整方法：首先求出所有上级评分分值的平均分1，再求出单个上级评分的平均分2，以1除以2得出调整系数，再用该系数乘以上级评分的原始分值，得出调整后的分值。即：调整后的分值=1（所有上级评分）2（单个上级评分）上级原始分值3.3.2调整意义：所有上级的平均分为本次评分的“中间值”（调整对比值），如“单个领导的平均评分”比“中间值”（调整对比值）小，说明这个领导的评分要求高于所有领导的平均标准，这样计算出的调整系数将大于1，将这个领导的原始评分乘以此大于1的调整系数，得出的调整分值将大于原始分值。即：单个领导的平均“评分要求”高（评分分数低）于所有领导的平均评分要求，这个领导的调整评分将高于原始评分。3.4直接下级评分：当直接下级人数3人时，去掉一个最低分，去掉一个最高分，剩余数值取平均值；当直接下级人数3人时，直接取平均值；3.5互评：当互评人数3人时，去掉一个最低分，去掉一个最高分，剩余数值取平均值；当互评人数3人时，直接取平均值。4.360度绩效考核的实施4.1人力资源部绩效考核员于每年1月、7月上旬组织开展360度考核业务关系调查、考核表制定、密码设置、发出考核通知等工作；4.2各部门应组织有关人员在指定时间内完成考核工作，考评时间一旦结束，任何人不得随意修改数据；4.3人力资源部将于1月、7月下旬公布考核结果。员工绩效考核结果利用5.月度绩效考核结果利用5.1员工岗位月度绩效考核结果按等级分为：级别杰出优秀良好合格不合格考核分值95分以上95分值9090分值8585分值8080分以下5.2员工月度绩效考核的结果作为竞争上岗、推荐先进、模范，评定职称、技师的重要依据之一。5.3员工月度绩效考核结果连续两次低于80分，或全年累计3次低于80分，由人力资源部填写绩效考核不合格人员处置表，报员工所在部门部长、人力资源部部长审核，总经理批准。5.4具有行政职务、技术职称、技师资格的员工月度绩效考核不合格员工的处理：（1）符合5.3不合格标准将对其进行降级处理，每次降低一个岗位级别，岗位级别分类如下：行政职务序列为：岗位序列岗位级别岗位C序列岗位17 部长16 15 D序列岗位14 副部长13 12 部长助理/主管9 主管/工段长8 工段长技术职称岗位级别为：岗位级别技术职称1主任专员2高级专员3专员4专员助手5技术员技师岗位级别为：岗位级别技师1首席技师2高级技师3中级技师4技师（2）降级后，考察期为一个月，考察期结束，经考核合格继续留用；降级后，岗位绩效考核成绩不合格（绩效考核分值80分）再次降级，依次类推；（3）特殊情况下，经领导办公会讨论通过，总经理同意，具有行政职务、技术职称、技师资格的员工可以直接降级为普通员工。5.5普通员工月度绩效考核不合格员工的处理：（1）符合5.3不合格标准将将对其进行为期一周的待岗培训。（2）待岗培训合格的员工，由公司或部门重新安排岗位（可为原岗位）并进行为期一个月的考察。考察期结束，经考核合格的人员，可继续留任于考察岗位；经考核不合格的人员，公司将与其解除劳动关系。（3）对于待岗培训不合格的员工，公司将直接与其解除劳动关系。说明：待岗培训是否合格以笔试成绩、实操成绩及培训期间的操行表现为依据（总成绩60分视为不合格）。考察期是否合格以考察期的绩效考核结果为依据，凡绩效考核分值80分的视为不合格。6.360度绩效考核结果利用6.1部长助理以上人员年度360度绩效考核结果为上半年与下半年考核得分的平均值，与年度干部考核系数直接挂钩，具体对应关系为：年度干部考核分数98-10095-9890-9585-9080-8580以下年度干部考核系数1.110.950.900.80.76.2年度干部考核系数应用于年终绩效奖金的发放，具体按部长助理以上人员年终激励管理规程执行。6.3人力资源部对部长助理以上人员年度360度绩效考核结果分级别进行排序，其中优秀10%、胜任40%、基本胜任40%、待改进/不胜任10%。被评为优秀的人员，公司将给予一定额度奖金或调升岗位系数或晋级；被评为待改进/不胜任的人员，公司将扣减一定额度奖金或降低岗位系数或降级，具体标准由人力资源部提出，公司领导办公会讨论形成会议决议。绩效面谈与申诉7.员工月度绩效面谈7.1面谈内容：以绩效考核为依据，结合工作内容，指出工作优缺点；倾听员工讲述心理压力，及时给予心理辅导。7.2面谈目的：分析不足原因，提出改进意见，帮助员工取得进步；分析产生心理压力原因，提出减压办法，帮助员工释放压力。7.3面谈频次：每月一次。7.4面谈组织人员：部门负责人、员工直接上级领导或员工间接上级领导。7.5面谈对象：部门内所有员工，以当月绩效分数低于80分的为主，为兼顾面谈的广泛性，每月面谈人数应不低于部门总人数的10%，一年下来至少要达到所属员工的100%。7.6面谈记录：面谈组织人员做好面谈记录绩效面谈表，部门保存。8.申诉8.1申诉时间：绩效考核结果公司公布后三个工作日内有效，过期视为认