用管猴子的方法管人

1 / 5 用管猴子的方法管人 用管猴子的方法管人 北动物村里的劳动模范一直是黄牛，因为它工作踏实，还有力气，每天都比别的动物多耕很多地，脏活、累活它也从不挑剔、抱怨。在村长的肯定声中，村民都以黄牛为学习榜样。 一天，猴子来到了北动物村，它不按时劳动，还经常开小差，虽然猴子靠聪明智慧发明了很多可以提高效率，节省力气和时间的工作设备与工作方法，生产力比黄牛还要高，但是，村长认为猴子虽然工作效率很高，但工作态度不好，会影响周围的村民都变得懒散，于是，严格要求猴子向黄牛看齐。可是，当猴子像黄牛一样去低头循 规蹈矩的干活，工作效率反倒低了，因为，猴子的体力根本没法和黄牛相比，也没有黄牛那样的耐心。最后村长和村民都认为猴子工作不称职，而猴子自己则觉得这里不适合自己，不久就离开了北动物村。 猴子又来到了南动物村，这里的村长并不要求村民像黄牛那样去工作、劳动。它让动物们根据自己不同的特长与习性去工作。比如，允许运输工骆驼慢悠悠的去工作，并不要求它像运输工白马跑的一样快。因为村长知道，骆驼虽然速度没有白马快，但是耐力与负重能力比白马要强得多；村长也允许猫头鹰白天休息，晚上出来工作 这些在北动物村 都是绝对不会被允许的离经叛道的2 / 5 行为。不久，南动物村建起了高楼大厦，也有了宽敞的马路与各种先进的交通工具，猴子则做了一名优秀的工程师。而北动物村则依然是以耕种为生，生活没有任何改变，劳动模范也依然是黄牛，大家也依然以黄牛为榜样。 企业中的 “ 黄牛 ” 与 “ 猴子 ” 上面的故事是写给企业管理者的一个寓言，这个寓言要引出的是一个非常普遍的管理现象。我们想一想 ,自己是否还在沿用 20 世纪初，科学管理之父 泰罗提出的 “ 科学管理 ” 方式来管理企业呢？在那个工业时代，泰罗提出的科学管理方法的确大大提高了企业的生 产力，使企业的竞争力显著提高，但是， 100 年前的管理方式对今天的企业还能有效吗？今天的社会环境与市场环境都发生了质的改变，尤其是作为企业经营的核心动力 人，其思维早已发生了颠覆性的改变。在今天依然沿用 “ 泰罗制 ” 式的管理方式就像在用管理黄牛的方式来管理猴子。 在当今这个信息化、多元化，纷繁复杂，飞速变化的社会环境中，市场的结构与工作的形态都发生了本质性的改变，工业时代环境已经作为客观环境中的一个瞬间一去不反，如果企业还沿用那个社会环境下所使用的管理方式，无异于是刻舟求剑，将会被自然进化的法则所淘汰 。 如今常听到企业管理者抱怨：给员工的薪水与福利越来越高，可是员工的抱怨声却一点不减；培养出一个人才却3 / 5 可能轻易就跳槽；企业规章制度越是增加、细化，管理问题却反倒越多 管理者把这些问题多归罪于现在的员工缺乏道德意识、心态浮躁等原因。其实，这不是员工的过错，也不是企业越来越难管理，而是管理者用错了管理方法。 在今天的市场环境中，人才的作用越发的重要：郭士纳挽救了亏损百亿美元的 克 韦尔奇成就了通用帝国；张瑞敏让一家校办工厂变成了国际化的企业。这些都是卓越人才的功劳，他们卓越之处很多 ，其中很重要的一点就是懂得如何制造、发现人才，更懂得如何管理今天的人才。 对于今天新形态下的企业与员工，以下提出 5点建议，可以让企业建立和 1 去除官僚作风 管理者要知道，企业中的员工除了和你的职位、分工不同外，专业能力多会超过你。在自己不擅长的领域对专家型员工颐指气使只会让员工产生不为五斗米折腰的冲动。管理者应该忘记，至少是放下自己的职位，从劳动分工合作的角度与员工沟通协作，管理者加入工作也 不是监督与约束，而是一种参与、协助，这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。 2 满足员工的价值要求 在今天的企业中，尤其是高级脑力型员工，他们对价值的理解与需要早就变得多元化，其中自我价值的表达、是4 / 5 否受到尊重、愉悦的工作心情等成了除薪酬与职位外的重要价值因素，而且这些因素所占的比重还在不断上升。 现实生活中，我们能有一个登台表演的机会都会很高兴，并不会计较报酬的多少，在职场中又何尝不是呢？真正的人才除了在意自己付出劳动的报偿外，更在意企业是否给了他们一个舞台。请企业管理者们相信， 给员工一个舞台，员工回报给企业的绝对是一台精彩的好戏。 3 由监督和约束改为激励和信赖 现在一些企业实行股份制就是一种充分调动员工主人翁精神的方法，除资金入股外，还可以技术、劳动等方式参股，这并非是企业没钱需要人才入股，而是希望通过这样的形式让关键性员工能发挥出自己能力的极限，并不断进取，而企业的存亡与发展也都主要靠这些核心股东。其实，这种员工的动力并非只有股份合作制可以达成，也并非只需要几个核心员工这样，所有员工，至少是大部分员工拥有这样的工作动力，对企业的竞争力来讲将是巨大的促进。 工作自由与权利，这种自由与权利给员工带来的责任感与被信任感比管理者督促的效果更好。 4 综合评估员工 今天要评估一个员工的绩效要相对复杂，尤其是创意与技术人才。传统的绩效考核很可能使这些员工感到委屈而离开公司，就像开篇讲到的那只猴子一样。今天的管理者要5 / 5 清楚：用时间来换酬劳的员工不是好员工，用成果换酬劳的才是企业发展依靠的关键员工。反之，我们要像前者那样的思路去管理与要求员工就证明我们不是好的领导者。今天的管理要抛开过程与形式，以结果为导向，给员工更高的自由度。 5 建 立有效的文化 不良的管理方式可以形成文化，为企业带来持续的负面影响，相对的，积极正面的管理文化也可以持续的发挥正面作用。再好的管理方式如果不能从表面的规定与形式化转为一种思维与行为习惯，也都只能是为企业带来一时的助益，不能持久。前面提到的 4 点，必须形成常态的习惯，最终转化到文化层面，否则只能是热闹一时，因为即使有刚性的制度，若不能落到文化上，久而久之员工就会产生疲劳，继而出现抵触情绪，慢慢挑战制度。到那时管理者还会认为：这些方法根本没有作用。其实，是他们把这种管理思想扼杀在