家族企业的治理改进和转型.ppt

家族企业的治理改进和转型,穆晓军 国家银河培训工程 北京市私营个体经济协会,家族企业是最普遍的组织形式,全球性一般规律 “世界范围内80以上的企业归属于家族企业， 其中既有著名的世界最大超级市场奥尔玛和投资界领袖富达投资公司， 也有独守一隅的小杂货店”。,家族企业现状：40%和4%,全球GDP的40% 500强的40%或177 英国8000家大公司的76% 德国所有企业的80% 美国90的企业 杜邦，福特，洛克菲勒，迪斯尼，沃尔玛，奔驰 松下，三井，丰田 现代，三星，乐喜金星 长江实业、和记黄埔,家族企业平均寿命为24年 （大约为创始人的工作年限） 30的家族企业传到第二代 其中大约60%再传到第三代 其中大约13%再传到第四代 0.30.60.130.0234 欧洲有4%能够传承到4代 中国： 中小企业99%，800万的一半 七年之痒，制度夹缝,利弊相生的禀赋特征,发展的原生性缺陷： 组织机制障碍 人力资源障碍 科学决策障碍 （交织的社会冲突）,家族企业为什么做不大？,不仅仅是做不大： 做大，做强，做长 1、资源配置原理：选秀和供应商 2、恐龙为什么不见了？环境与主体 3、威吓到永远？族长式管理能力 创新转型：唯一不变的是变化本身,主要是管理问题,家族企业的主要问题，不在于家族拥有股权，而在于家族式的管理。 管理是专门的职业！ 为什么出现职业经理人？ 家族企业采取现代管理方法，仍具有强大的生命力。如沃尔玛超市连锁店2001年销售总额达到2200亿美元，超过了上年排名第一的埃克森美孚石油公司，显示出了家族企业的巨大潜力。,家族企业常见的管理现象,机会主义：关系就是一切？ 经验主义：细节决定成败？ 引智怪圈：来来往往的经理人 糊涂成功：决策就是拍脑门？ 践踏程序：报销辞人董事会 个人独裁，恩威并施，任人唯亲，边界模糊，社会角色冲突,要素供给不足！,企业主及家族成员的能力成长，跟不上： 1、因企业本身的成长和扩张，所引起的管理需求； 2、因市场环境的演进和变化，所引起的管理需求。 与时偕行： 满足需求是硬道理！,家族企业的发展趋势,成为松下？ 松下幸之助个人股权比例不断下降和稀释的过程： 从企业之初的100%下降到1950年的43%，1955年的20%，而1975年更猛降到2.9%， 使松下企业发展突破了个人和家族的局限，保证了企业的持续稳定发展。,家族企业社会企业,国际共识：家族企业必须演进为公众公司！ 规范的公司 科学的决策 广泛的人才 数字化管理 学习型文化 （突破既得利益阻力，非帕累托最优）,治理和转型：从老板到企业家,企业生命周期和生存方式变化： 1、从机会主义到持续发展 （比如专利防守战略） 2、从一技之长到综合能力 （系统论，单独的风险） 3、从经验学习到理论学习 （258万，蚕丝，普适复制） 管理的核心是决策： 战略决策； 人才决策； 制度决策（方法）,大道相通的生命周期,终日乾乾才能或跃在渊：衰退的唯一原因是繁荣 与时偕行：福特转型,我是法人我做主？,缺乏工业文明习惯 家族企业“原罪”？ 垫资办照 支票买房 非法“串钱” 怠于清算 骄傲、自私的工具主义：对企业缺乏爱和敬畏之心 KPI,ERP,CRM等显效率不足30%，因为老板没改变。 “四同现象”,企业究竟属于谁？,管理的本质是服务 企业的性质 先事后得，非崇德与 受国之垢，为社稷主 生而不有，为而不恃 谦逊坚忍的企业家： 全心全意为企业服务 学习管理方法,家族企业综合能力提升,从家族企业到规范的秩序化的有限公司 从订单为王到无为而治 1、以企业利益为准，决定资源配置和管理秩序 2、以企业家“政治自觉”说服、收购或边缘化既得伦理利益者 3、方法决策，寻找突破点 内圣：法律和财务 外王：战略和营销,企业家：思维决策，精要学习 股权：清晰稳定的治理结构 战略：定位和厚植精耕 财务：从规范到筹划 营销：替代决定利润 人力：人本管理（员工效能） 风险：事先预防 文化：培训和沟通 管理：学习和引进 管理方法的决策、设计和执行是健康企业的核心竞争力。,“家族企业”的管理大师,家天下：唐朝为什么这么富强？ 天地之道，贞观者也！ 选用育留：约束与激励 疑人要用，用人要疑 一阴一阳的用人之术 房谋杜断 魏征对立 反对秘书 程序主义：冲虚的政治自觉 取舍标准在于企业利益 中书出令，门下封驳，尚书受行 均田制，“老板”和员工利益的正式的制度安排,企业管理的四大方法,刚柔软硬,物：工具性,人：人文性,经济方法,科技方法,法律方法,文化方法,科技方法是生产力的源泉,科技：试验方法，工具理性，数据标准化 亚里士多德（形式逻辑），培根（实验方法） 1911泰罗，立交桥，电线杆，左右转，红绿灯，一袋烟，咖啡杯，盐少许，鞋带，ERP，萨班斯,秒表天平卡尺：复制成功,1911年科学管理原理 管理的魔咒：追问成功 精细分工，科学实验 流水线的基础 标准化的效率 焊锡，螺钉，前台负责接电话？ 稳定预期八颗牙 生产过剩 公司，专利，泰罗,为什么：成功绝非偶然,什么叫法家管理？ “物勒工名”：ISO9000？ 相帮 工师 丞（义） 工匠（成） 秦CHIN：狂热的标准化思维 人类最早的“资本主义生产方式”,用数字管理一切！,一杯水的任务 庞蒂克与香草冰淇淋 执行力：种地属于农业？ 法家：“耕战”不是种地和打仗 水稻：每亩二又三分之二斗； 谷子和麦子：每亩一斗； 小豆：每亩三分之二斗； 大豆：每亩半斗。 （视土地肥沃情况而略增减） 每年评牛4次，牛的腰围每减瘦一寸，笞打主事者十下。 当代的自信？思考不足和理想太小，轴心期。用“金钱”衡量一切。,企业家的戴明环,PDCA：史上最强总裁班 准时生产和有限质量 实证分析，数字测量 1.确定目标 2.分解任务，条件分析 3.计划，资源配置，步骤 4.实施，反馈和反思 5.修订执行，模式化 ABC权重分析！ 企业家学而时习之：批判之路 讲师助理和采访提纲 数字主义，程序主义，营销主义,科学决策流程,战略决策 人才决策 制度决策（方法） 日常决策 观照：老板的“政治自觉”： 决策决定成败：真正体现自我的，不是我们的能力，而是我们的选择。,条件决定存在！,决策思维路径： “我们发现：只要我们造成某个运动在自然界中发生的条件，我们就能引起这个运动。” 恩格斯自然辩证法 四大方法综合运用： 科技-法律-经济-文化： 一个不能少 整体大于部分之和,吸引人才的制度方法,方案1：分红留存的股份期权 非家族成员的核心人才 重要项目的合作者 （公司赠与期权？MBO） 1.分红期权协议（股东） 2.考核和分配标准 3.分红核定（公司或项目） 4.留存注资 5.变更登记 6.落实股权 （动机，方法，支持）,文化，经济，法律，科技,四大方法综合运用 方案2：企业文化与员工成长 企业问题： 1.需要奖励优异员工； 2.现金奖励方式昂贵， 3.旅游奖励效果不好。 改进方案： 综合筹划的教育培训奖励方式 （三大福利原理）,优秀员工奖 “教培奖励”的综合效益： 1.企业文化建设 2.人力资本增值 3.税务筹划 4.首选共赢福利 5.有效平等激励 6.保留优秀员工 7.降低补偿基数,低成本的挽留和激励,一切交易的核心是价格 动机源于盈亏衡量 方案3：挽留型薪酬结构 企业问题： 劳动密集型 员工流失率 补偿成本 验厂标准 解决方案： 去留收益设计 得失交换设计,薪酬结构的新思路： 1、基本工资（最低） 2、岗位职务津贴 3、合同工龄工资 4、全勤奖金 5、绩效奖金（含营销改进） 6、费用包干额度（话车餐住） 7、书面批核的加班费 8、满约奖金 9、敬业福利,竞业禁止的新模式,方案4：竞业禁止的新模式 商业秘密和公司机会 企业问题： 1.营销部流失率高，侵害公司机会 2.竞业禁止成本太高 3.举证难度大 解决方案： 保密和避免不正当竞争协议 1.从全面禁止变为避免直接冲突 2.单独签订，避免劳动管辖风险 3.公平分配注意义务和举证责任,沟通：“专制的手段培养民主”,所有的文化必须是硬的 没有人愿意主动和家长沟通 方案5：工具理性的制度化沟通 “程式化沟通的执行菜单” 1.定时定式开放“越级权” 2.绩效：强制性意见征询 3.法定的非正式沟通 （随时的危机感促进进化） 4.沟通包括员工申诉权 （摒弃舞弊，不积累组织压力） 5.程式化的建设性要求 （对冲发票和销售目标的依据）,强化书面沟通、培养强大中层,方案6：400字邮件或文件 时代：强化一切具备物理载体的沟通方式 稳固有效的中层是企业的持续保障 工具理性的职业经理人工作权责边界 1.主体编码深加工（但不废话） 2.管道稳定持久（阶段，困难，方案） 3.深入理解（包括抄送） 4.监督反思和跟进 5.奖惩和改进的依据 结果： 企业整体秩序更加清晰，分权企业强力中层之必须,接过父辈的枪？,接班人：天命之谓性？ 攻守：迥异的使命 接班：股权和管理权 核心：协调能力和信息量 成功就是少犯错 方案7：成长计划 1.学习：传知悟道修身结缘 2.外出竞聘和独立创业 3.董秘：