电影院员工绩效考核表

1 / 4 电影院员工绩效考核表 1 考核结果应用范围 考核的目的是为了发现部门及员工的优劣势，激励与提高员工有效地提高组织的效率。考核结果可应用在以下方面： 1）促进员工绩效改善； 2）年终奖金额度； 3）培训和发展。 2 促进绩效改善 1）对于绩效考核优秀和良好者进行分析，借鉴其表现突出部分。排名靠前的员工优先进行晋升、调薪； 2）万达院线员工年度绩效考核成绩在 D 级者，其岗位薪酬级别自动降一级。 人力资源管理部门对绩效考核结果进行分析，会同 被考核人直接上级或各部门负责人针对考核成绩不佳者（ D 级以下）进行分析，找出绩效考核不佳的原因，共同帮助被考核者，提高工作绩效。对于因其他外界原因造成绩效不佳的，提出解决方案。 3）季度考核等级为 E 级者，如在试用期内公司将终止试用关系；已转正人员公司将进行为期 2个月脱岗培训或转岗试用，转岗后第一个季度考核成绩仍为 ）以下者，公司将按照不胜任岗位工作与其解除劳动关系。 2 / 4 3 年终奖金分配 算公式： 注：奖金均值 =部门内员工奖金总额 /人数； B=员工绩效考核系数。 N=部门内员工考核平均分。 4 职务调整 考核结果直接纳入到年终考核，作为员工晋升、职务调整、辞退的依据。 考核等级 周期考核平均得分 等级说明 A 90分以上（含 90分） 优秀（考核结果明显高于岗位要求） B 80分 90分（含 80分） 良好（胜任岗位要求） C 70分 80分（含 70分） 合格（基本符合岗位要求） D 60分 70分（含 60分） 待改进 （略低于岗位要求） E 3 / 4 60分以下 不胜任（明显低于岗位要求） 1）年终考核等级为 A 级者纳入影城当年度年终晋级人员范围； 2）年终考核等级 D 级的，纳入转岗试用人员范围； 3）年终考核等级在 E 级（含）以下者纳入辞退人员范围。 5 培训 1)影城部门经理（含）级以上员工年度绩效考核成绩为 ）以下者，由院线人力资源部纳入到万达院线总部明年培训计划中。 2)影城级别在部门经理级以下员工的年度绩效考核成绩为 D 级（含）以下者，由影城行政人事部纳入到影城明年培训计划中。 3)院线总部人力资源部及下属影城必须针对上述人群拟订专项培训方案，纳入到整体的培训体系中一同实施。 4)员工评级在 ）以上员工，可由影城及院线评定，作为内部培训师的后备人选，给予更多培训机会。 5)每年度院线人力资源管理部门要对培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用人力资本能力的目的。 6 特殊情况处理 律处分 1)纪律处分是对人力资本未能遵守已有的规章制度4 / 4 的一种处罚性措 施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对人力资本实施纪律处分的依据； 2)纪律处分是公司针对人力资本错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见万达院线奖惩管理制度。 作调动 年度绩效考评使被考评人与人力资源管理部门充分了解人力资本的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后 1 个月内提出工作调动要求，影城部门经理（含）级以上员工由院线总经理批准后，执行人员调度程序。影城部门经理级以下员工 ，由影城总经理批准后，执行员工调动程序，同时上报