管理者如何培训下属

1 / 4 管理者如何培训下属 摘要：培养下属是管理者最重要的岗位职能之一，也是管理者的管理绩效能否得到明显、快速突现的途径之一。 有些管理者非常善于培养下属进而能创造持续攀高的管理绩效。有些管理者缺乏培养下属的基本技能，从而既影响了团队的绩效，也影响了管理者本身的绩效。 的确，有效培养下属是一件比较困难的事情，它需要我们管理者因人而异地采用不同的方法和技巧。 本文借助作者的工作经验，重点从两个方面探究一下如何培养或改变下属的行为习惯。 关键词：管理者 培训或改变 下属行为习惯 要实现 “ 协同创造团队绩效 ” ，需要团队成员都具有良好的行为习惯（即良好的知识、技能和态度）；要团队成员具有良好的行为习惯，就离不开团队领导的培养。 我们知道，培养下属是管理者最重要的岗位职能之一，也是管理者的管理绩效能否得到明显、快速突现的途径之一。 然而，有效培养下属是一件比较困难的事情，它需要我们管理者因人而异地采用不同的方法和技巧。 本文借助作者的工作经验，重点从两个方面探究一下如何有效培养和改变下属的行为习惯，供大家参考。 （一）重视知识 、技能和态度的综合培养 2 / 4 我们需要知道，人类的行为是知识、技能和态度综合影响的结果，如下图： 从上图我们可以看出，要改变一个人的行为，需要综合改变他们的知识、技能和态度，努力让知识、技能和态度的 “ 交集 ” （图中的阴影部分）尽可能变大。 我们知道，员工一般分为四个层次：能力高意愿高、能力高意愿低、能力低意愿高、能力低意愿低。针对这四个层次的员工，需要施行不同的培养方法。针对能力高意愿高的下属，管理者只需要给予一定的引导就可以了；针对能力高意愿低的下属，管理者需要重点解决他们的思想问题 ，调动他们的工作积极性；针对能力低意愿高的下属，管理者需要重点培养他们的知识和技能；针对能力低意愿也低的下属，管理者需要 “ 三管齐下 ” （同时培养他们的知识、技能和态度）（据统计，这种类型的下属大约占团队总人数的 5%到 10%，他们往往培养难度较大，管理者可以采用适当的办法让他们离开团队）。 从以上的分析我们不难知道，管理者需要认真对下属进行分析，然后有针对性地 “ 因人施教 ” 。我们有些管理者只关注员工知识和技能的培养，这也许就是有时侯为什么收效甚微甚至适得其反的原因所在。 （二）充分动用管理者的 “ 领导力 ” 、 “ 影响力 ” 和“ 人格魅力 ” 3 / 4 我们知道，管理者具有一定的职权，一些管理者往往喜欢利用自己的职权去企图改变下属的行为，实际上这种做法不但没有效果而且是十分不可取的。 其实，管理者的权力、领导力、影响力、人格魅力的关系应该如下图： 从上图我们不难看出，管理者的 “ 权利 ” 应该保持在“ 水平面 ” 以下，因此管理者只能将权力作为领导和管理下属的基础和保障，管理者需要尽量避免将职权作为强行改变下属行为的 “ 武器 ” 。经验表明，管理者试图利用权力来改变下属的行为都 是徒劳的。管理者需要学会动用自己的领导力、影响力和人格魅力来实现对团队的和 现对下属行为的有效改变。经验表明，一个领导力、影响力和人格魅力超强的管理者，往往能更轻松自如地 “ 驾驭 ” 下属的心。 我们知道，改变某种行为所付出的代价是培养这种行为所需要付出代价的五倍，因此作为管理者，我们需要尽量培养下属良好的行为习惯而不是在下属养成了不良习惯后再努力去改变它。 作为下属，我们也应该明白，养成良好的行为习惯受益最大的还是我们自己，因此我们应该自觉地去努力培养和改变自己的行为习惯。马斯洛说 ，心若改变，你的态度跟着改变；态度改变，你的行为