管理者如何选人用人

1 / 4 管理者如何选人用人 在很多企业里，企业管理者聘 用之选拔人才，都要用文凭来衡量。在公司、企业内部，晋升、提拔，似乎有了文凭才有机遇。即使是公司骨干，如果没有文凭，也将被无情地拦在外面，单位的各 种奖励与提升的机会都将失之交臂。同样，在一些人才流动招聘大会上，几乎每家公司都将文凭的等级清楚地摆在首位，使人们切身地感到，文凭在人才市场的争夺 战中成了通行证。有之者，可以信马由缓，任意驰骋 ;缺乏者，则如铁丝束身，毫无办法。有很多人为了一张文凭不得不在工作之余，奔波于各类成人教育院校。与 此同时，文凭 的神奇作用，也使得各个院校竞相办起了成人大专班，各种热门专业一哄而上；一时间，奔文凭的人趋之若鹜。 有很多人由于种种原因没 有能够进人高等学府继续深造，但是他们经过不懈的努力，在实际工作中艰难探索，自学成才积累了丰富的经验，其实际能力有的远比受过高等教育的人要强得多。 如果领导者仅凭一张文凭，而不注重人的实际能力去选拔人才，那就会大错而特错，就会把大批有真才实学的人拒之于公司大门之外，甚至会给企业带来较大的损 失。 作为领导者，首先应该弄明白文凭与学历的涵义。实质上，文凭只是表明一个人所 受教育的程度。固然，受教育2 / 4 程度越高，理论知识就越系统，眼 界就越开阔，整体素质就越高。而高素质又是一个人成功的基础。一个受过高等教育的人，其成功的机遇要远远地高于未曾受过大学教育的人，发展的机会也要多于 只受过普通教育的人。 学历固然重要，但是它并不能等同于能力。在今天的现实生活中，一些企业的领导者单纯地把学历与能力等同起来，看不出文凭 与能力、知识、技能的差异，仅凭一张文凭，便把一个人安排到一定的位置上，其效果不见得好。有一名大学的研究生被分配到某家公司，正逢公司经营不善，亏损 严重，凭借学历和 丰富的理论知识，他被公司经理看中并委以重任。公司员工把希望都寄托在这位硕士生身上，可是过了一段时间，公司的经营状况仍不见起色，人 们议论纷纷。其实，他的学历只代表他接受过某种教育训练的程度，只表明他在所学专业的理论方面略强一些，而并不能说明他有能力使公司的经营状况起死回生。 由于他缺乏实践经验，尤其是缺乏管理的才能，所以，公司的经营状况才不见有起色。 有很多走出学校大门，具有高学历的人才，也许在某些特定的专业领域中适合于从事理论、科技的研究工作，但不一定适合于实际的操 作。如果不按照能力的差异，仅凭学历来选拔人才，则难免会出现高学历、低能力的现象。 相反，有很多没有机会接受高等教育的人，通过自学、3 / 4 通过艰苦的工作实践，同样会成为杰出的人才。比如，日本 ”经营之神 ” 松下电器公司的创始人松下幸之 助，从 12 岁起就在脚踏车店里当学徒 ;世界著名的摩托车大王，被日本人称为 ” 摩托之父 ” 的日本本田技研总公司的创始人本田宗一郎，在 16 岁时就在一家汽车 修理厂当学徒 ;被中国台湾称为 ” 经营之神 ” 、台湾最大的工业企业 -” 台塑 ” 集团的董事长王水庆先生。只念了几年小学 。他们都没 有接受过正规的高等学历教育，却通过自己的实践经验与自学能力，为社会做出了贡献，成为了杰出的人才。本田宗一郎在 20 世纪 50 年代就曾经说过 :” 文凭又 算得了什么 ?它顶多像一张电影票，保证你在电影院里有个座位 ”;” 我不仅看学历，更看重真才实学和工作成绩 ” 日本的一些学者在总结自己国家的人才问题时曾 讲道： 50 年代，我们用尽一切办法学习美国的学院式办学办法，而实际上我们并没有培养出我们所需要的具有很强能力的领导者，与此相反，一些名扬海外的公司 如松下、东芝公司，却出自于没有文凭的日本人之手，从第一线的实 践中培养出杰出的人才。而美国的企业领导者发现他们培养的一些高学历的员工，毕业头 10 年 除了频繁地更换自己的工作以外，往往是眼高手低，自命不凡，出现高分低能的现象。在实际工作中，他们的管理并不成功。如今。欧美国家的企业对于选择人才已 经不再局限于陈旧的观念，他们坚持推4 / 4 行 ” 能力主义 ” 和 ” 功绩制度 ” ，把知识、能力和实际取得的业绩作为选拔人才的标准。美国从卡特时代以来，大力推行 ” 功 效十学识 ” 的双重功绩制，根据能力、知识技能全面衡量决定人才的选拔与提升，认为学历只是一方面，更强调以功效衡量一个人的本领。 总之，不重视文凭是不对的，因为