绩效考核工作总结

1 / 20 绩效考核工作总结 绩效考核工作总结 2011 年度绩效考核工作总结报告 商丘两级法院于 2011 工作年度内，开拓进取，大胆创新，不断革新工作机制，不断改进考核方案，不得推进绩效工作有序而深入的开展，取得了明显成效。 具体情况如下： 一、两级法院均顺利完成了年度绩效考核工作 (一 )两级法院均制定了绩效工作方案 商丘中院分别以商中法 (2011)113 号、 114 号、 115 号、116 号四个文件，印发了对基层法院绩效考核办法 (试行 )、法官绩效考核办法 (试行 )、中院机关公务人员考核办法(试行 )、部门考核办法 (试行 )四个考核办法。 各基层人民法院均结合自身实际制定出了各自的绩效考核方案，并印发实施。 (二 )两级法院均开展了半年绩效考核和年度绩效考核 除加强省高院对中院、对基层法院考核的应对工作外，中院加强了对本院部门、本院干警、基层法院的考核，并指导基层法院开展好各项考核。中院多次召开绩效工作会议，研究布置绩效考核工作。中院很多职能部门，肩负着应对省高院考核、针对本院进行考核、针对下级进行考核的三重任务。 2 / 20 目前， 中院已经完成了对基层法院、中院部门、中院法官、中院机关公务人员的绩效考核任务，各项数据已经得出，为各基层法院排出了先后顺序，为中院部门排出了先后顺序，为中院干警评定出了年度工作格次评定。 中院对本院部门、法官、机关公务人员考核的情况为：共有 74 名法官参加考核， 87 名机关公务人员参加考核， 25名中层部门负责人参加考核。部门及干警考核等次情况 (略 ) 中院对各基层法院考核的情况为： (略 ) 各基层法院的情况为：九个基层法院共有干警 1234人，班子成员 72 人，中层部门 246 个。 506 人参 加法官考核，其中优秀 98 人，称职 407 人，基本称职 2 人，无不称职人员。 514 人参加机关公务人员考核，其中优秀 88 人，称职425 人，基本称职 1 人，无不称职人员。年度内，共有 43 人晋职，包括晋级党组成员 6 人、部门正职 18 人、部门副职19 人。其中永城 3 人晋职党组成员，夏邑 2 人晋职党组成员、6 人晋职中层正职、 7 人晋级中层副职，梁园区 1 人晋职党组成员、 6 人晋职中层正职、 5 人晋职中层副职，睢阳区 2人晋职中层正职、 4 人晋职中层副职，民权 2 人晋职中层正职、 3 人晋职中层副职。共有 91 人晋级，包括晋级正科 12人、副科 30 人、科 员 52 人。其中，永城 1 人晋级副科，夏邑 4 人晋级正科、 11 人晋级副科、 3 人晋级科员，梁园 3 人晋职科员，睢阳区 24 人晋级科员，宁陵 4 人晋级正科、 8 人3 / 20 晋级副科，睢县 4 人晋级正科、 6 人晋级副科、 22 人晋级科员，民权 4 人晋级副科。所有晋职、晋级工作均认真参考了以往的绩效考核结果。 (三 )中院绩效办统一组织了对基层法院的实地考核 往年每到年底，很多部门都要到基层法院分头开展检查，基层法院应接不暇，人力、物力、财力浪费严重，绩效工作开展以来，绩效办统一组织实地考核，年底到各基层法院实地考核的部门越来越 少。这说明，中院各职能部门加强了平时管理工作，基层法院应付检查活动大量减少，从而能腾出时间和精力更好开展各项本职工作。 (四 )进行了绩效工作总结，更新了法官绩效档案 商丘中院各部门、法官个人、机关公务人员个人均进行了书面绩效总结，在 2014 年度绩效档案的基础上，补充完善了 2011 年度的绩效工作数据。 各基层法院均完善了 2011 年度的绩效工作档案，向中院提交了总结报告和考核结果。 二、绩效考核工作取得了明显成效 (一 )绩效管理工作有了新的提升 商丘中 院绩效办年度内主要作了以下几方面的工作：一是加强中院针对省高院绩效考核的应对工作，并将其作为重中之重 ;二是加强各基层法院针对省高院绩效考核的应对工作 ;三是制订对各基层法院、对本院各部门、对本院法官、4 / 20 对本院机关公务人员的绩效考核总则 ;四是组织中院各部门制定针对基层法院、本院法官、机关公务人员、部门的百分考核细则，并将省、市、县三级法院的绩效文件汇编成册 ;五是指导各基层法院开展绩效考核工作 ;六是开展了半年和年度绩效总结，包括民 基层法院组织年末实地考核等。 努力实现绩效考核向绩效管理的转变。 2011 年度里，绩效办改变以往由绩效办出思路、制定方案的做法，改为由绩效办出思路、制定总则，由各职能部门制定百分细则的模式。并要求各职能部门加强平时管理和考核，从而做到了集思广益、群策群力，逐步实现了由年底的绩效考核向年度的绩效管理过渡。 通过 2011 年及近几年绩效工作的连续开展，已经基本建立起了两级法院的良性循环机制，基本理顺了绩效办与中院各职能部门、中院各职能部门与省院各职能部门及本院其他部门和各基层法院职能部门之间的关系，全面调动了两级法院各职能部门职能作用的发挥。初步构筑起了两级法院上下级 之间、两级法院上下级职能部门之间、中院各职能部门与其他部门及全院干警之间的管理、制约、监督关系。 以往每到年底，很多部门都要到基层法院分头开展检查，基层法院应接不暇，人力、物力、财力浪费严重，绩效工作开展以来，绩效办统一组织实地考核，年底到各基层法5 / 20 院实地考核的部门越来越少。这说明，中院各职能部门加强了平时管理工作，基层法院应付检查活动大量减少，从而能腾出时间和精力更好开展各项本职工作。 (二 )通过绩效考核工作的开展，法院内部的各种管理关系得到了更进一步的理顺 进一步理顺了绩效办 与职能单位、绩效办与考核对象、职能部门与考核对象之间的关系，理顺了上下级法院之间、上下级归口部门之间、中院各部门之间、中院各部门与全院干警之间的管理、制约、监督关系。促进了两级法院和各部门职能作用的发挥。使各项工作步入良性循环。通过考核，提升了各单位、各部门和干警个人的自我管理能力。各项平时管理工作正在得到加强。绩效考核较好地发挥了导向作用。激励干警多办案、快办案、办好案，激励干警勤于公务，努力开展调研宣传。 (三 )较好地发挥了绩效管理的引导、平台作用 绩效考核是管理手段、管理平台，绩效 考核方案的出台，对法院的各项工作起到了引导、管理、规范的作用，全市法院两级法院党组和全体干警重视并积极参与绩效考核工作。通过绩效考核制度的实施，法院班子建设得到加强，全市法院队伍建设明显得到加强，工作作风明显得到改进，干警的政治素质提升明显，宗旨意识、服务意识、大局观念得到了更深层次的确立。审判质量明显提升，民事案件调撤6 / 20 率提升提高，办案数量大幅提高，办案周期明显缩短，办案效果改观明显，涉诉信访案件数量、信访人数大幅降低。 (四 )两级法院队伍建设处在历史最好时期 经过几年绩效工作的开展，两 级法院整体工作提升显著，审判质量提高很快，队伍管理得到加强，干警精神面貌涣然一新，违法现象大幅降低，很多法院年度内都没有一个干警受到警告以上处分，有的法院连续数年都没有发生违法乱纪现象，两级法院的争创氛围浓厚，干事创业劲头充足。即使是近两年分值相对靠后的个别基层法院，各项工作也毫不逊色。两级法院的争先创优工作已经从优秀个人、优秀单位向优秀群体提升。从已有的相关材料看，我市的基层法院在全省的排名，还没有很靠后的现象。 绩效工作成为了法院各项工作的平台，成为了推动法院各项工作开展的强有力的抓手和手段。 通过绩效工作，两级法院干事创业氛围浓厚。形成了各项工作有人管，有人考核，有人干，有人监督，争创意识强，涌现出了一批先进集体和先进个人，很多工作走在了全省甚至是全国的前列。商丘中院在连续三年被评为全省先进的基础上，于 2011 年度荣记集体二等功，并再次获得了省级精神文明单位称号。2011 年 9 月份前后，山西运城盐湖区法院根据省高院的推荐前来我市睢阳、梁园两区学习考察绩效工作。睢县法院在连续多年争创全市先进、全省先进单位的基础上，于 2014 年7 / 20 被评为全国优秀法院的基础上，又于 2011 年度被评为全国模范法院。永城市法院 立案庭 2011 年度被最高人民法院评为立案信访窗口建设工作先进集体。全市法院多名个人受到最高法院表扬。 (五 )年度绩效工作在全省取得了较好的位次 商丘中院在全省取得了排序第 7 名的位次。九个基层法院中，永城市法院、民权法院、虞城法院均进入全省前 20名，分别排在第 2、第 13、第 14 名 ;其他基层法院除个别法院排序稍后外，排序均较为靠前。 三、主要工作做法 (一 )继续提升对绩效考核工作的认识 商丘中院党组及其绩效工作机构，不断提升对开展法官绩效考核工作重要性的认识。尤 其是宋海萍院长，更是将绩效考核工作当作各项工作中的重中之重来抓，经常主持召开党组会、干警大会、两级法院院长会和中层干部会，研究贯彻绩效考核工作。将考核工作提升到一个新的高度来认识，看作是建立现代法官制度，推进司法体制改革，不断满足人民群众对司法工作新要求、新期待的基础性工作 ;是贯彻落实科学发展观，不断增强法官综合素质和工作能力的必然要求 ;是加强内外监督，努力实现法院整体工作良性循环的必然要求 ;是加强效能建设，有效减少涉诉信访案件发生的必然要求。积极探索法官绩效考核机制，充分发挥绩效考8 / 20 核的导向作用。本着建一流 队伍，创一流业绩，不断完善法官绩效考核这一管理平台。 通过加强对绩效考核工作的领导来推动绩效工作的深入开展。由于绩效考核工作需要不断摸索、积累，很多工作都需要领导重视、关心、支持和把关。全市法院在绩效考核中加强了领导。包括政法委对法院绩效考核工作的指导、中院党组对全市绩效工作的领导，上级对下级的领导、监督，绩效办对本院职能部门的引导督促，主管领导对考核结果的签字把关等。 中院绩效考核办公室充分发挥能动作用，深入开展各项绩效工作，不断创新工作思路，推进绩效考核工作的良性运转。中院绩效考核工 作机构，上承应省高院绩效考核工作机构的归口工作，并具体负责应对省高院各项考核规定和细则的布置贯彻落实工作 ;中对本院法官、干警设定绩效考核方案，落实绩效考核工作 ;下对基层法院绩效考核办公室负有指导监督工作，并汇总各基层法院的考核数据，责任重大，作用不可或缺。 (二 )继续做到人员、单位、内容、时间四个无缝隙考核 在已有绩效考核工作经验的基础上，继续探索实践四个无缝隙考核。人员无缝隙考核，全部人员包括法官和其他机关公务人员及抽调借用人员均纳入考核 ;单位无缝隙考9 / 20 核，全市九个基层法院及其中层部门、 中院所有审判业务庭和单项工作部门全部纳入绩效考核 ;内容无缝隙考核，能反应考核对象工作表现的所有内容如案件数量、质量、效果等，甚至包括考勤、卫生检查等内容全部纳入考核 ;时间无缝隙考核，自上年度的 12 月 21 日起算至本年度的 12 月 20 日截止，年复一年进行考核。 合理界定考核对象，合理设定考核结果。一是考核覆盖所有法官并扩展到其他机关公务人员。在绩效考核中，不仅对一线办案法官全部按照法官考核办法进行考核，还把其他综合部门工作人员全部纳入绩效考核，实现了全市两级法院全体干警 100%的考核率。二是实行单位和人 员的分类考核。将单位分为基层法院和中院部门两部分进行考核，加大对各基层法院和中院各部门的考核力度。同时将本院部门分为审判业务部门和单项考核部门两部分进行考核，以体现中院不同部门各自工作特点，并与省高院的考核方案相对应。将中院干警分为法官和机关公务人员两部分进行考核，以体现法官和综合部门人员各自工作特点。在对中院部门的考核上，将中院部门负责人与部门工作一并考核，部门工作的好坏及排序直接决定部门负责人的排序，以体现部门负责人与部门工作的紧密联系。对部门工作的考核与对部门干警个人工作的考核，既密切联系又适当分离。 所谓密切联系，是指部门每个干警工作的好坏直接影响到部门工作的好坏 ;所谓10 / 20 适当分离，是指考核部门工作时，多从宏观方面调动部门负责人的积极性，体现部门的职能和特点，重点考核部门工作的总量。三是严格规范考核等次。要求中院和各基层法院在制定优秀、称职、基本称职、不称职在内的四个考核等次标准时，科学设置考核指标，适当拉开考核差距，真正体现考核的价值和意义。对于优秀等次，明确具体适用标准，优秀率严格控制在 20%以内。 (三 )加大了对基层法院班子成员的监督力度 设定了基层法院班子成员进行等次 评定的一些硬性规定，加大对基层法院班子成员的监督考核力度，努力改变中院对基层法院班子难以管理到个人、协管力度小的局面。 (四 )革新考核机制和考核内容 相对于前两年的绩效考核而言，中院 2011 年度的绩效考核方案进行了较大幅度的革新和改进。在绩效考核工作开展初期，大家都不熟悉绩效考核工作，绩效考核工作机构不得不对绩效考核内容、考核方式、考核程序等工作进行大包大揽，并指挥各部门、各考核对象完成规定的动作，通过考核引导各项工作，以期获得理想的业绩。随着绩效考核工作思路的厘清和理论、经验的积累，绩 效工作目前已经具备了向更高层次、更高目标迈进的条件。因此，商丘中院适应这种需要，及时抓住机会，促成考核机制的革新和转变。 由过去的中院绩效办制定详细考核内容、中院各部门11 / 20 负责落实相关内容，改变为由绩效办制定总则、由各职能部门制定分则中的细则并负责落实相关内容。这一转变在于还绩效管理工作应有的本来面目，调动各职能部门的能动性和积极性，集大家的集体智慧，突出各职能部门的职责和职权，使绩效考核工作形成了一个体系，形成了一种机制，是商丘中院绩效工作机制的一次质的飞跃。既便于绩效工作机构发挥统领、组织管理作用 ，也便于各职能部门发挥主观能动作用，能更长久地、长效地促进各单项工作和整体工作，有利于长期、长效管理机制的形成和确立。 但无论怎么革新，每一套方案均是努力对考核内容、考核标准等内容高度抽象、高度概括，使考核对象均处在同一平台、同一起跑线上，坚持同一尺度、同一标准，一把尺子量到底。 (五 )充分调动和发挥中院相关职能部门的作用 绩效考核办公室制定绩效考核总则，各部门都制定本部门干警百分管理办法。赋有管理职能的部门，对管理对象要制定百分考核细则。这样，很多职能部门如办公室、政治部、研 究室、纪检监察室等中层单位，往往需要制定出本部门干警百分管理办法、对基层法院百分考核细则、对本院法官百分考核细则、对本院机关公务人员百分考核细则、对本院部门百分考核细则等内容，而且针对同一考核对象，所有的考核内容只能有一个百分考核细则，所有的考核项目都必12 / 20 须纳入该细则中，这能强有力地督促各中层部门负责人学会管理，学会发挥职能作用，学会用考核推动本部门工作、本归口工作和整体工作，能迅速提升部门负责人、部门工作人员的管理能力。 各职能部门根据所担负的任务，制定考核细则，进行季度、半年、年度考核各项工作， 得出分值，经过部门负责人和主管院领导签字，并附上能说明分值来源的基础资料或数据上报绩效办，绩效办将各职能部门上报的成绩汇总后，得出每个单位和中院个人的最终成绩，并分类进行成绩排序。在加强了部门负责人责任的同时，也加强了主管领导的责任。 (六 )考核方案由年度方案向试行方案过渡 中院此次制定的绩效考核办法，没有带年度，而是加了 ” 试行 ” 二字，中院绩效办试图制定一个长期用的考核方案，如有可能不再年年作大的更改。如需修改，将以补充文件的形式进行。在时机成熟时，去掉试行二字，就作为长期适用的方案。力 争改变一年一度制定方案的思路，向固定方案努力。 (七 )考核由年底一次性考核向平时考核、绩效管理转变 努力促进绩效考核工作向绩效管理工作转变，努力实现绩效考核的平时管理目标。在考核的时间段上，逐步由年13 / 20 终一次性出各项考核分值和数据，先转变为半年出一次，再渐渐地向每季度出成绩转变。努力实现 ” 管理在平时，督促在平时，考核在平时 ” 的良性考核机制。 (八 )加大对基层法院绩效工作的指导力度 中院党组多次召开基层法院工作主管领导和绩效办主要负责人参加的绩效工作会议，并通过文件、通知、 内部明电等形式，安排布置绩效考核工作，在绩效考核方案的制定上、应对省院对基层法院的考核上、在绩效考核工作的开展及半年总结上，加强指导和督促。绩效考核领导及其办公室统一领导和组织两级法院的绩效考核工作。对基层法院由绩效办制定绩效办法确定考核的内容、标准、分值、程序，由中院各职能部门制定考核细则，考核单项工作。对中院法官、机关公务人员和部门，由中院绩效考核办公室制定考核办法，由中院各职能部门负责细化落实。平时由中院各职能部门加强管理和考核工作，年底由中院各职能部门提供相关数据和分值，全年的考核工作由中院绩效考核 办公室统一组织、汇总。 除了加强各项工作的考核外，中院还加强对基层法院绩效办工作的考核，通过召开会议、布置工作任务、发放书面资料、电子邮件等形式，来加强基层法院的指导。年底实地考核时，认为听取基层法院的工作报告，实地查看工作资料，现场指导工作，并虚心听到意见或建议，使得各基层法14 / 20 院的绩效工作、法官绩效档案等工作，得到有序开展。 (九 )处理好考核总则与考核细则的关系 中院对基层法院、本院法官、本院机关公务人员、本院部门等所有的考核方案，总则内容都是由中院绩效考核办公室负责制定的，考 核细则由中院各职能部门负责制定的。所有考核细则均为百分制，这样的好处是，总则与细则可以相对独立，各自都可以撇开对方独立调整内容和分值，便于方案的修改和完善。 四、问题及建议 (一 )工作中存在的问题 1、考核线条相对粗略，不太容易体现不同庭室的业务特点 民事、刑事、行政、审监等业务庭室所办案件各具特点，工作缺少可比性，办公室、研究室、政治部等各综合部门之间的工作可比性也很少，因此绩效考核很难直接界定到各部门、各干警的具体工作目标，考核往往是粗线条的。 2、绩效 管理的理念有待进一步树立 绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段，是绩效管理一个不可缺少的关键部分。但绩效考核要服从、服务于绩效管理，以绩效管理为出发点和落脚点。所以要处理绩效考核与绩效管理的辩证关系，自觉地以绩效管理思想来指导绩效考核工作，而不能为了考核15 / 20 而考核。 3、缺乏现代化的技术手段 很多考核工作还停留在手工统计阶段，缺少相应的办公软件，不能与案件流程、局域网有机结合。个别数据难以反映工作的真实情况。 4、平时管理工作有待加强，实现季度考 核有难度 中院大多数职能部门能注意平时管理，并注意平时收集各种数据，半年和年度考核时能提供全面真实准确的数据。但也有个别职能部门，平时不注意收集相关数据，半年和年底时凭印象估数据、凑数据，甚至半年考核时得不出数据。单项工作有必要加强平时管理和平时通报工作，绩效办对一些数据有必要做到季通报。年度绩效考核结果应是平时数据的汇总，而不应是年底的突击数据和凭印象估凑数据。 5、个别职能部门没有发挥出自身的能动作用 基层法院均缺少绩效考核专职机构，部分基层法院还缺少专职的人员，使得基层法 院的绩效考核工作缺少应有的组织保证。 中院及基层法院的一些职能部门平时只是敷衍应对各项工作，不知道自己的职责，不知道主动发挥职能管理作用或不知道如何发挥职能管理作用。中院一些中层部门负责人怕得罪人，不愿意制定本部门干警百分管理办法，不愿意为本部门干警得出部门考核分值。 16 / 20 6、对绩效工作的认识有误区 有的同志将绩效工作当作可有可无的一项工作，仅仅把绩效工作当作一项考核来看待，有的人认为绩效工作是法院的一项单项工作，甚至将绩效工作与各项工作对立看待，割裂了法院工作与绩效工作的关系。没 有将绩效工作上升到法院工作就是法院绩效工作，法院绩效工作就是法院工作这样一个高度。这所以出现上述观点，是与法院绩效工作长期停滞在考核功能上，仅仅将绩效工作当作年度总结，没有将绩效工作当作管理平台、工作抓手来看待，没有及时向绩效管理上转变。 而实际上绩效工作包括绩效管理和绩效考核两个方面的内容，法院的各项工作是与绩效管理和绩效考核两项内容相承相辅的。 另外，重结果轻过程的现象也需要引起重视。因为一年的工作总算有个评价，而且还牵涉到评先表彰的问题，所以很多单位都非常重视考核结果。结果是过程的 不全面反映，绩效工作更应该重视过程，目的在于促进法院的各项工作。 7、考核中存在着估堆打分的现象 个别项目印象分现象严重。一些部门，不按照方案进行打分，年终评印象，甚至评感情估分。虽然平时绩效管理大体上还可以，但年度考核上却有点走形式。 17 / 20 对此，需要加强平时考核，首先加强半年考核，其次加强季度考核，加强平时通报。平时管理、考核数据所占年终的比例应该越来越大，以克服年终考核的人为因素。 8、在荣誉的考核上，有重复加分、计分的现象 取得的荣誉，有时会出现计入单项成 绩、政工工作和荣誉总加分项中。导致荣誉对考核结果的影响偏高。 (二 )建议 1、把握住绩效考核的大方向、大原则，应实事求是，脚踏实地，宜粗则粗、宜细则细，但要考虑效率、成本、操作性，突出绩效工作的引导功能、调节功能，通过考核建立起全省法院各项工作的长效管理机制和良性循环机制，全面促进法院各项工作的开展，重点促进一些问题突出的单项工作的改进。 努力实现绩效考核向绩效管理的转变，将绩效管理打铸成推动法院各项工作开展的有力平台。 考核应本着应考尽考、重点突出、点面结合的原则。将各项应纳入考核的内容均纳入进去，同时突出案件质量、案件效率、信访工作、群众满意工作、队伍廉政建设等当前法院工作中存在突出问题的内容作为重点。 2、努力实现绩效考核与绩效管理的有机统一 树立绩效管理的思想和思路，努力将各项工作做在平时，加强平时管理，以平时数据定年终成绩，逐步实现由年1