绩效考核文献综述

1 / 6 绩效考核文献综述 绩效考核文献综述 对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效 ;二是指个人的绩效。对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解 ;二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为 。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003 年陈瑜编写的 司绩效考核体系研究与设计中以是以 司为研究对象。 司是一家由研究所转制形成的高科技上市公司，本文的作者作为 司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系，是以对 司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对 司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪 酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体2 / 6 系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。 本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于 司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2014 年杨建奎编写的国有大型企业经营绩效评价研究中指出在经济全球化社会背景下 ,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价 ,作为企业战略管理的一部分 ,不仅是激励与约束的重要手段 ,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略 ,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析 ,归纳出影响这些策略的驱动因素 ,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时 ,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素 ,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础 ,以企业价值主体对价值的判断为依据 ,以经济增加值、平衡计分卡和竞争战略为构成要素 ,设计了企业价值源泉、价值动力和价值 形象三个方面的关键绩效指标 ,形成了相互支撑、互为因果、经济与财务指标相呼应、定量指标与定性指标相结合的多层次企业经营绩效评价指标体系。企业由于所处的行业及环境不同 ,其成长阶段、3 / 6 发展战略的差异 ,应该选择不同的绩效评价方法。使企业可以结合自身的发展实际 ,选择不同的绩效评价方法。绩效评价的重要作用之上就是构建企业的激励机制。通过绩效评价 ,将企业激励机制与价值战略结合起来 ,形成一个物质性与非物质性激励相结合 ,外在性与内在性激励相统一的有机整体。 2014 年，安皓昱现代企业动态绩效评价系统构建研究中指出 新经济时代的到来使得现代企业的发展越来越受到外部因素的影响和制约，企业必须成功制订战略并以优于竞争对手的方式实施战略以适应不断变动的经营环境。改革传统的、单一的财务评价方式，将绩效评价与战略管理相结合。绩效管理系统对企业的经济效益有很大的作用，促进企业经济发展，提升企业的管理文化，能保证企业的正常发展。 2002 年，王淑红，龙立荣绩效管理综述指出，绩效管理的源头，绩效管理始于绩效评估，根据 人的考证，中国人至少爱公元三十几 已经开始应用真实的绩效评估。在西方工业领域将绩效评估引入苏格兰。美国 开始采用绩效评估，美国联邦政府则于 1842 年开始对政府公务员进行绩效评估。绩效管理系统是一个完整的系统，应该与组织的战略和目标相联系，绩效管理能完成很多任务：衡量绩效、帮助制定工资、提升等决定、帮助专业发展、培训、环境塑造、设备更新、选拔和评估。绩效管理的4 / 6 功能： 1、提高员工工作动机水平， 2、促进组织内部信息流通和企业文化建设， 3、使人力资源管理成为一个完整的系统， 4、提高员工绩效，实现员工和组织的双赢。 2004 年，彭克强，蔡运涛浅论绩效评估系统设计指出，绩效评估系统设计是企业人力资源管理和开发中的一个重要的环节，它的成功与否关系到整个企业的运作效率，绩效评估系统设计的成功与否，其关键在于设计目标的正确。绩效评估原理的运用与绩效评估系统运作的有效性。 二、各个企业绩效管理存在的问题 国内企业现状，调查对象是国有大中型工业企业，包括国有控股的有限责任公司或股份公司，国有工业企业开始研究改善和创新企业经营管理，探索适应市场经济体制要求的管理体制和方法，企业管理正在向适应市场经济转化，企业的管理思 想、组织、方法和手段在向市场经济贴近，企业对市场竞争的适应能力开始增强，基础管理工作有所加强。特别是涌现出了一批较早地从计划经济体制的束缚下解放出来，自觉跳进市场竞争的海洋，开始实现思想、产品、管理与市场接轨的优势企业，这些企业的管理水平和综合素质较高，业绩突出。但是，仍有不少企业的管理粗放，纪律松懈，产品质量下降，物质消耗上升，亏损增加。企业管理水平呈两极分化趋势。 民营企业中存在问题是，绩效评估目的单一，绩效评5 / 6 估等同于绩效管，这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为 的激励与控制。绩效评估的公正公开性不高，绩效管理随意性强 三、解决方案及建议 针对国有企业中管理粗放、纪律松散的状况及民营企业中轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。绩效评估的公正公开性不高，绩效管理随意性强德状况，我们可以制定绩效管理考核，以目标和标准评价法为考核评价，激励员工的工作积极性，把工资和绩效酬金分开，要使绩效管理在帮助员工取得高绩效的同时也促进组织的发展，还需要解决另一个核心问题：绩效酬金的发放。管理者制定了标准，度量了员工的绩效，并根据每个员工的绩效支付工资 ，等于是对有些目标进行金钱刺激，也就是用排除法告诉人们，没有这种联系的目标是不重要的。先诊断系统再诊断个人，在解决问题的过程，也要注意人与人交流的过程，通过良好的沟通解决问题，要全面的看问题。 针对国有企业的产品质量下降，物质消耗上升，亏损增加问题。应该注重培养人才，集中创新，采纳好的方案针对企业绩效发展。对员工进行培训，提高业务水平，防止管理水平两极分化。 针对民营企业中绩效评估目的单一的问题，企业可以6 / 6 调整管理