绩效考核方案制订原则

1 / 10 绩效考核方案制订原则 绩效考核方案制订原则 绩效管理制度 1 目的作用： 为充分发挥员工的积极性和创造性，提高工作效率，提高公司整体经营业绩，实现按绩效计酬的分配原则，以利于贯彻公司的绩效战略，完善绩效管理体系，特制定本制度。 2 适用范围与名词定义 2 1 适用范围：适用于公司执行副总裁、总监级、部级、主管级、助理级及辅助员工。 2 2名词定义 1) 关键绩效考核指标。 2) 雷区指标：不占权重但必须要完成的工作指 标，即完成得好不得分，完成得不好须扣分。 3) 否决线： 考核指标要求未达到的最底标准底线，或超过否决上线，考核分为 0分。 4) 绩效数据提供部门： 提供绩效原始数据的部门，主要为财务部、下工序部门或客户。 3 管理职责 3 1 行政部人力资源是绩效管理的归口管理部门，负责以下管理职责： 1）建立绩效管理网络，推行绩效体系，编制绩效管理制度、； 2 / 10 2）指导各级领导、各部门建立 “ 个人 标库 ”（附表 1）、编制 “ 个人月度考核方案 ” （附表 2）、收集原始 绩效数据、评估考核； 3）指导各部门填写 “ 部门指标、绩效数据提供部门一览表 ” （附表 3），确保提供真实准确数据； 4）副部级以上人员的绩效数据收集，与其主管领导会同进行考核评分。 5）监督检查各级人员绩效管理工作的规范性、及时性、公平性与客观性。 6）核算考核工资。 3 2各系统部门配合总裁办完成以下职责： 1）设立 “ 部门绩效管理兼职负责人 ” ，由主管部长指定人员； 2）按 “ 部门指标、绩效数据提供部门一览表 ” 附表中要求提供相关部门的原始绩效 依据； 3）完成本部门副部级以下人员的绩效管理工作，包括个人月度考核方案、收集原始绩效数据、评估考核、存档； 4 参考制度 薪酬管理制度、管理权限划分与有关业务审批流程 5 绩效考核方案管理 5 1建立岗位 3 / 10 5 1 1 目标分解：从公司年度目标指标分解至执行副总裁、总监级，再分解至部级、主管级与助理级，从上至下保证非计件每一岗位（保安与清洁工除外）设立月度、年度 5 1 2 由直接上级与直接下属双方共同协商分解 指标，指标要求可控性、关键性、挑战性、上下一致性、民 级指标可与直接领导某些考核指标相同。 5 1 3岗位 立标准个数范围参考： 执行副总裁、总监级： 5 15个 业务部门： 部级 5 15个； 主管级 5 10个； 助理级 3 6个 职能部门： 部级 5 10个； 主管级与助理级：3 6个 5 1 4 销售部门 各级人员必须设立毛利额指标；非销售部门 5 1 5 每一个 岗位设立的 标库以部门为单位形成 “ 部门个人 档表 ” （附表 1）的汇总文件，部门主管领导签名后交至总裁办存档。 5 2 编写 “ 个人月度考核方案 ” 5 2 1 由上级与下级双方协商沟通后编写 “ 个人月度考核方案 ” ，每月 2日前完成 “ 个人月度考核方案 ” 以下栏目的填写： “ 考核项目指标 ” 、 “ 量化数据 ” 、 “ 目标4 / 10 值 ” 、 “ 否决线 ” 、 “ 权重 ” 、 “ 计算公式 ” 、 “ 绩效数据提供部门 ” 。 5 2 2“ 考核项目指标 ” 、 “ 量化数据 ” 与 “ 权重 ”填写要求： 1）副部级及以上人员调取已存档的 标中的月度指标作为主要考核项目， 0%100%，其它月度重点工作的定性指标权重范围占 0 20%； 2）主管级及以下人员的 标分解主管领导的各条单项指标，但不限于分解指标，应该把重要职能补充到 标考核总权重范围占 50% 100%，其它月度重点工作的定性指标权重范围占 0 50%； 3） “ 量化数据 ” 要求标明产品台数、或金额（万元）、或合格百分率、或管理项目个数等； 4）非销售部门利润总额指标权重为：总裁 40%；执行副总裁 35 ；总裁助理与总监级 15；财务部长与采购部长级 10、其它部长级 5%；财务主管与采购主管 5%、其它主管级 3。 5） “ 雷区指标 ” 权重为 0%，表示完成得好不得分，没有完成须扣分。如重大质量事故、质量体系外审通过率、户审核通过率、重大安全事故等和领导安排的一些简单临时性工作应设立雷区指标。 5 2 3“ 否决线 ” 原则上最低不能低于 60%，或不能5 / 10 超过 30%，订单生产任务完成不能低于 80%，如未达到否决底线、或超过否决上线该项指标考核分为 0分。 5 2 4 部级以上人员 “ 计算 公式 ” 一栏由总裁办指导填写，各部门参考部级的 “ 计算公式 ” 自行拟定部级以下其他人员的 “ 计算公式 ” ； 5 2 5“ 绩效数据提供部门 ” 是提供绩效数据的部门，可以是一个或多个部门，主要是由财务部门、客户部门或下工序部门担任。 5 2 6 每月 3日前完成 “ 个人月度考核方案 ” 上下级双方签名确认工作，副部级（含）以上人员交总裁办备案，部级以下人员留部门存档备案，总裁办进行抽查。 6 绩效数据提供、确认与收集管理 6 1各部门负责提供绩效数据的相关指标另见附件：“ 部门指标、绩效数据提 供部门一览表 ” 。 6 2 数据提供部门必须在 “ 部门指标、绩效数据提供部门一览表 ” 中 “ 绩效数据 ” 与 “ 提供部门签名确认 ” 两栏中填写好相关的绩效数据，并逐个指标签名，每月 10 日前由主管部长签字确认； 6 3 绩效数据的收集 部级及以上人员的绩效数据由行政部人力资源负责向各部门收集并要求主管部长签名确认。 部级以下人员的绩效数据收集由部门绩效管理负6 / 10 责人到 相关数据提供部门收集，并要求数据提供部门的主管部长签名确认。 7月度绩效评估与考核结果管理 7 1月度绩效评估管理 7 1 1副部级及以上人员考核评估 a) 行政部人力资源向各部门收集绩效数据后，绩效管理人员负责核算与评估 80）的得分情况； b) 完成 化指标评估后，总裁办负责将考核表递交被考核人员的上级领导对其余的（ 20）定性指标（或月度重点工作）进行分数评估工作。 7 1 2 主管级、助理级与仓管员统计等辅助人员的考核 评估 a) 由上级对下一级进行绩效评估 ; b) 评估从上级指标中分解的指标时，必须分解上级领导的得分（下级独立分解上级指标时，评估分数不得高于上级的得分；多个下级共同分解上级指标时，视完成情况分解得分）； c)由职能工作设立的指标，评估时依据 “ 月度工作计划与完成情况报告 ” 。 d)部门绩效管理负责人协助部长完成本部门主管级助理级其它考核指标（即部长 标以外的指标）的绩效基础数据收集或计划完成情况报告。 7 / 10 7 1 3 个人考核指标单项得分根据指标实际情况设定高低限制；严格管理 “ 雷区 ” 指标与 “ 否决线 ” 。 7 1 4双向沟通、签名确认评估结果 1) 考核人与被考核人必须进行双向沟通反馈工作，上下级之间对考核评估达成充分共识，最后在 “ 绩效考核表 ” 上双方签名确认； 2) 人力资源绩效管理人员负责督促副部级以及上人员的双向沟通与签名确认工作； 3) 各部门绩效管理负责人负责督促主管级、助理级与仓管员统计等辅助人员的双向沟通与签名确认工作； 7 2 考核结果管理 7 2 1行政部人力资源 14日前负责完成副部级以 上人员的 “ 考核结果分数汇总表 ” （附表 4）部门绩效管理负责人 15 日前完成本部门副部级以下人员的 “ 考核结果分数汇总表 ” 。 “ 考核结果分数汇总表 ” 于每月 16 日前交行政部人力资源工资核算员核算。 7 2 2月度绩效工资核算管理 7 2 2 1 行政部人力资源工资核算员负责绩效工资的核算，在 “ 考核结果分数汇总表 ” 的 “ 奖罚金额 ” 栏填写实际奖罚金额，并签名确认； 7 2 2 2 绩效工资额度：按薪酬制度中的绩效工资作为绩效工资额度，即年薪的 15% 除以 12 个月为月度8 / 10 绩效工资。每月绩效工资核算公 式为：绩效工资 = 绩效工资额度绩效工资额度 （考核分数 100） % 8绩效改善管理要求 8 1 月度绩效评估后，要求被评估人对绩效不达标的进行改善，上级领导对下级的问题点或不足之处须提出具体改善要求，也可要求下级写出书面的改善计划。同时应允许下级提出困难与支持的要求。 8 2 非雷区单项指标连续三个月得分为零分的，该项指标的主要责任人或主管领导必须编写 “ 绩效改善计划表 ” 报行政部人力资源。 “ 绩效改善计划表 ” （附表 5）中必须有具体的改进措施条款，完成时间等。 9年度 绩效考核管理 9 1 如果存档的 度考核结果由月度累计平均分。 9 2 如果 标库中有年度指标，则年度考核分 =月度平均分 权重按年统计的考核指标得分 权重，年度指标得分权重限制在 5 15之间。 10本制度的考核管理要求 10 1 行政部人力资源绩效考核工作负责人督导各部门主管领导、绩效考核负责人按时提交 “ 月度考核方案 ” 、 “ 部门绩效数据提供一览表 ” 、绩效数据核算、评估与汇总表，各部门配合按时完成。 9 / 10 10由于行政部人力资 源不及时，影响月度工资计算，对考核助理、考核主管或部门主管领导进行通报批评；对副部级以上人员的考核数据收集、核算工作出现较大错误的对考核助理、考核主管或部门主管领导进行 50 100元的扣罚，并整改纠正。 10 3 各部门对 “ 月度绩效考核方案 ” 编写签名、绩效数据提供、绩效核算与评估管理等的及时性、准确性对部门主管领导及部门绩效负责人进行以下处理： 1）对按时完成工作的部门及管理者提出通报表扬，对超时间完成工作的提出通报批评； 2）对工作完成不及时，影响月度工资计算，进行以下扣罚： a) 整个部门不按时完成月度考核工作，扣罚部门主管领导 100元，部门绩效兼职负责人 50元； b) 个别员工不按时完成考核工作扣罚考核人与被考核人 3080元； 3） “ 月度考核方案 ” 编写不认真，没有作双向沟通，其中指标项目、量化数据、权重、否决线等不符合本制度要