绩效考核的现状

1 / 8 绩效考核的现状 绩效考核的现状 人力资源社会保障部、财政部、教育部联合下发了关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见，意见中明确规定：从 2014 年 1 月 1 日起，在义务教育阶段实施绩效工资，确保义务教育教师的平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育阶段离退休人员发放生活补贴。实施绩效工资是教师盼望已久的一件好事，是惠及千家万户的一件实事。要发放绩效工资必须进行绩效考核，要充分发挥绩效考核在学校工作的引领功能，却不是一件简单的事。 一、绩效考核的理论基础 1、 x 效率 理论 莱宾斯坦于 1966年最早提出。 X 效率理论认为，个人的努力存在一个 “ 惰性区域 ” 这一区域实际上是一个相对不变 “ 高原区 ” 。对教师绩效考核要充分运用这一理论，考核方案中要教师达到的工作标准，要恰好处于教师努力水平选择的最佳区域，就能避开教师的 “ 惰性区域 ” ，可以在教师不产生摩擦的情况下，使其达到最大的努力水平。 2、公平激励理论 美国心理学家亚当斯认为，人们总是要将自己的所做贡献和所得的报酬于自己条件相等的人的贡献与报酬进行2 / 8 比较，若两者之间的比值相等 ，双方就有公平感，反之就有不公平感。教师群体也不例外，这种比较的心理现象与需要保持分配上的公平感，使我们实施教师绩效工资进行绩效考核要认真考虑的社会心理因素，况且现实中还存在着待遇相同而忙闲和贡献不同的现象，严重挫伤一部分人的积极性。根据这一理论，我们在制定绩效考核方案是要考虑按劳分配，凭贡献大小获取绩效酬劳。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律，以人为本。确立 “ 人力资源是学校的第一资源 ” 和 “ 教育的质量说到底是教师的质量 ” 的理念，尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的 专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重学校全面发展和教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，不断提高自身素质和教育教学能力。激发教师主动发展的内驱力，促进教育均衡发展。 客观公正，简便易行。坚持实事求是、民 学合理、程序规范，讲求实效、易于操作。 三、实施绩效考核的方案 今年二月我校首次实施绩效考核，按照指导意见3 / 8 的要求，绩效工资总 量的 70 作为基础性绩效工资，按月按教师职称直接打入教师个人账户，而将另外的 30 作为奖励性绩效工资，每半年一次经考核后发放。基本方案是： (一 )在岗教师按人均月 410 元的标准从奖励性绩效工资中提取 5个月 (2014 年 9至 12 月和 2014年 1月 )资金用于全体教师学期考核，其中 10 元为班主任绩效津贴，实际纳入学期绩效考核的资金为人均月 400 元。 (二 )校长及中层将其工作量折算成周课时，纳入教师绩效考核办法进行考核。 (三 )教师的绩效考核，以教师履行法律法规的职责及完成学校规定的岗位 职责和工作任务实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩、廉，重点是考德 (廉 )、考量 (工作量 )、考勤 (出勤 )、考绩 (工作实绩 )。 (四 )教师奖励性绩效工资实施百分制，将每个教师的每月的 400 元看着整体 “1” ，德、量、勤、绩一次所占比例为 20 、 30 、 10 、 40 ，按月份项考核，累计计算。 (五 )班主任考核。班主任与科任教师岗位一样计算基本工作量，纳入教师考核之中。班主任绩效津贴，按照 10名学生以下 (含 )每月 10 元， 10 名学生以上者每增加 1 名学生加 1 元累计计算。 四、绩效考核的思考 思考一：绩效考核的项目 4 / 8 我们目前的考核项目是德、量、勤、绩。而在实际操作中师德这项几乎都是满分，因为没有人有下列行为： 1、年度内出现违法违纪行为给与党政纪处分的 ;2、体罚和变相体罚学生，情节严重造成及坏影响的 ;3、因个人不法行为，参与集体上访、缠访、越级上访等非正常上访或受到公安治安处罚的 ;4、年度内有重大责任事故的 ;5、其它有违社会稳定或不法行为的。 勤指事病假，每天扣 2 元。量主要是周代课时量以及从事的管理工作折合的工作量。绩学生期末统考成绩及教研获奖论文。 笔者认 为：目前确定的考核项目很难对教师的工作准确的评价。要准确公正公平的评价教师的工作，还应注重对教师工作的过程评价。考核项目应设定为师德师表、教育教学、教育科研、个性工作及满意度五个方面。 师德师表：可根据平时的各种检查，学生反馈、教学失误、获奖或处分等情况进行考核评价。 教育教学：考核学期授课计划、教案、作业布置及批改情况和课堂教学等情况。 教育科研：检查教师科研、教研、教改的情况。主要依 据教师每学期上的公开课和参与教育科研及发表的论文情况数量及质量来评定。 个性工作：个性工作主要是指从事学校管理的人员、5 / 8 教研组长及班主任工作。依据学校的具体工作要求从平时的工作完成情况及工作成果去考核。 满意度：教师的工作到底怎么样 ?自己说了不能算，需要他人说才准确。因此需向家长及学生代表征询意见，表中要设计不同人群关心的事项，按照百分制让他们给每位教师赋分，按得分情况评定。 思考二：绩效考核与常规管理 绩效考核项目的确定，需要具体的资料支撑。以绩效管理促常规管理。如师 德师风，笔者认为从下面六各方面：法规校纪、礼仪礼节、安全整洁、团结协作、廉洁关爱、指令任务。每个二级项目应制定详细的内容如廉洁从教：关爱学生，节约水电，爱护校产，不向家长索要财物等。这样将平时的常规管理与绩效考核紧密结合，既能规范教师的行为，又促使学校管理规范。又如作业批改：按学校规定的作业批改要求，认真批改作业，有激励性语言或符号，无漏批，批改量达要求等。以绩效考核促进学校规范化管理，促进教育教学质量提高。 思考三：绩效考核与教师工作评价 绩效考核不能只看结果，不看过程，教师工作的特殊性决定了评价的艰难性。如果只注重于教学效果的 (最后的学生考试成绩 )，是不能准确的评价教师的，会挫伤一部分教师的工作积极性，也会滋生一些不良行为的出现，试题、6 / 8 考试、阅卷都会有问题出现，总有些人会铤而走险的。另外，只看成绩与新课程改革也是相悖的。因此应将重心放在对教师工作的过程评价上，如 “ 教育教学 ” ：首先是要自觉提高自己的基本素质。对教学工作认真负责，有强烈的事业心和责任心， “ 三字一画 ” 达到过关要求，能根据新课程理念独立设计教案。其次是自觉端正学习态度。教学 “ 五认真 ” 工作扎实，做到备课不抄袭，不下载教案，依据班 级学生的实际设计教案，不断调整、吸纳、改进。课堂教学精神饱满，有效激活学生思维。作业批改认真及时，无差错。评语撰写富有激励性，能够经常性撰写教学反思，关注每一位学生，做到因材施教，促进每一位学生获得不同程度的发展，整体教学质量明显提高。其三是自觉开展课堂展示活动。要随时接受领导和教师听课，好课率在 70 以上，每学期担任校级公开课和评优课，并能得到好评。教学上要努力体现出自身你的特点，并能阐述出教学设计的构想及达成教学目标的具体办法，做到有效合理的使用电教媒体，注重与传统媒体整合。其四自觉按照教学法规办事。严 格按照省教育厅、市教育局有关文件要求，培养学生良好的学习习惯。坚持 “ 健康第一 ” 的观念，切实保证学生的法定休息时间，不占用 “ 学生大课间活动 ” 时间补习文化知识，严格按课表上课。 思考四：绩效考核的正确导向 绩效考核工作能否引导广大教职工把工作重心放在7 / 8 履行岗位职责，实现工作目标上，关键是坚持正确的导向。绩效考核方案要以现代管理理论，经济理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教师职业特点和心理特点，而且要符合本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受。在考核项目的 设计应对一些导向性项目给予特别权重。实施考核过程中，坚持公平、公正、公开的原则，确保考核结果的客观、公正、准确，促进学校与教师教师的共同发展。 思考五：不断完善绩效考核机制 科学、规范、高效的教师绩效考核建立机制的形成，不可能一蹴而就，必须经过一个长期不断完善、改进的过程。高效的绩效考核机制，必须有科学规范到位的操作方案与之匹配，绿考核工作的简单化，注重挖掘考核二级指标项目等级确定的深刻内涵，准确把握其评定等级。同时，又要克服另一种倾向，打折精细化管理的旗号，将考核项目繁琐化 ，不知所云，这样的考核既费时、费力，也不能给教师以正确的引领。 总之，学校