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特殊员工的特殊管理 在一个企业中总有一些特殊员工，有被称为“三朝元老”的创业员工，有被称为“鸟人”的麻烦员工，有恃才傲物的知识员工。这些员工，通常是严重偏离大众行为标准的人，是与自己行为标准偏差较大的人。人们对此类人的态度通常表现为心理上的抵触和行为上的排斥，导致摩擦不断，严重影响企业工作质量和工作效率。面子与事业的交汇，都统统摆在了面前。而且，面对这些特殊员工的特殊管理，都是一种救火式的管理，处理不好会给管理工作造成许多负面影响，降低效率，影响士气，甚至会让一些人因此而拂袖而去。因此，把握对特殊员工管理的尺度和火候，是管理人员一道难解的ZYB重油煤焦油专用泵偏题。答案在哪里呢? 心理平衡 恃才傲物，是一些有才干者的通病。如何对待有才干者呢?当你有一名非常能干的下属时，你会给他很多工作去做吗?有些主管的的确确不会这样做，他总是担心，“功高盖主”，害怕给下属太多的机会，会使下属的威望超过自己。结果呢?有才干的下属满心的不满，甚至会看穿你的小心思，暗地里觉得你太小气，你的威望不但不会升高，反而会降低。 作为主管，永远别忘了“我是主管”，下属的工作成绩中的很大一部分会记在你这个上司的头上，如果你的下属果真有将才，记住，你不可能阻挡他前进的步伐，何不顺水推舟，做个“伯乐”的角色呢?古代有一个故事，很能说明怎样对待有才干的人。有一天晋国派了一位使ZYB可调式渣油泵者到齐国，负责的官员问齐桓公：“要怎么款待使者?”齐桓公只说了一句话：“问管仲。”又有一位官员请教其他的政务，齐桓公又说：“去问管仲。”这位官员也因此而被打发走。宫中的小丑笑着对齐桓公说：“什么事情都去问管仲就能解决的话，那做君主的人不是太享受了吗?”齐桓公回答说：“你这个小人物懂什么，居上位的人那么辛苦地寻找人才，就是希望得到人才而用之，自己也才可以享福。如果一个君主忘了善用人才，一个人拼命地努力工作，什么全靠自己，好不容易发掘人才，也无意做事了。所以寡人发现管仲这个人才以后，把齐国交给他治理，就用不着那么苦了。”不久之后，齐桓公即成为春可调压式渣油泵秋五霸之一。 恃才傲物者，恃的是才，我们的事业恰恰用的也是才，作为经理人员，不妨在小节上宽容一些，要有大度能容天下之人的气魄。古人云：“金无足赤，人无完人。”世界上没有十全十美的人，求全，只是一种良好愿望，可是谁见过毫无缺点的“完人”吗?孔子说过：“无求备于一人”。鲁迅也说过：“倘要完全的书，天下可读的书怕要绝无，倘要完全的人，天下配活的人也就有限。”一个人的优点与缺点往往是相互联系的，就像一对孪生兄弟，有所长必有所短。恃才的能人，一般都是大事不糊涂而在小事上可能有GZYB系列渣油泵这样那样的缺点，甚至是“两头冒尖”的人，还要看到，我们用能人，用他开创事业，工作本身带有探索性和风险性，谁敢保证没有一点闪失。选用人才，一般都是用有缺点的能人。如果求全责备，天下就无人可用了。古往今来，在“求全”、用“完人”的美名之下，不知埋没了多少人才，也不知因此而演出了多少扼杀人才的悲剧。既然实际上不存在“完人”，又为什么总有人想用“完人”，苦心寻找“完人”呢?原因全在于用人者的主观标准。他们所追求的“完人”，实质上是“听话”、“顺从”的人，在他们眼里，这种人几乎“完美无缺”，叫他干啥就干啥，叫他往东他不往西。这种人，与其说是“完人”，不如ZYB渣油泵说是庸人，多是无能之辈。“完人”者，庸人也。如果用这种“完”人，事业的成功就无望了。在工业经济下形成的“官本位”要让位于“知识本位”。这不但要体现在知识传播者、生产者地位的升高和薪水的增加，而且还要有更新的内容共享权力。对许多知识工作者来说，高薪、地位只是招聘者善于使用的词汇，他们最需要的是知人善任，自己的创意能够得到承认和赏识。这就要求企业经理人员放弃以往的老板意识，把“官大表准”换成智者说了算。正如钱伯斯所说：网络时代，与员工分享权力，已经不是主管的选项之，而是必ZYB渣油泵安装尺寸要的选项。 弹性管理 企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：如何宽严相济，处理人情与制度的矛盾。宽，有可能破坏制度的 严肃性；严，有可能变管理为审判，将管理的艺术变为数学考试中的选择题。只有宽严相济，做到赏罚分明，激励和惩罚并用。但是，问题是有的领导在管理中不善于惩罚，只善于激励；而有的领导只善于惩罚，而不善于激励。尤其具体到一件事情当中，比如员工犯错误时就只有惩罚，似乎不惩罚不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示领导管理者的威严。惩罚ZYB硬齿面渣油泵是应该的。但是，我这里讲的是当员工犯错误时，不只有惩罚，还可变惩罚为激励，运用惩罚的手段达到激励和奖励的目的，甚至可以达到单纯奖励所不能达到的目的。这就是惩罚的艺术性、管理的艺术性、领导的艺术性。变惩罚为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，而不单单是规范和约束。 美国国际商用公司的老板西洛斯梅考克，在宽与严、人情与制度的把握上，为管理者处理特殊员工的关系做zyb齿轮油泵出了表率。一次，一位老工人违反了工作制度，上班迟到，还酗酒闹事。按公司管理制度的规定，应受到开除的处分。管理人员很快作出了这一决定，梅考克本人也签了字。决定一宣布，老工人立刻火冒三丈。他委屈地对梅考克说：“当年公司创业时，我与你患难与共。你有难处时，我3个月不拿工资也拼着命给你干。如今老子犯了这点错就开除，真是一点儿情面也不讲!”有一个工人告诉梅考克，这个老工人的妻子去世了，留下两个孩子：一个有残疾，一个因吃不到奶水，整天啼号。老工人是在极度痛苦中借酒消愁，结果误了上班。听到这些，梅ZYB渣油齿轮泵考克生气地对老工人说：“你真糊涂，现在什么也不要说了，赶紧回家去，料理你老婆的后事，照顾好孩子。你不是把我当成朋友吗，所以请放心，我不会让你走上绝路的。”说着，把一叠钞票塞进了老工人的口袋。老工人顿时转怒为喜，问道：“你是想撤消开除我的命令吗?”“你希望我这样做吗?”梅考克亲切地问。“不，我不希望你为我破坏了公司的规矩。”“对，这才是我的好朋友。你放心回去吧，我会适当安排的。”事后，这个老工人被安排到梅考克的农场当了管家。公司职工都说，老板对工人宽严相济，真正做到了“制度无情人有情”。 建立严密的企业制度是工业经济时代管理者的拿手好戏，制度的特点就是冷酷无情。然而，制度只能管住四肢，管不住沥青拌合站渣油泵大脑。人的身驱可以老老实实地呆在办公室，而大脑却可以云游四方。尤其在网络时代，人在工厂里，没准早巳通过聊天室与大洋彼岸的小姐聊上了天。所以，不迟到、不早退的旧规事实上已被硅片打破。与其如此，不如放开手脚，给知识工作者以宽松的工作环境。著名的3M公司做得较为出色，不但实行弹性工作时间，还允许员工把实验器件带回家，一切以成果说话。训练代替考核。以往是靠业绩考核来品评员工的表现，而考核依赖的是僵死的制度。而新的知识工作者行事无常规可循，很难评价他的工作绩效。所以，有的管理专家ZYB高压齿轮泵建议，用训练建立信任，借信任取代考核。 情感沟通 对特殊员工来说，情感的沟通是填平管理者与被管理者心灵鸿沟的有效工具。对企业的发展和树立良好的企业形象高精度全自动恒压力变频齿轮泵有积极意义的情感有：执著精神坚持不懈，逐渐形成自觉性。挑战强烈地奋起争斗，取得胜利，特别是在不利条件下更是如此。激情对某种产品、服务、人品、观念或思想充满热情。献身精神对某种行动或事业忠心耿耿。决心为了达到目的，坚定不移，毫不动摇。喜悦面带笑容，喜欢说笑，具有幽默感。爱心博爱宽厚，乐善好施。自豪感自尊自重，意识到自己的价值和企业的重要性。欲望远大的目标和抱负。信任对企业领导和企业自身的正直、价值或可靠性具有信任感。如果我们仔细研究一下成功企业的经验，很容易看到，在优秀的企业文化氛围中，都ZYB可调压齿轮泵是充满了这些积极情感的企业。积极的情感管理，会拉近彼此的心灵距离，也是减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”，在这种情感润滑下，恃才傲物者、麻烦制造者，都会丢盔卸甲。 人际关系上常常也有“马太效应”的影子。常人总是密者密上加亲，疏者疏而愈远。美国通用电气公司总裁斯通却主张“人际关系应保持适度的距离”。斯通在管理中对“适度距离”身体力行，率先示范，密者疏之，疏者密之。斯通自知与公司高层管理人员工作上接触较多，在工余时间就有意拉大距离，从不邀公司同僚到家作客，也从不接受客邀。相高压渣油泵反，对普通工人、出纳员和推销员，他有意亲近，微笑问候，甚至偶而“家访”。1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士却严守规章制度毫不退让。这位护士真是“有眼不识泰山”，她怎么也不会想到，这位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁，一位曾被公认为世界电气业权威杂志美国电信月刊选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。护士也根本无从知晓，斯通探望的女士并非他的家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。哈桑后来知道了这件事，感激不齿轮式渣油泵已，每天工作达16小时，为的是以此报答斯通的关怀，加州的销售业绩一度在