管理工作中的三只猫.doc

管理工作中的三只猫，请远离！管理者在工作中，要远离三只猫，一个是绩效考评中不能养的“猫”，一个是解决问题时不能碰的“猫”，还有一个是遇事不顺时不能让下属踢的“猫”。一、绩效考评中不能养的“猫”故事：有一个主人，养了一只猫，养了一条狗。当主人不在家的时候，狗打起精神看家护院，而那只猫只知道睡懒觉。当主人回来的时候，那条狗已经累的不行，知道主人回来家里不会有贼了，于是倒在地上睡觉。那只睡醒觉的猫，伸一下懒腰，开始极尽能事地讨好主人。那个主人越来越喜欢猫，越来越讨厌狗，于是就把狗的口粮给克扣了，把好吃的都给了猫。狗越来越瘦，猫越来越肥，猫肥的捉不了老鼠，主人开始抱怨狗不帮猫拿耗子，最后把狗赶出了家门，狗走的时候一步三回头，不知道自己为什么被赶走。狗的职责是看家，无论在主人面前的表现如何，家里没有被贼偷的结果说明成绩是好的，而猫的职责是捉老鼠，无论在主人面前的表现如何，家里老鼠泛滥成灾的结果说明成绩是差的。在企业中有些管理者对待自己的下属，就像那个主人一样，不了解事情的真相，只关注行为，不关注结果。这样的做法，使得那些兢兢业业在企业中努力工作的人受到了不公平的待遇，而那些当面一套背后一套擅做表面文章又没有做出实际业绩的人却是要风得风要雨得雨。这样做的结果就使得那些真正为企业做实事的人缺少了工作的热情，从而影响到企业的绩效。所以，在绩效考评中，别养这样的“猫”。二、解决问题时不能碰的“猫”故事：有一个地方，有一群老鼠，每天在快乐地生活着，无忧。突然有一天来了一只猫，猫就使得老鼠的不得安宁。想解决解决不掉，怎么办？老鼠们开会讨论，有一个老鼠说：“如果猫的脖子上有一个铃铛，来的时当、当、当，我们提早做准备就万无一失了，老鼠们公认是一个好主意，但是接下来的问题是：谁去给猫的脖子上挂铃铛？去一个牺牲一个，去两个牺牲一双，都去了就全军覆没。“猫”的问题，是人们已经意识到了那是问题，是真正意义上的问题，但也是无能为力解决的问题。既然如此，就不要在“猫”的问题上下功夫了。如：国家出台了什么样对企业有限制的法律法规、竞争对手出了什么新的产品、不可再生的矿产资源最多能够开采20年，自己喜欢的奶酪已经丢失之类的问题都属于这类问题。这样的问题不能碰，谁碰谁倒霉，这样的问题也不要再抱怨，牛奶已经洒到地上了，抱怨也无济于事，对于这样的问题，必须要从其他的地方寻找突破口。所以，解决问题的时候，“猫”的问题，别碰！三、遇到不顺心事情时，不能让员工踢“猫”故事：有一个总经理，早晨起来跟太太吵架了，心情极其不爽地到了公司。副总来汇报工作，工作没做好，总经理冲副总发脾气。副总挨了批评，很郁闷，恰巧车间主任来汇报工作，工作也没做好，副总就冲车间主任发脾气。车间主任挨了批评，便去车间找员工的麻烦，员工无端挨了批评，一整天都不爽，回到家里之后，家里的猫来讨好这位员工，这位员工冲着猫，狠狠地踢了一脚，还恶狠狠地吼道：“滚一边去！”不良的情绪会传递，这就是企业管理中著名的“踢猫”理论。作为管理者带队伍的时候要学会排除不良情绪，不良情绪是我们对于外界环境中不好事件的不当回应，情绪的好与坏是我们选择的结果。任何事情都有两个方面，如果只看到不好的方面就会悲观消极，只看到好的方面就会盲目乐观。“星星之火，可以燎原”的观点就是顾及到了两个方面：看到不利的一面，但是心态上一定要积极。作为管理者遇到不顺心事情的时候，清楚了不良情绪排除的做法，就不会轻易地将不良情绪转嫁给下属，这样团队的积极性才能够得以稳定。所以，遇到不顺心事情的时候，不要让员工回家踢猫。愿这三只猫，尽量不出现在你我的工作中。在管理的过程中，我们共同成长！ 【早安-管理的五点知识】1、管理没有绝对的对错，只要适合你的企业即可。2、管理的最高境界，就是自己管自己。3、企业管理的二十字方针：靠制度管人，按程序办事，凭业绩考核，用奖励激励。4、没有完美的个人，只有完美的团队。5、让他人变得优秀就是伟大。管理不善的企业都可能出现的几个问题：1、所有权和经营权问题。既是老板、又是经营者，既是总经理又是股东，大多数民营企业都差不多是这种形式。他们很多人不会经营、不懂管理。企业管理是一门专业性很强的工作，如果没有对企业管理的足够经验和能力，企业肯定会发生一些难以想象的问题。为此，公司法专门制定了法人治理结构的规定，但是很多民营企业家都选择性的忽略了这个问题，不仅自己的管理不专业，同时又缺少了内部的监督制衡机制，导致风险极大。2、缺乏组织游戏规则。企业必须要有个自己的游戏规则，那就是企业的规章制度，规定下什么能做，什么不能做；什么提倡，什么限制。然而很多企业没有或缺少一整套科学、合理及有很强可操作性的管理规章制度，一个没有管理规范制度的企业最容易产生混乱，大家各行其是，没有原则和标准，领导干部也常出现管理随意和盲目。3、组织分工不明，内部设置不清。没有把组织内的所有活动科学有序的进行划分而形成部门和岗位，不仅影响了组织内活动的开展，造成工作中的责权不分、员工争功夺利、部分工作无人问津、工作效率低下等情况。同时还不能对高水平员工形成有效的激励和保留，常常出现核心员工流失的情况。4、组织用人问题。缺乏用人标准，没有用人计划，缺乏甄选手段和技巧，招来的人不是自己想要的，自己想要的招不来。员工不适岗，工作能力不匹配，不能有效完成岗位要求工作。没有合适的人，什么工作都做不好，什么目标也难实现。5、授权问题。没有选择合适的指挥方式，没有匹配企业的授权模式和机制。上层管理者或老板工作不授权，或不懂怎样授权，中基层管理者没有权力就等于没有责任，权利与责任是成正比的关系，权力高度集中必将导致下属高度无能，老板忙、高管忙、员工没事干，老板给员工打工。6、分配问题。很多组织没有科学合理的分配制度，员工的薪酬待遇靠老板拍脑袋，员工的薪酬变动靠员工自己的“本事儿”。导致组织内所有人都对自己的薪酬待遇不满，会哭的孩子有奶吃，不会哭的孩子吃不饱，有能力的员工纷纷离职。留下的大多是水平一般、会巴结领导、溜须拍马一族。这样的企业怎么能做好呢？人心涣散、人心思动、人才跳槽、短期行为、贪污腐败、人在曹营心在汉等问题也相继出现。7、缺乏监督约束机制和奖惩激励机制。这个问题是许多民营企业的一个通病，公司对那些高层管理者和身居要职者没有一套行之有效的监督、约束规范制度或措施，但对普通员工犯的一些小错却可以毫不手软地进行制裁；对为公司做出贡献，长期来在企业里任劳任怨、埋头工作的员工却没有奖励和激励政策；在员工工资待遇方面，也可能长期没有对员工进行增加与调整，这也会导致员工工作积极性的下降，时间长了，员工是不会再真心为企业卖命的。8、绩效管理问题。没有绩效管理或者仅仅流于形式，员工做得好和坏一个样，做得多和少一个样。做的好的付出努力也多，但没有好的回报机制，后面会减少努力。同样做得多的也会越做越少。这样的后果是员工之间形成了一种倒退化的趋势，不愿意付出，不愿意承担责任，不愿和企业同命运，不仅没有凝聚力向心力，企业的工作也做不好，整体绩效持续下滑。基于上述问题，根源在于企业缺乏一个系统的管理体系，现就有效管理体系做一阐述：一、进行公司股权改造公司股权改造可以让更多的有能力的人成为公司的合作伙伴，既是为了他们自己的利益，他们也会努力把事情做好。在调整公司股权结构的同时，把所有权和经营权区分开来。让专业的、有经验的人去做专业的事情，同时建立内部监控机制，相互约束，相互支持，共同完成组织目标。二、重整组织架构组织架构是一个组织对内部所有工作的划分，是组织发展的蓝图。重整组织架构，依据企业家的理想，去设立岗位，让事事有人多。同时通过良好的架构展现组织的愿景，金大可能的吸引和保留有追求的员工。职位设置后，应严格按照职位撰写职位工作的描述，每个职位都要有，那怕是清洁工。对任何职位的描述都必须将所属这个岗位的有关事宜全部说明清楚，如工作性质、岗位职责、权力分配、对上、对下、部门协作、培养部下等等（可参照同类企业作法），经讨论通过后作为公司制度，下发各个相应职位，每个职位的员工就严格按照自己职位说明书中描述的工作及责任进行工作。公司上层领导可以随时检查任何员工是否执行自己的职位职责，没有做到的就可以对其进行处罚。三、招聘选择合适的人通过招聘管理，帮助企业寻找到合适的人才并请进企业，成为公司进一步发展的伙伴。企业用人讲究德才兼备，但不能兼顾的情况下就要以德为先，宁用愚人不用小人，企业要培养那些对企业忠诚，长期为企业服务而任劳任怨的员工；要提防那些花言巧语、工于心计的小人。本着“举贤不避亲、无能亲不用”的原则，如果有才华、品德好，是亲戚、朋友也可重用。四、梳理企业权力，统一进行指挥建立匹配企业的权利使用方式，合理授权，依据组织架构图进行管理。五、建立、健全企业相关管理制度没有规矩不成方圆，企业靠人管人是管不好人的，只有靠完善、合理的规章制度才能使企业有效运转。对原有的管理制度进行重新整理、核实，不适用的制度该废除就废除，没有的不健全的要尽快制定；制度的制定，一定要考虑其科学性、合理性和可操作性，关键是合理和可操作，如果80%以上的员工都认为不合理，那就要进行修改；如果制度制定后没法执行，或有人违犯而不能处罚的，像这种没有可操作性的制度也要进行修改和调整。在建立相关管理制度的同时，请不要忘记建立企业的监督、约束机制，这些制度，主要是针对企业里中高层管理者、业务员、采购员等与经济工作有密切关系的人员。要防止和预防企业里有人借手中职权，以权谋私、徇私舞弊，我们要尽可能地把这些有害企业的行为和事情控制到最低限度，确保企业的正常发展。六、薪酬绩效管理的调整和加强员工的工资待遇一定要有所增长，当然首先是企业效益要有增长。公司应制定企业效益增长与员工工资增长的比例，让每一个员工都知道，只要大家努力，企业效益增长了自己的工资、待遇也会随之提高。制定一些必要的激励措施，比如在员工中推行“技术革新奖、合理化建议奖、突出贡献奖、培养新人奖”等激励活动，让员工觉得工作有奔头，还可在有关假节日举办一些活动，如文体比赛活动，这不单单是关心员工的工作与生活，而更多的是体现企业和老板人性化管理及企业文化建设。七、企业文化再塑造细心研究，根据行业特征和市场特点，再次确定企业价值观，并围绕价值观的产生背景，建立企业良好的企业形象，通过对价值的选择和使用，依靠相关制度的约束和支持，把自己的存在的真正价值传递给客户（内外部客户）满足客户的需求，实现企业的成功和长寿。使用上述几项手段和技术，将帮您建立一个系统的组织，再加上合适的人才，将使这个组织系统有效地自动运转，帮助企业老总实现目标，解放企业老总。让您真正的做大做强，获得成功。逆旅二妻 杨朱和弟子在宋国边境的一个小客栈里休息，发现店主的两个老婆长相与身分地位相差极大，忍不住向店主人问是什么原因，主人回答说：“长得漂亮的自以为漂亮所以举止傲慢，可是我却不认为她漂亮，所以我让她干粗活；另一个认为自己不美丽，凡事都很谦虚，我却不认为她丑，所以就让她管钱财。” 现代企业有多少领导，用人能像这位旅店的老板一样公允分明呢？有很多领导，一看见艳丽出众的女孩子，不管她才能如何，都要尽收门下，给其最轻松的工作和最优厚的待遇，留着养眼呀。而能干、谦逊，但长相平凡的员工，却让其干