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分类号 单位代码 密级 学 号MBA MBA学位论文Dissertation for Masters Degree开题报告题目： SKD股份有限公司绩效考核体系研究 学 生 姓 名： 指 导 教 师： 吕鹏 学 科 专 业：工商管理 学 位 类 别： 硕士 2010年2月西北大学研究生学位论文开题报告姓名学号200821622培养层次（博士/硕士）硕士培养单位西北大学专业工商管理导师/导师组吕鹏论文题目SKD股份有限公司绩效考核体系研究1.选题背景：随着我国全面推进社会主义市场经济，各项制度不断完善，人们已经越来越认识到，人力资源是最活跃的生产力，是第一生产力，对人力资源的认识己经有了全新的理念，特别是国家提出建立创新型社会，盘活人力资源，激发人力资源的能量，一切都以人力的创造力为各项事业发展的原动力，因此，企业都把人力资源管理提升到企业战略高度来考虑，人力资源管理成为企业管理的核心。人力资源管理正是为了发现和鉴别企业员工的能力、开发和激励员工的潜能培育员工自我完善、指导员工职业发展、评估员工工作成果，从而达到优化配置实现企业战略目标。而员工绩效考评正是人力资源管理中最核心的问题。绩效考评是员工晋升转岗或解聘、奖励或惩罚以及培训等一些人力资源管理活动的基础和参考依据，因此，绩效考评作为触动员工切身利益的管理活动，有其复杂性和敏感性，一个企业员工绩效考评的好坏，合理与否深刻地影响着企业能否稳定，人才能否留住，事业能否迅速向前发展，所以员工绩效考核既是一个过程的结束又是一个新的阶段的开始。因此，如何科学的制定一个企业的绩效考评体系，有效的运用，激励员工而最终实现企业的战略目标，使得企业在激烈的市场竞争中持续稳步、健康、高速发展，就成为企业最关心的问题。为了在激烈的竞争中更好地满足市场需求，及时快速响应变化，不断地提高企业战略执行能力和核心竞争力，充分调动员工的主动性和积极性，发挥他们的潜力，提高生产效率，建立科学的行之有效的绩效考核系统成为越来越多企业的必然选择。2.研究思路及方法：本文从绩效管理的科学理论和原则出发，以中国企业的实际情况为基础，结合本人对企业绩效管理体系实施的认识，理论联系实际，对SKD股份有限公司的绩效管理实施中存在的问题进行研究。首先论述河南SKD股份有限公司绩效管理的现状，同时指出绩效管理在人力资源管理中的重要地位然后介绍国内外绩效管理研究的理论和实践状况最后，本文以河南SKD股份有限公司绩效管理体系的构建为例，提出如何针对该公司的现实和特色构建切实可行的绩效管理体系。本文以关键业绩指标绩效管理理论和平衡记分卡绩效管理理论为指导，在综合分析国内外绩效管理研究成果的基础上，分析了SKD股份有限公司员工绩效考核体系现状，指出了员工绩效考核存在的问题:公司现行人力资源管理体制仍受计划经济时代体制机制的影响;没有对各类人员制定相应的考核办法，现行绩效目标制定不合理，考核标准模糊;绩效考评周期单一化;员工绩效考核与人力资源系统各管理模块缺乏协同作用;绩效考核人为因素过重，考核人的主观意识较严重;绩效考核管理层与员工缺乏互动与沟通;绩效考核的方法单一等问题。在分析公司员工绩效考核现状基础上，对员工绩效考核体系进行了改进。以公司战略目标为核心，通过构建实现战略目标的关键业绩指标体系，层层分解到每个工作岗位，形成分层分类员工岗位关键业绩指标考核表，从岗位职责要求及工作的特点，改进了员工工作目标、工作态度及工作能力方面的考核指标和考核权重，并指出员工月考核和年度考核的相应要求，目的是实现员工个性化考核要求，发挥绩效考核的最大功效，为实现公司战略目标。在实施改进员工绩效考核体系应注意:充分调动全体员工参入的积极性，提高考核者工作素质，并全面梳理绩效考核有关制度和管理方法，严格执行有关制度和流程，完善执行结构和工作职能，同时加强全员树立科学绩效观培训学习，营造以绩效为导向的高绩效企业文化等诸多方面来提供考核体系运行保障。本文运用理论分析与实际案例相结合的方法进行研究。在理论层次上，运用期望理论和绩效考核方法，如结合实例，对关键绩效指标(KPI)、目标管理法(MBO)等方法进行较为详细的叙述，为论文的研究奠定了理论基础。在实践层次上，从SKD股份有限公司的绩效考核现状的研究出发，通过采用、访谈等方式，收集内部资料，结合企业战略和业务管理现状，综合运用绩效考核理论和方法，提出了基于公司战略，以公司目标为导向的绩效考核模式，建立了从职能管理的纵向结构和业务管理横向结构的矩阵式绩效考核体系，使公司的总体目标和任务分解到公司的每个部门、每个岗位、直至每个员工。绩效考核从部门到员工，纵向主线明确，横向业务清晰，具有较强的实际操作性。3.研究内容：本文共分五个部分，第一部分为绪论部分，介绍论文的研究背景与意义、提出基本的研究思路与研究方法，以及论文的构架。第二部分主要进行绩效考核与绩效管理体系设计的理论综述，为后续研究做基础依据。第三部分为河南SKD股份有限公司绩效考核的现状分析，从了解公司概况开始，深入研究公司现行的绩效管理体系，分析在这一体系下SKD股份有限公司所呈现出的绩效管理所存在问题和原因。第四部分根据第三部分的分析结果，结合SKD股份有限公司的特点，对SKD股份有限公司的绩效管理体系进行设计。本章基于对绩效考核理论和方法的理解，结合SKD股份有限公司的战略目标，完善结果与过程相结合的绩效考核指标，重新设计了包括绩效计划、实施、反馈的整个绩效考核流程，进而形成一套同企业的战略目标 相对应的绩效考核体系，进而引导员工实现公司目标，提升公司绩效。第五部分为对SKD股份有限公司绩效管理实施的建议和发展。4.特色和创新点：本文采用系统分析、定量与定性分析结合的方法，结合SKD股份有限公司绩效考核的现状，通过广泛的搜集来自各部门及基层员工的一手信息资料，运用流程化的思想对绩效考核体系进行全面细致、理论联系实际的研究，为提高企业的绩效考核成效提供了借鉴。5.论文的基本框架第1章 绪论1.1 选题背景与研究意义1.2 研究内容与研究方法1.3 研究思路与研究框架1.4 本文的主要贡献第2章 绩效考核与绩效管理体系设计的理论综述 2.1 基本概念2.1.1 绩效考核2.1.2 绩效管理2.1.3 绩效管理 2.2 激励的理论基础 2.3 激励的机理、效用和形式第3章SKD股份有限公司绩效考核现状分析 3.1 SKD公司概况3.2 SKD公司现行绩效管理体系3.2.1 公司现行绩效指标体系3.2.2 公司现行绩效考核实施情况3.2.3 公司现行人员考核体系 3.3 SKD公司绩效管理问题分析3.3.1 绩效考核流于形式3.3.2忽视员工的参与3.3.3 考核方法不合理3.3.4 绩效考核没有得到很好的应用第4章SKD公司绩效管理体系设计4.1 SKD公司绩效管理的目的 4.2 SKD公司绩效考核的内容 4.3 SKD公司绩效考核指标体系与权重的确定4.3.1 新型指标体系的设计思想4.3.2 新型指标体系的设计方案 4.4 设定评估标准4.4.1 绩效考核标准的确定4.4.2 绩效考核标准的量化细分4.4.3 绩效考核指标中的员工态度指标4.4.4 绩效考核指标权重的设计 4.5 确定评估者及其评估权重 4.6 考核成绩的计算 4.7 绩效考核周期的确定 4.8 绩效考核方式的选择 4.9 绩效反馈和面谈、绩效改进4.9.1 绩效反馈中应注意的问题4.9.2 绩效面谈的策略4.9.3 绩效改进 4.10 绩效评估结果的应用第5章SKD公司绩效管理实施的建议与发展 5.1 SKD公司绩效管理实施的建议5.2 SKD公司绩效管理未来发展参考文献1 赵永乐 企业人力资源管理丛书第一版 上海：上海交通大学出版社，2006年4月；2 史蒂芬P罗宾斯 管理学 第一版，北京：中国人民大学出版社，1996年3月；3 加里德斯勒人力资源管理 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