规范编外人员管理

1 / 4 规范编外人员管理 随着事业单位人事制度改革不断深化，图书馆在用人制度上逐步多元化，编外用工比例呈逐年上升趋势。但是，编外人员队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，待遇普遍偏低，用工不规范，没有形成科学合理的管理体系。为了社会和 书馆编外人员的管理问题成为新的研究课题。 一、图书馆编外人员管理存在的问题 1. 对编外人员缺乏有效的管理 在一些图书馆中，由于编制的控制，招收录用在编工作人员速度放缓，随着老同志退休，空岗现象越来越突出，一些特殊岗位如保洁，编内人员不 愿意干，或者有情绪。相对而言，编外人员好用， “ 听话 ” ，工资又低，可谓一举多得。编外人员年龄、文化程度、人员素质参差不齐，结构复杂。图书馆对编外人员缺乏有效的管理，仅仅限于发发工资，编外人员的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，劳资双方彼此心照不宣，你付出劳动，我付工资，仅此而已。 力资源流动性较大 编外人员大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议；有的编外人员是年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故， 编外人员相关权益得不到保障。另一方面，对编外人员用工随意性大，但由于工作需要，自行招用2 / 4 临时工，随时辞退，编外人员流失现象严重，人力资源流动性较大，这种现象非常普遍。 响编外人员工作积极性 当前， 还没有构建适应其发展的薪酬体系和绩效考核体系。一方面，在编人员工资主要依据图书馆工资管理办法执行，在岗位工资和绩效工资上略显差异；而编外人员则没有形成科学合理的薪酬体系，与在编人员收入差距巨大，同工不同酬现象严重，直接影响着编外人员工作积极性。另一方面，在职务评聘，定岗定级 上，编外人员发展空间有限，很难走到主要管理岗位和核心技术岗位。由于缺乏有效的激励和约束机制，图书馆很难留住人才；重使用、轻培养现象严重，导致编外人员整体文化素质偏低；管理人才和技术人才匮乏。 二、图书馆编外人员规范管理办法 按照满负荷、紧编制、高效率的原则，合理设置后勤各类岗位，严格控制编制；按照适才适用、选贤任能、取长补短的原则，优化高校后勤人力资源配置，营造公平合理的编内、编外人员管理机制。可以通过转岗培训达到岗位要 求，但是由于管理者及编内人员的观念问题，不愿意安排编内人员或者编内人员不愿意在某些岗位工作；确需用工的单位应本着 “ 必要、精干、高效 ” 的原则，严格控制编外用工数量。 3 / 4 拓展人才引进途径学历水平普遍偏低的现状，图书馆必须不断拓展人才引进途径，积极吸收新鲜血液，按照 “ 公开、平等、竞争、择优 ” 的原则面向社会招聘。将真正需要的人才引进来，用上去，真正成为引得进人才、留得住人才、用得好人才的地方，为教学科研提供更为优质的服务。通过拓展人才引进途径，可以推陈出新，不断 提升后勤编外人员整体素质，实现人力资源的优化配置。 要构建可量化的绩效考核体系，引入定量考核，把无形的管理变成看得见，摸得着的量化指标，使之能准确、可靠的评价工作结果。优化人力资源配置，打破常规，让优秀人才参与图书馆管理，要充分发挥他们的才能，把编外人员视为职工队伍不可或缺的一部分充分尊重他们的权利，鼓励他们为图书馆建设提出合理化建议。要加强了解、关心爱护编外人员，设身处地地为他们着想，尽可能帮助他们解决一些实际困难。同时，要关心他们的成长进步，对 一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的职工，要积极为他们的成长成才创造条件，鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训，不断提高他们的知识水平和业务能力，为更好地开展工作创造条件。编制外的人才却大有人在，只要我们充分利用这些人才，就可以组成一支浩浩荡荡的后备大军。 4 / 4 文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体，服务于图书馆战略目标。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理，把图书馆文化渗透到编外人员 中去，让编外人员感觉到组织的温暖，增强成为图书馆员工的自豪感和责任感，自觉维护图书馆的