试用期与合同的关系

1 / 4 试用期与合同的关系 试用期与合同的关系 你提出的问题确实是当前一个很普遍的问题，尽管现在对这个方面一直在宣传，但是仍有不少用人单位和劳动者还是提出这个问题，我想就这个问题再做一个简要的分析和说明，也希望能解决您心中的疑惑。 我想从三个方面来分析： 1、我国现行劳动法规对试用期的规定有明确的规定，合理合法的试用期受到法律的保护。 上海市劳动合同条例第十三条规定： “ 劳动合同当事人可以约定试用期 ” 试用期是劳动合同当事人互相了解对方情况的而在劳动合同期限内作出的特殊 的约定的期限。是双方知情权在签订劳动合同后的进一步体现，是调双方互相适应、互相磨合的一个过程，是为了有利于劳动关系的稳固和发展的重要手段。试用期和劳动合同期限是密不可分的，他们之间存在着差别也存在者联系。主要表现在： 1)他们约定在同一个劳动合同中，受到同一个劳动合同的约束 ; 2)两者的长短有法定的联系 因此片面的把两者割裂开来看待是不科学的，也是不合法的。 2、试用期约定与劳动合同期限有着密切的联系。 上海市劳动合同条例第十三条规定： ” 劳动合同期限不满六个月 的，不得设立试用期 ;满六个月不满一2 / 4 年的，试用期不超过一个月 ;一年不满三年的，试用期不得超过三个月 ;满三年的试用期不得超过六个月 ” 1)试用期不是劳动合同必备条款，只是在需要的时候，通过双方的协商一致方能设立，是互相了解的过程。 2)劳动合同条例同时规定了试用期和劳动合同期限长短之间的关系，主要也是为了对试用期的约定加以限制和规范，对于短期间合同，我们认为可以在合同期内互相了解，一般不需要设立试用期，也为了防止一些企业以试用期内不符合录用条件为由，频繁换人，损害劳动者的合法权益。对于长 期的合同，法律也作出了最高限额的规定。 3、试用期内双方特殊的权利 上海市劳动合同条例对于劳动双方在试用期内也规定了一定的特殊的权利。主要表现在解除劳动合同的特殊性。试用期内劳动者可以随时提出解除劳动合同，这有别于正式合同期提前三十天的要求。而用人单位要证明劳动者不符合录用条件可以随时解除劳动合同，也有别于正式合同期要有严重违反单位规章制度等法定要件，相对来说自由度高一些，这也是符合试用期的特性和本质特点的。 对于劳动者随时提出解除这点相信大家都知道，但是对于用人单位解除往 往存在误区，这里需要特别的说明两个问题： 1)试用期内用人单位解除必须是证明劳动者不符合3 / 4 录用条件的，而不是不需要理由就可以解除的。往往很多用人单位对这点不理解，只是简单的认为试用期内可以用也可以不用，这种观点是极其错误的，往往也直接导致劳动争议的发生。同时还要指出的是对于录用条件用人单位最好能够做出明确的规定，这样有利于对员工的管理和避免劳动争议难以举证的问题。同时录用条件和招聘条件也存在一定的区别，不可把两者的概念混淆。 2)试用期满后用人 单位单方面解除是基于法定要件的，和劳动者不同。劳动者只要提前三十天通知就可以了，但是用人单位则不能以提前三十天为由就可以解除合同，而是必须依据法定的要件：如劳动者严重违反单位规章制度、营私舞弊造成用人单位重大损失、被依法追究刑事责任等。很多用人单位在这点上都是没能很正确的理解，总是以为只要提前三十天或者支付了代通金和经济补偿金就可以了，其实不然，对于这种情况劳动者是可以申请仲裁要求恢复劳动关系的。同样的劳动者提前三十天通知也不能以一个月的工资来代为履行的。当然双方可以协商一致解除。 同时还需要指出 的是，试用期内劳动合同双方当事人仍然应当遵守法定的各项劳动标准，如工作时间、劳动保护、最低工资、缴纳社会保险等，同时也必须按照劳动合同的约定来履行各自的义务。 4、单独约定的试用期无效 4 / 4 上海市劳动合同条例第十三条规定： “ 劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限 ” 正如前面所说的，很多企业在错误的认识了试用期的概念的情况下，认为试用期对企业很有利，甚至作为企业降低用工成本的一种手段，而仅仅就试用期订立所谓的试用期合同、临时合同等等，这些其实都是不合法的，都将被认定为试用期不成立，该期限被推定为正式合同期。由于试用期不成立，前述的特殊权利也就不存在了。 另外，有的国有企业对于应届大学毕业生按照有关行政规定约定见习期一年的情况，这与试用期也是不矛盾的，同样在合同中约定试用期，对于试用期的特殊权利也不能适用于见习期。 目前，有不少用人单位正是因为对试用期的理解存在着一定的片面性和错误，导致了滥设试用期、滥用企业权利等情况的发生。这是不利于企业人才开发和管理的，也与现行的政策法规背道而驰的，会给企业和