绩效管理系统的价值所在.doc

大多数员工并未感受到绩效管理系统的价值所在。 这是WD-40公司的CEO，Garry Ridge通过在San Diego大学执教课堂上进行的调研而发现的问题。 Ridge说：“我记得在一堂课中，只有18名参加调研的学生认为他们在过去18个月内接受过积极且有意义的绩效回顾，这个结果让人叹息不已。” 这个问题的根源在Ridge看来是由于大多数绩效系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁，要么仅仅是一种例行公事，亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。Ridge认为绩效系统应当用来培养和发展员工而非评估他们。 他与肯布兰佳分享了这一理念，之后，他们合著了一本新书Helping People Win at Work: A Business Philosophy Called “Dont Mark My Paper, Help Me Get an A.”（帮员工取得工作胜利：一种商业理念叫作“别批我的卷子，帮我得A”）。 Ridge在书中提出了决定工作成败的关键参数，基于以下条件，即经理和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责。从关心和建立信任开始 在WD-40公司，伙伴关系从建立彼此信任的关系开始。 正如Ridge所说的：“当员工得知你真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持你。” “你要关心你的员工。你要坦诚地对待他们。你要帮他们树立责任心。你要让他们独立负责。但是你不能拆开这些行动。你必须具备全部四项。” 布兰佳说：“在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。” “有时，你不得不退避一下，”Ridge说，“假如你和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就会演变成一种攻击，从而造成伤害。” “但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到你对他们并无恶意，你通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。” 布兰佳和Ridge认为，今天的很多公司内，员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得A的成绩。有效绩效管理的三个关键点 有效的绩效管理系统具备三个部分。首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。Ridge说：“假如员工不清楚目标，他们如何去实现？假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在办公桌前，可是并不尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。” Ridge提出关于定义成功的一项益处，即你可以在实现成功的时候肯定和称赞。这就营造出“成功者的氛围”。 第二项有效绩效管理的关键点是每日辅导，或者WD-40公司所称的执行。这是指经理观察员工的绩效表现，表扬和必要时的重新指导。 有效绩效管理的最后一个关键要点是绩效评估，在WD-40公司中等同于回顾和学习。这时你该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。帮员工实现工作胜利一书提出的最大的不同之处是，该书指出绩效管理并不应作为年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在全年中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得A的成绩。共同收获 当你帮员工取得工作胜利，公司和员工双方面都有得益。 正如Ridge阐述的，“当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。在WD-40公司，我们的工作意愿指数是93%，我相信是平均水平的三倍。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们认为自己每天都为这个世界带来改变，他们本身都获得发展。” “这最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱