超市员工薪酬管理制度

1 / 5 超市员工薪酬管理制度 一 一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生： (1)固定薪水制 依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。 (2)薪水加奖金制 除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低 薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。 (3)奖金制 薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。 (4)钟点计薪制： 工资工作时数 X 每小时薪水，以工作时数作为薪水2 / 5 计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式： 固定工时薪水：固定每小 时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易 . 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。 另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限 ,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。 (5)论件计酬制：工资生产件数 X 每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。 二 奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配 ,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在 70 80，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精 神，一3 / 5 般常见的奖金方式如下： (1)固定奖金方式 采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。 (2)依公司营运状况决定方式 奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。 (3)依照部门目标达成状况决定 依照部门目标设 定提升比例金额发放，采取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。 一般营业门市常用的几种公式如下： 奖金金额 (实际达成营业额 目标设定营业额 )提升比例 奖金金额 (实际达成净利 目标设定净利 ) 提升比例 奖金金额 (目标设定费用 实际产生费用 ) 提升比例 奖金金额 =(实际达成净利 目标设定净利 )x 管理绩4 / 5 效数 管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘 损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。 奖金金额 =各项管理数总额 x 固定金额 各项管理数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。 三 各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下： (1)保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及其它保险等。 (2)休假：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。 (3)补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、病难救助、紧急贷款 、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。 (4)进修：在职进修、国内外研修考察、学分选读、在职