软件公司绩效工资制度

1 / 25 软件公司绩效工资制度 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于公司全体正式员工。 第二条 目的 结合国家的相关法律及公司实际情况，建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （一） 公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；以岗 定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 （二） 竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际盈利情况和支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职2 / 25 务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负 担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 3 第二章 薪酬结构 第六条 公司工资标准以市场工资数据作参考，并依市场的变化作调整。 第七条 公司员工薪酬体系采取与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制； 薪酬结构 =基本工资 +岗位工资 +全勤奖 +绩效 +工龄工资 +技能津贴 +学历津贴 +福利 +奖惩 +代扣 1、 基本工资：为正常工作时间工资。 2、 岗位工资：对岗不对人。公司在生产经营活动中赋予员工的权利，责任和取得劳动报酬的岗位价值的体现。 3、 全勤奖：为每月 100元，具体参照公司人事考勤制度执行。 4、 绩效：绩效与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，参照各部门的绩效方案计算。 3 / 25 5、 工龄工资：为尊重员工给企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业共同发展，自员工入职当日起（以劳动合同签订的日期为准），连续工作满一年（包括试用期），则增加工龄奖 50 元 /月， 200元封顶。 6、 技能津贴：主要是指获得国家认可的职称或专业技术资格，而由公司专门拨付的特殊津贴。 1）中级津贴：指获得国家认可的经济师，工程师职称，二级人力资源管理师 资格等。公司每月拨付 50元津贴。 2）高级津贴：指获得国家认可的高级经济师，高级工程师职称，一级人力资 源管理师资格等。公司每月拨付 100元津贴。 3）以上技能津贴给付是指与所从事的工作岗位有关的技能，否则不予支付，如现从事采购工作，拥有会计师资格证，则不予支付会计师 资格证的技能津贴。 8、 学历津贴：主要是指获得国家认可的学历资格，而由公司专门拨付的学历津贴。（本科以上学历公司每月拨付 50元津贴）。 9、福利：包括公司为员工购买的社保、电话费、交通费、餐补等补贴。 10、奖惩：包括各类奖励和惩罚，按公司相关规章制度执行。 4 / 25 11、代扣：社保、个人所得税等按国家法规执行，由公司代扣代缴。 4 第八条 岗位工资等级的确定 （一） 薪酬宽带。公司分为高层、中层、基层。八级薪酬宽带，分别为总经理、副总、总监、 经理、主管、助理、专员、文职级。 （二） 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为 1档（初级）、 2档（适合）、 3 档（合格）、 4 档（胜任）、 5 档（资深）。 （三） 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。 （四） 公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。 （五） 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。 （六） 岗位 工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理审议批准后执行 薪酬宽带层级表 5 5 / 25 行政管理部门 财务部门 用例：财务部某主管承担具体工作同时兼有管理工作，那么他的工资组成 =1300（包括：基本工资 1000+交通补助 100+餐补 200） +会计（中级） 1700+主管的（ 3档） 1100 = 4100元 销售 /实施部门 研发部门 第三章 工资调整 第九 条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度 根据公司效益与公司发展情况决定。 第十条 工资层级调整包括两方面： 1）薪酬等级； 2）岗位内层级。 第十一条 工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。暂定于每年年底调整一次（特殊情况，可以为两次）。 第十二条 员工工资层级调升需满足以下条件： （一）根据业绩考核和品行考核结果调整（注：业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整，业绩考6 / 25 核以年度为一 个周期） （二）员工同时还需达成岗位目标要求；（三）忠诚度以及职业化要求考核合格（四）岗位变动或等级变动造成调整。 （五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。第十三条 工资等级下降 工资等级下调一般有以下三种情况： （一）岗位目标连续未达到； （二）绩效考核连续未达标； （三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。 第十四条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级 不再变动。 当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。 第十五条 若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。 第十六条 薪酬保密原则 （一）员工薪资情况为机密，财务部、人事部及公司所有员工都有义务保守 薪资秘密。 （二）员工对薪资的质疑只能向人力资源部薪酬人员7 / 25 提出，不得与其他员工 议论薪资，任何泄露或以了解其他员工的薪资为目的的行为，都会受到批评，直到给予降 职、降薪处理。 （三）公司单独建立薪资情况档案，包括员工定薪，调薪批件，文件等材料， 有关薪资情况的文件、档案由专人责任管理与传递。 第四章 其他 第十七条 实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。 若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原 工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级报总经理最终审核确定。 第十八条 新入职员工工资等级的确定 新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的1 档。入职后，部门负责人及行政部在实习期满后对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为 90分或以上者，工资等级适度上调。 连续三次考核结果为 95 分或以上者，工资等级则上8 / 25 升 1 档。新员工实习期满后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。 若新入职员工表现 特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以提前结束实习期，并按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。 若职员工在入职 2 年内，岗位工资等级没有提高（ 3级以下的），将劝退。 第十九条 试用期工资标准 试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的 80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。 第一条 目的 为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司 2015年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯 发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。 第二条 目标 一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。 二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。 9 / 25 第三条 原则 一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向； 二、公司和部门实行分级管理考核。 第四条 考核组织 一、考核范围 公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。 二、考核权限 1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作； 2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。 三、考核小组 设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。 第五条 方法 一、考核方法 1、部门 /系统 考核 年初，由各部门 /系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。每月 5 号前制订本部门 /系统月度工作计划（附表 1），经上级主管领导审核后于10 / 25 每月 8 号前报人力资源部备案；在月末各部门 /系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门 /系统月初制定的工作计划完 成情况，对各部门 /系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。公司 系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监 督。 2、项目经理考核 项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。每月 5 号前制订本项目月度工作计划（附表 1）并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导（建议成立项目管理工作室）审核后于每月 8 号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作计划的完成情况，对项目经理月度考核目标的完成情况进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。公司组每月将对项目经理考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。 3、员工考核 每月 5号前各部门负责人根据项目及部门月度工作目11 / 25 标，指导帮助员工制定合理的个人月度工作计划并于每月 8号前将下达给员工的书面月度工作计划报人力资源部备案；次月 3号前，员工根据上月工作计划进行自评，部门负责人根据月度初下达给员工的书面工作计划进行绩效考核，将考评结果报人力资源部汇总并报公司总经理审核。公司 权对工作实施的全过程进行监督。 4、周工作计划制 度 周工作计划（附表 2）的制定及报送： 、制定：每位员工应在月度工作计划的基础上，每周制定一份周工作计划，以确保月度工作计划的实现。 、报送：系统负责人、部门负责人在每周部门例会上向公司领导报送，部门员工向部门经理报送。 、报送时间： 每个计划周期最后一个工作日 10:00之前，向部门经理报送下个计划周期的周工作计划； 周工作计划的管理和监督 : 直接上级应对下属上报的周工作计划做出批示，下属按照批示后的 周工作计划开展工作。 周工作计划考核： 、若责任人未提交周工作计划，一次扣 2 分。 12 / 25 、若责任人未准时提交周工作计划，每延迟一天扣 。 、周工作计划的提交与计划完成情况将作为员工月度工作计划完成情况的重要指标之一。 二、采用形式 1、对系统负责人工作目标考核评分采用百分制打分，（系统负责人自评得分 10%+ 总经理评分 90% ）除以一百得出系统考核系数 2、对部门负责人工作目标考核评分采用百分制打分，（部门负责人自评得分 10%+ 上级主管领导评分 70%+ 项目经理评分 20% ）除以一百得出部门考核系数 3、对项目经理工作目标考核评分采用百分制打分，（项目经理自评得分 10%+ 上级主管领导评分 90% ）除以一百得出项目经理考核系数 4、对员工考核评分采用百分制打分，（员工自评得分10%+ 部门负责人评分 90% ）除以一百得出个人考核系数 第六条 考核结果应用 一、任职 系统负责人：累计三个月考评得分 部门经理岗位：累计三个月部门 考评得分 二、绩效工资及奖金分配 13 / 25 月度考评得分 70 分时，可以参与公司绩效工资分配； 月度考评得分 三、考评结果的送达 员工对考核结果存有异议时，应在知道考核结果或收到考核结果通知的 5 个工作日内向考核小组申请复议，考核小组负责对员工的绩效考核情况进行调查并作出裁定。 四、基本工资调整 累计三个月考评得分 累计六个月考评得分 90分的优秀者，下年度起月度基本工 资上调一档， 直至本岗位最高档。 第七条 绩效奖金兑现周期及计算发放办法 一、兑现周期 月度、年度 二、计奖方法 1、月度绩效奖金考核审批后，月度绩效奖金随月度基本工资一起发放。 2、月度奖金分配计算方法： 系统负责人月度绩效奖金 =系统负责人月度工资20% 系统考核系数（ 部门负责人月度绩效奖金 =部门负责人月度工资20% 部门考核系数（ 项目经理月度绩效奖金 =项目经理月度工资 20%项目经理考核系数（ 员工月 度绩效奖金 =该员工月度工资 20% 个人考核系数（ 各级员工基本月度工资不包含工龄工资、各14 / 25 种补助及相关津贴。 3、年终奖分配计算方法： 第八条 沟通形式 在考核过程中，对考核人与被考核人应保持相互沟通，主要包括以下三方面： 一、考核目标沟通。通过例会、部门内部会议就工作目标、工作计划进行沟通，达成共识。 二、考核过程沟通。在工作过程中进行沟通，当任务完成情况不理想，与考核目标有较大差距时，上级领导应时提醒被考核人员加倍努力，确保完成工作目标任务。 三 、考核结果沟通。考核人应将考核结果（包括考核系数及考核评语）及时反馈给被考核人，以达到激励和改进工作的目的。 第九条 附则 一、对工作计划完成情况的考评要以事实为依据，以实施效果（即对公司 经营目标的贡献或对本部门工作目标的支持）为尺度，按照计划完成情况，客观、公正的进行考评。 二、在对工作计划进行考评时， 月不少于 10人），并要求各部门及员工提供原始记录、统计报表、资料（涉密资料应先得到公司领导的批准）。各部门及 员工对提供的数据和材料的准确性负责。不能按照工作计划执行情况进行客15 / 25 观考评的，将扣发相关负责人当月绩效工资。 三、考核成绩作为计发绩效奖金、评先、员工职务升降、岗位调整、工资待遇变动、解除、终止等的依据。 第十条 本考核办法有关条款由公司人力资源部负责解释。 附件： 1月度工作计划表 2周工作计划表 2015 年 3月 15日 附件 1： 息技术有限公司 月度工作计划表（样表） 备注： 责任 心（ 5 分） 5 分：不拘泥于工作本身，心怀公司全局；懂得本职工作对公司整体运作的重要性，经常对工作中的问题进行思考，提出可行性建议。 4分：不拘泥于工作本身；工作一丝不苟，尽心尽力，有始有终；偶尔会对工作中的问题进行思考，提出建议。 3分：工作仅局限于职责本身，考虑本部门多于公司整体利益。极少对工作中的问题进行思考，少有建议。 2 分：仅限于工作本身履行职责；无合理化建议。 1 分：事不关己，高高挂起。 执行力（ 5 分） 5分：能正确理解公司的各项政策及管理制度并严格执行；有可行性工作计 划，计划有落实；16 / 25 部门工作高效、有序、有条理。 团队协作（ 5 分） 4分：基本能够贯彻执行公司各项政策及管理制度；有可行性工作计划，计划落实有偏差；部门工作效率一般。 3分：基本能够执行公司各项管理制度；工作计划缺乏可行性，无跟进；部门工作效率较低。 2 分：偶有违反公司管理制度的现象；工作缺乏计划性；部门工作效率低。 1 分：屡次违反公司管理制度；工作无计划性；部门工作效率低。 分：与同事及客户有效合作以达共同目标，为团队决策献技献策。 4 分：与同事及客户合作热忱，参与、接受并支持团队的决定。 3 分：参与、接受并支持团队的决定。 2分：在团队决定与个人意识相抵触时不能服从大局。 1 分：与同事或客户无法合作，并不支持及维护团队的决定。 5 附件 2： 息技术有限公司 周工作计划表（样表） 部门： 姓名： 部门负责人 : 考评日期： 1 总则 17 / 25 客观事实为 依据。 考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 核力求公平、公正。 2 考核的职责与权限 核部门的职责与权限 力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。 用人部门是考核办法的设计者和执行者。 接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考 绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。 级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。 核者与被考核者的职责与权限 照既定的统一的评定标准，18 / 25 公平、公正地考评下 级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。 考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。 3 考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以经理工作考绩表及职员工作考绩表中所量化的指标为评判标准。 4 考核细则 司的考核采用月考核制，每月 3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月 7 日前各部门将考评结果反 馈到人力资源部。 评办法 司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等，具体为： 注：考核条件可根据公司实际运作情况做季度性调整。 部门经理（主管）根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。并且考评等级须拉开一定档次具体为： 19 / 25 员考勤的规定 a) 职员一个月内迟到、早退累计达 4（含 4次）次以上，月考核时 不得评为 A 等；迟到、早退累计达 6 次（含 6次）以上月考核时不得评为 A 等、 B 等；迟到、早退累计达8 次（含 8次）以上月考核时不得评为 C 等。迟到、早退累计达 10次（含 10次）以上，取消绩效工资。 b) 职员一个月内事假累计在 1 天（含 1 天）以上，月度考核时不得评为 假累计在 2 天（含 2 天）以上，月度考核时不得评为 假累计在 3天（含 3天）以上，月度考核时不得评为 B 等、 C 等。事假累计在 4天（含 4 天）以上，取消绩效工资。 c) 职员一个月内病假累计在 1 天（含 1 天）以上，月度考核时不得评为 假累计在 2 天（含 2 天）以上，月度考核时不得评为 假累计在 3天（含 3天）以上，月度考核时不得评为 B 等、 C 等。病假累计在 5天（含 5 天）以上，取消绩效工资。 d) 职员旷工 （含 ）以上，月考核时不得评为 C 等（含 C 等）以上、旷工 1 天以上（含 1 天），月考核时取消绩效工资。 效工资和考评结果挂钩的办法。 部门所有职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点 A。 20 / 25 公 司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点 B。 员（职员级）实际绩效工资总额 =绩效工资 *本人的考评系数 *B/A 职员（经理级）实际绩效工资总额 =绩效工资 *本人的考评系数 *部门的考评系数。 年 10月 1 日以前入职者，当年需作年度考评，年终奖按其实际的入职时间计算。 10月日（含）以后入职者，当年不作年度考评 ,不享受当年的年终奖。 5 年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定 终奖与考评结果挂钩的规定 年终时，公司将根据各部门全年考 核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，评定出三个等级的年终奖金，具体比例为： 一等：公司职员总数的 10% 二等：公司职员总数的 20% 三等：公司职员总数的 60% 终劝退与考核结果挂钩的规定 年终时，公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，对最差的 10%的职员（公司职员总数），劝其自动离职。 6 质量记录 职员级工作考核表 21 / 25 经理级工作考核表 一绩效考核的意义 企业快速成长不可缺少的制度性管理措施； 减少人为因素、科学管理的手段； 公司发展的战略性文件； 企业、个人双赢的保证； 二绩效考核的关注点 1. 岗位：销售、维护、开发、管理； 2. 任务：岗位职责、上级下达的任务、纵向任务； 3. 考核标准：数量、质量、时间、成本、评价； 4. 晋升：态度、能力、业绩决定； 5. 奖励与惩罚； 二绩效考核的八大指标 1. 与部门任务挂钩； 2. 与企业整体任务挂钩； 3. 与企业愿景挂钩 ； 4. 与企业利润挂钩； 5. 与部门人力资源流失率挂钩； 6. 与员工晋升挂钩 7. 与员工在企业年线挂钩； 8. 与退出挂钩； 三工资薪酬管理的总体方针 固定工资 + 绩效工资 + 浮动工资 + 年底奖励； 固定工资：职务工资、岗位工资、出勤工资、交通补贴、话费补贴、 餐费补贴、社保等； 绩效工资：见下表； 22