软件公司绩效考核制度

1 / 14 软件公司绩效考核制度 一绩效考核的意义 企业快速成长不可缺少的制度性管理措施； 减少人为因素、科学管理的手段； 公司发展的战略性文件； 企业、个人双赢的保证； 二绩效考核的关注点 1. 岗位：销售、维护、开发、管理； 2. 任务：岗位职责、上级下达的任务、纵向任务； 3. 考核标准：数量、质量、时间、成本、评价； 4. 晋升：态度、能力、业绩决定； 5. 奖励与惩罚； 二绩效考核的八大指标 1. 与部门任务挂 钩； 2. 与企业整体任务挂钩； 3. 与企业愿景挂钩； 4. 与企业利润挂钩； 5. 与部门人力资源流失率挂钩； 6. 与员工晋升挂钩 7. 与员工在企业年线挂钩； 8. 与退出挂钩； 三工资薪酬管理的总体方针 固定工资 + 绩效工资 + 浮动工资 + 年底奖励； 固定工资：职务工资、岗位工资、出勤工资、交通补贴、话费补贴、 餐费补贴、社保等； 绩效工资：见下表； 2 / 14 浮动工资：部门（公司）对员工综合表现的评价； 年底奖励：部门（公司） 对员工年度业绩的评价； 1 北京 四绩效工资 度）业绩综合考核表 自我评价签字： 部门主管签字： 公司主管签字： 制定计划填写说明： 1. 主要工作任务：按岗位来划分，把月度主要工作任务填写于此，主要工 作任务来源：本人岗位职责、上级交办、内外客户的需求； 2. 考核标准：完成质量、数量、成本、时间、客户评价等； 3. 各方面评分权重：自评价 40%，主管评价 30%，公司评价 30%； 4. 评分标准：百分制 具体如下： 特级： 100 分，出色，无可挑剔，得到各方好评； 一级： 90，满意，不负众望，表现优异； 二级： 80职，令人放心，表现良好； 三级： 70些问题，需要改进，表现一般； 四级： 60现问题，有失误； 五级： 60 分以下，不合格； 3 / 14 5. 综合评定：根据任务多少、综合得分给出本员工最后的月度得分作为绩 效工资发放的比例； 6. 绩效工资标准制定：按月按 公司利润对各个岗位的员工制定不同的绩效 工资总额，俺得分情况发放。 7. 维护部员工主要任务： 1）维护客户数量、质量、时间、成本 2 北京 2）完成维护费用的情况：定额、实际收入； 3）工作态度； 4）创新性工作； 5）培训任务； 6）新人的培养； 8. 销售部员工主要任务： 1）销售收入完成情况：计划额度，完成比例； 2）新客户数量； 3）费用情况 ； 4）新人培养计划和完成情况； 5）工作态度和计划； 9. 技术部员工主要任务： 4 / 14 1）项目完成情况； 2）新产品的研制； 3）创新性工作； 4）工作态度、努力程度； 10. 五销售岗位工资的说明 1. 工资总体框架 工资 = 固定工资 + 绩效工资 + 浮动工资 + 年底奖励 扣款； 2. 说明 固定工资：按岗位确定，范围： 5000 1000； 绩效工资：按得分 、按完成销售任务计算，范围：0 浮动工资：根据计划执行、态度、后劲、努力程度发放，范围： 0售费用：按上月实现销售额的 2%预提取，超出范围自己解决； 年底奖金：根据年度销售完成比例，按超出年度计划额的 20%计提发放； 扣款：对日常工作过失按照公司管理制度进行相应处罚； 3. 六开发岗位工资的说明 略 5 / 14 七软件维护岗位工资的说明 略 北京 2012 1 总则 客观事实为依据。 考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 核力求公平、公正。 2 考核的职责与权限 核部门的职责与权限 力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。 用人部门是考核办法的设计者和执行者。 接上司是其下级的主要考核者；考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。 级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人；公司考评委员会是二级考核者，对一级考核6 / 14 者的工作进行监督、审核。管理者对下属的考核，必须受到公司考评委员会的监督。 级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。 核者与被考核者的职责与权限 ，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。 考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。 3 考核内容 考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以经理工作考绩表及职员工作考绩表中所量化的指标为评判标准。 4 考核细则 司的考核采用月考核制，每月 3日前，人力资源部将 考核表分发到各部门，每月 7 日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。 评办法 司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各7 / 14 部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等，具体为： 注：考核条件可根据公司实际运作情况做季度性调整。 部门经理（主管）根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。并且考评等级须拉开一定档次具体为： 员考勤的规定 a) 职员一个 月内迟到、早退累计达 4（含 4次）次以上，月考核时不得评为 A 等；迟到、早退累计达 6 次（含 6次）以上月考核时不得评为 A 等、 B 等；迟到、早退累计达8 次（含 8次）以上月考核时不得评为 C 等。迟到、早退累计达 10次（含 10次）以上，取消绩效工资。 b) 职员一个月内事假累计在 1 天（含 1 天）以上，月度考核时不得评为 假累计在 2 天（含 2 天）以上，月度考核时不得评为 假累计在 3天（含 3天）以上，月度考核时不得评为 B 等、 C 等。事假累计在 4天（含 4 天）以上，取消绩效工资。 c) 职员一个月内病假累计在 1 天（含 1 天）以上，月度考核时不得评为 假累计在 2 天（含 2 天）以上，月度考核时不得评为 假累计在 3天（含 3天）以上，月度考核时不得评为 B 等、 C 等。病假累计在 5天（含 5 天）以上，取消绩效工资。 8 / 14 d) 职员旷工 （含 ）以上，月考核时不得评为 C 等（含 C 等）以上、旷工 1 天以上（ 含 1 天），月考核时取消绩效工资。 效工资和考评结果挂钩的办法。 部门所有职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点 A。 公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点 B。 员（职员级）实际绩效工资总额 =绩效工资 *本人的考评系数 *B/A 职员（经理级）实际绩效工资总额 =绩效工资 *本人的考评系数 *部门的考评系数。 年 10月 1 日以前入职者，当年需作年度考评，年终奖按其实际的入职时间计算。 10月日（含）以后入职者，当年不作年度考评 ,不享受当年的年终奖。 5 年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定 终奖与考评结果挂钩的规定 年终时，公司将根据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，评定出三个等级的年终奖金，具体比例为： 一等：公司职员总数的 10% 二等：公司职员总数的 20% 三等：公司职员总数的 60% 9 / 14 终劝退与考核结果挂钩的规定 年终时，公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综 合成绩，对最差的 10%的职员（公司职员总数），劝其自动离职。 6 质量记录 职员级工作考核表 经理级工作考核表 1 总则 效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。 客观事实为依据。 考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 核力求公平、公正。 制度适用 于公司研发人员。 2 绩效考核的职责与权限 核部门的职责与权限 力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。 适用部门是绩效考核办法的执行者。 10 / 14 接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映 核者与被考核者的职责与权限。 照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。 考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。 3 绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率 、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。 4 绩效考核细则 司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月 3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。（见附件 1） 月 3 日前，员工对上月工作完成自评并将绩效11 / 14 考核表提交至部门负责人处；每月 7 日 前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。 效考核办法 效考核采取个人考 核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分 =个人分数 x 部门系数 x 公司绩效系数。 考核者的个人分数实行个人先进行自我评定，再由考核者评定得出的原则，以考核者得出分数为准。 门考核系数依据部门人员主动加班工作时长进行判定。研发各部门的考核周期员工平均主动加班时长进行评比，一个考核周期内，部门员工主动加班时间平均值最大的部门，当月考核系数为 门员工主动加班时间平均值最小的部门，当月考核系数为 中部门的考核系数为 司绩 效系数分为 四个等级。即绩效工资比例分为 100%、 80%、 60%和 0四个执行等级，依据不同得分等级进行分别处理。 工考勤的规定 a) 员工一个月内出现迟到、早退累计达 2（含 2次）次以上，月考核时不得评为 “ 优秀 ” 等级；迟到、早退累计达 4 次（含 4次）以上，月考核时不得评为 “ 良好 ” 及以上12 / 14 等级；迟到、早退累计达 6次（含 6 次）以上，绩效比例按照 “ 较差 ” 等级执行；迟到、早退累计达 8次（含 8 次）以上，绩效比例按照 “ 差 ” 等级执行。 b) 员工一个月内请事假 累计在 1 天（含 1 天）以上不满 2天，月考核时不得评为 “ 优秀 ” 等级，请事假累计在2 天（含 2 天）以上不满 3 天，月考核时不得评为 “ 良好 ”及以上等级；请事假累计在 3天（含 3天）以上不满 5天，绩效比例按照 “ 较差 ” 等级执行；请事假累计在 5 天（含 5天）以上，绩效比例按照 “ 差 ” 等级执行。 c）员工请病假，可依据病假证明（包括县级以上医院开具的请假单、在社区医院就医的证明等），按照实际天数计算绩效比例。员工在一个月内出现病假 3天（不含 3天）以上不满 7天（含 7 天）的，月考核时不得评为 “ 优秀 ” 等级；病假在 7 天（不含 7天） 以上的，月考核时不得评为 “ 合格 ” 及以上等级。 d) 员工出现旷工情况，取消当月绩效工资。 效工资和考评结果挂钩。 个人绩效评分与绩效工资计算表 效考核奖惩 考核部门当月绩效评分排名第一的员工奖励 300 元；排名第二的员工奖励 200元；排名第三的员工奖励 100 元。 一名员工在一个自然年度内出现第三次在13 / 14 该部门绩效评分排名第一，则附加奖励 500元；出现第三次“ 优秀 ” 等级，附加奖励 300元；此奖励不可叠加，奖励后次数重新 累计。 一名员工连续三个月的绩效评分等级均有提升，则在第三个月奖励 300元进步奖；若一名员工连续三个月绩效评分等级下降，则在第三个月核减 200元。 核部门内当月绩效评分排名末位的员工，绩效工资核减 200元；排名倒数第二位的员工绩效工资核减 100元。如一名员工连续三次排名部门末位，立刻执行下调岗位等级、下调薪酬等级处理。 工在一个考核年度内出现第三次 “ 一般 ”及以下等级，当月绩效工资核减 100元；核减绩效工资后，每再出现一次 “ 一般 ” 及以下等 级，核减当月绩效工资 100元。 工在一个考核年度内出现第三次 “ 较差 ”及以下等级，立刻执行下调岗位等级、下调薪酬等级处理，处理后再出现 “ 较差 ” 及以下等级，立即解除劳动合同。 工从入职日起，只要出现第二次 “ 劣 ” 等级，立即解除劳动合同。 门奖励。被考核部门在一个自然年度内连续三