关于社区安保队伍状况的调查报告.doc

关于社区安保管理状况的调查报告2010年5月下旬，武保科深入各物业站对社区安保队伍的管理现状进行了为期一周的情况调查。调查期间，武保科组织召开了保安员座谈会，了解了当前社区安保员思想中的一些普遍存在的想法和诉求；召开了保安员骨干、班组长座谈会和支部书记座谈会，询问了安保日常管理工作中存在的难点问题；检查了各物业站的治安技防设施及安保设施的配备和运转状况。针对调查掌握的各类情况，分析了产生各类问题的根源和原因，并就今后如何加强社区安保队伍建设，提高保安员的综合素质，提出了建议。现将有关情况报告如下：一、社区安保队伍的基本情况：向阳社区中心现有保安员128人。其中男性保安 人，30.7%女性保安 人；年龄60-50周岁的 人，5040周岁的 人，年龄40-30周岁的 人。协解人员 名，全民职工 人，党员 名。参加社区专门培训的培训 名。没有参加培训的 人。二、社区安保员中存在的问题近年来，社区在人、财、力上对安保队伍的建设给予了较大的投入，社区安保队伍不断壮大，使这支队伍的整体素质得到了明显提高，社区工作环境和社区工作者生活待遇都得队伍到极大的改善。但是，从调查情况看，这支队伍无论是年龄结构、知识结构，还是政治素质、工作能力，与社区安保工作所担负的工作职能相比，仍然存在许多问题和不足，突出表现为以下五个方面。1、个别保安员工作不履责，责任心不强。表现为上岗期间不管事，车辆不登记、闲杂人员不盘问等等。2、保安员违纪违规行为时有发生。表现为个别保安员上班就睡岗、迟到早退、中途溜号。分析原因：从主观上讲，年龄结构不适应。社区安保工作 ，任务繁重，社区工作人员需要有健康的体魄，充沛的精力和良好的心理素质。从工作经验看，这支队伍的最佳年龄以35岁至45岁为佳。但目前社区安保队伍的年龄结构还达不到这个要求，加之社区工作者队伍进出口不畅，人员流动较慢，年龄老化问题仍然存在。 2、性别结构失衡。全区社区保安员中，只占社区工作者总数的19.2%，而且这些文凭90%以上是通过在职学习取得的；初中以下文化程度的116人，占社区工作者总数的22.97%。社区工作者文化程度偏低，严重制约了他们了解新鲜事物、获取更多知识的能力。一些社区工作人员反映，由于文化程度不高，再加上社区业务知识不足，许多工作报表都看不太懂，运用电脑网络、现代办公软件等现代科学技术更是一知半解，只能边用边学。在调研中，一半以上的社区工作人员对现代社区的概念不甚了解，多数人表示在开展社区工作时“缺乏必要的知识”。3、思想观念不适应4、工作方式方法不适应。面对社区事务具有的地区性、社会性、群众性和公益性的工作特点，许多社区工作人员没有及时将工作转变到依靠协商、民主、法制的方法上来，而是凭热情和经验开展工作，满足于少数人决策，满足于过去居委会时期的工作方式方法。在调研中，有三人之一的人认为社区事务应由书记或主任决定，有三分之一的人不知道处理社区事务时要坚持“平等协商”的原则。特别是社区党员教育管理上，大都习惯于抓在册党员，对驻辖区的在职党员参与社区活动有时感到为难，方法不多，不能创造性地开展工作。1、选拔渠道不宽。为了加强社区的建设，近几年来，各街道党工委在社区工作者特别是社区书记和主任的选拔渠道和方式上进行了许多有益的探索，但由于受传统思维定势和财政体制的影响，目前街道党工委选拔任用社区工作人员都在本办事处或本区的范围内进行，选拔的对象除了街道一般干部，再就是下岗职工、离退体人员、社区居民、复退军人等。由于选拔范围的局限性，无法从根本上改变社区工作者队伍的年龄结构与知识结构。 2、培训力度不够。目前，对社区工作人员重使用轻培养的问题比较突出，绝大部分社区工作人员走上工作岗位后得不到正规的、系统的培训。街道党工委对社区工作人员的培训通常是以会代训，培训质量和效果达不到社区党建工作的需要。所以，社区工作者队伍知识老化、社区知识贫乏的现象比较突出。 3、考核激励机制不健全。通过调研，目前街道党工委对社区工作往往是评价单项工作比较多，考核全面工作比较少。部分街道党工委出于对社区工作者的开支来源、身份、待遇等方面的考虑，对社区工作者基本上不严格考核，只满足于“有人干事”，存在干好干坏一个样的现象。 4、岗位缺乏吸引力。目前，社区工作者生活待遇低的问题比较突出。尽管近几年区委、区政府为提高社区工作者的待遇采取了不少措施，但与国家公务员相比，社区工作者的待遇仍然很低。经统计，全区社区工作者中，社区党务工作者每月无补贴，除50名社区专职党务工作者工资由财政供养和16名社区招聘的离退休人员外，多数社区党务工作者只得采取兼任社区居委会职务、担任社区协助员的形式获取补贴。补贴标准也因兼任社区居委会职务的不同而不同，通常社区主任为每月400元，社区副主任每月300元，社区委员每月200元，社区协助员每月540元，并交“三险”。另外，72名社区义务党务工作者根据街道办事处具体情况，有的每月只能给几十元的“磨鞋底费”，有的则是纯义务。这种收入低、无保障的状况，难以使高素质的人才将社区工作视为终身职业，有许多通过招聘上岗的下岗职工、复退军人视社区工作为“权宜之计”。 四、提高社区工作者队伍建设管理的对策 为建立起一支适应形势任务要求的高素质的社区工作者队伍，应突出抓好以下几个方面的工作： 1、加大选用力度。近几年的实践证明，采取面向社会公开招聘的方法，是优化社区工作者队伍年龄结构与知识结构的重要途径。目前实行的以街道党工委招聘社区工作人员与相关职能部门招聘驻社区工作协管员的做法，在招聘的科学性、合理性上、招聘环节等方面还存在不足。建议借鉴公务员录用办法，逐步探索招聘社区工作人员由市一级统一命题，由区一级具体组织实施，体现公开、平等、竞争、择优的原则，提高选用工作的科学性和合理性。要进一步拓宽选用渠道，改变目前存在的偏重于从街道机关干部、离退休人员、下岗职工和复退军人中选用的思维定势，打破地域和行业界限，吸引尽可能多的高素质人才参与社区工作岗位的竞争。 2、强化培训措施。在现有社区工作者队伍素质普遍不高的情况下，应把强化培训作为提高现有社区工作者队伍素质和能力的重要手段。各街道办事处和相关业务部门要舍得在社区工作人员的培训上加大财力、物力投入。要改变现有培训重点在街道内部低层次、分散性动作的被动局面，充分发挥各业务部门的职能作用，制定经常开展社区工作人员岗位轮训和新上岗人员岗前培训工作计划，对新招聘的社区工作人员应进行不少于三个月的岗前培训，考核合格后持证上岗。对任职时间满3年的社区工作主要负责人，建议进行不少于1个月的岗位轮训。应根据社区建设发展需要，由组织、民政部门牵头，依托区委党校、驻区高校、中专等教育机构，共同举办社区工作专题培训班、研讨班，并通过开展典型交流，组织到先进地区考察学习、挂职培训等渠道，不断提高现有人员的综合素质。 3、严格考核监督。建议从建立健全考核监督机制入手，切实改变目前存在的对社区工作人员重使用轻管理的问题，逐步把社区工作人员管理纳入制度化轨道。要建立社区工作人员年度工作目标管理制度，由街道与社区主要负责人鉴定任期和年度工作目标责任书，根据社区建设和具体工作任务，明确每位社区工作人员的岗位职责，以增强社区工作人员的责任感和使命感。应进一步健全考核激励制度，研究制订对社区每个工作岗位的绩效考核办法，并将考核结果与奖惩挂钩。对工作实绩突出、连续三年考核优秀的，除给予表彰奖励外，还可参照公务员晋升工资的方法，适当提高其生活补贴。对特别优秀的，应打破人员的身份界限，可聘任到街道任职。对实绩平平的，应及时找出不足，促其改正。对连续两年考核不称职、群众意见较大的，应按组织程序及时予以调整。相关职能部门和街道应完善监督评议制度，将每位社区工作人员的工作置于居民的监督之下，定期向居民代表会议、专项工作述职会议、驻街单位党政联席会议等社区议事机构通报工作情况，接受监督和评议，并将评议情况作为考核社区工作人员工作实绩的重要依据。 4、不断优化环境。要增