敬业限制条款产生约束力应具备的条件.doc

敬业限制条款产生约束力应具备的条件 在当今社会中，由于用人单位之间的激烈竞争，往往他们在招聘一些高层次管理人才及高科技管理人才时，都会在劳动合同中约定竞业限制条款，保密条款，明确违约责任等，目的是尽量的弱化这部分劳动者在职期间掌握用人单位的商业秘密而给竞争对手带来经营优势，以保护自己合法权益不受不正当竞争行为的侵害。 那么竟业限制条款在什么情况下才能对劳动者产生约束力呢？ 为此，原国家科委于1997年制定了关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见，原江苏省劳动厅制定了关于印发当前劳动关系调整若干问题的处理意见的通知。上述规定均要求在使用竞业限制条款时，应考虑到该约定的合理性、有效性及限制期限的长短性。 合理性 这是竞业限制条款的基本条件。劳动者由于受到竞业限制条款的限制，以后在一定的期限内就不能从事自己擅长的工作，从而也会造成-定的经济损失，而用人单位则能从中获得相应的经济利益。那么，从公平的角度来说，用人单位应给予劳动者合理的经济补偿，来弥补对劳动者所造成的经济损失。其补偿的数额可按照，以劳动者离开单位上一个年度从公司获得的劳动报酬的总额的1/2到1/3为宜。可以在劳动者在职期间支付或者在离职时一次性支付。如果，用人单位没有支付给劳动者合理的经济补偿，应认定竞业限制条款对劳动者没有任何约束力。 有效性 竞业限制条款中应具有可以保护用人单位利益的内容。例如：用人单位研制开发或者以其他合法方式掌握的，未公开的，能给单位带来经济利益或竞争优势，具有实用性且本单位采取了保密措施的技术信息等。如果，用人单位所制定条款的内容中不能够体现存在值得保护用人单位利益的，那么该条款应认定为无效条款。 限制期限的长短性 竞业限制条款中的期限要有明确的约定。一般最长不得超过3年。 如果，用人单位在制定竞业限制条款时，缺少其中一个条件，都很有可能会因该条款而引起劳动争议的发生，同时也可能会造成对用人单位的不利影响。 下面用一个案例来说明，不规范的竞业限制条款，给用人单位所造成的不利影响。 案例：庄某于2000年2月8日被某私营公司招聘经营部经理，月薪为2000元。双方签订了为期两年的劳动合同，并约定双方在解除劳动合同后，作为劳动者庄某离开公司之日起两年内不得到生产经营同类产品或业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产经营与本公司有竞争关系的同类产品或业务。如被该公司发现，还应当承担10000元的违约赔偿。可庄某在该公司工作了一段时间后，却被一家与该企业有着竞争关系的外商投资企业看中，劝他来就职，并承诺月薪8000元。庄某几经考虑后，便于2000年8月26日提出了辞职申请。当时，该公司同意了庄某的辞职，并办理了有关转档手续。可在之后，该公司发现了庄某从事的工作与本公司有密切的竞争关系后，随即向某区劳动仲裁委员会提起申诉，要求庄某支付10000元的违约金。 某区劳动仲裁委审理后做出裁决支持该公司的仲裁申请。 庄某不服仲裁裁决，起诉至法院，请求法院撤销仲裁委员会的裁决。 一审法院审理后认为，该公司在庄某的劳动合同中既然订立了竞业限制条款，那么庄某在解除劳动合同时，该公司也就应当支付一定数额的经济补偿，可是该公司并没有支付相应的经济补偿金。因此，可以断定该条款对庄某并无约束力实属无效条款。遂判决，对庄某的诉讼请求予以支持。 因此，只有同时具备以上三个条件，用人单位所制定的竞业限制条款才能够具有