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知识型员工流失风险的多变量分析及对策研究 摘 要 在 科学 技术快速 发展 的知识 经济 时代 ，技术成为决定一个 企业 是否具有竞争力的一个重要因素，作为掌握科学技术知识的知识型员工成为各企业争夺的对象。 目前 ，知识型员工相对紧缺，这使得知识型员工流动比较容易，从而造成知识型员工流失对企业的风险增大。本文从知识型员工流失风险的两个变量进行细分，给出了知识型员工流失风险的 影响 因素，进而对流失风险类型进行了划分，最后提出了知识型员工流失风险防范和控制的策略。 关键词 知识型员工；流失风险；多变量 分析 ；风险防范与控制 一、引言 美国著名管理大师彼得德鲁克认为“知识型员工”指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”与一般员工群体相比，知识型员工群体表现出价值观独特、专业素质高、 学习 欲望与自主性强、富有创新精神、劳动形式复杂，过程难以监控，成果难以衡量等显著特点。 在 科技 发展日新月异、顾客需求千变万化的 现代 社会 ，技术、创新、经验等逐渐成为决定企业竞争力的重要因素。因此，作为掌握科学技术知识和拥有创新理念与意识的知识型员工成为各企业竞相争夺的对象。而知识型员工又相对紧缺，加上其自身的流动意愿较强、流动频率高等特点，知识型员工频繁流动成为当今社会的热点话题。 频繁的流动使得知识型员工为企业做出巨大贡献的同时，给企业造成巨大损失。如何最大限度地减少企业知识型员工的流失率，防范和控制知识型员工流失风险，是企业目前和未来要解决的一大课题。 那么，什么是知识型员工的流失风险？迄今人们对风险的定义未达成共识，在众多定义之中，有两种定义普遍为大家所接受。第一种定义将风险同建立在随机因素上的事件的可能结果的变化幅度联系起来，也就是事件不同结果的数量越多，则此事件风险越大。第二种定义这样描述风险：可预测损失变化的幅度越大，则风险越大。第二种定义将风险同可能损失的不确定性联系起来。总之，风险就是人们不希望的后果发生的潜在可能性。由此我们可以对知识型员工流失风险做如下定义：在知识型员工所参与的各项经营活动中，由于知识型员工流失而导致的后果与知识型员工原本在企业工作的可能结果相偏离的潜在可能性。而这种后果的可能性是由知识型员工自身的特性以及知识型员工在企业的任用情况以及外部因素的不确定性所决定的。 二、知识型员工流失风险的变量分析与指标确定 知识型员工流失风险大小的度量可以根据知识型员工流失造成的损失程度和知识型员工流失的可能性(或流失概率)来衡量。 知识型员工流失造成的损失程度大小可以从多方面来衡量。一是知识型员工在企业的可替代性。不同的知识型员工在企业的可替代性是不同的，有的知识型员工在企业是不可替代的，企业短期内也不可能有人可以替代他(她)，那么他(她)的流失对企业的损失非常大。二是知识型员工在企业中的地位(级别)。地位高或级别高的知识型员工，无论是管理人员还是技术人员，他们要么非常熟悉企业的战略意图，非常清楚企业的优势和致命的弱点；要么掌握着企业最核心的技术或秘密。这些人一旦流失，他们给企业造成的损失是致命的。三是知识型员工在企业中的影响力。有的知识型员工依靠个人的人格魅力或知识、技能上的权威，在企业中有很大的影响力，能够形成一股很强的凝聚力。一旦他或她离开，会造成其他员工追随他(她)而去，集体跳槽现象就发生了，这样的员工流失给企业造成的损失是不可估量的。 知识型员工流失的可能性大小也是由多个指标来决定，一是员工自身因素。知识型员工自身因素促使其流失的原因主要有员工对专业的忠诚度、员工追求自我价值的实现、员工追求人力资本的增值和家庭原因等四个方面。二是企业因素。(1)工作职责设计不合理、负担过重是知识型员工离开原企业的一大原因。多数企业特别是民营企业在创办初期，一方面由于知识型员工较少，是企业的主心骨，因而知识型员工的工作任务比较重；另一方面由于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，无形中加大了工作强度。有的企业的关键技术人员或管理人员，常常手机24小时开通，随叫随到。长期的超负荷工作，即使在经济上有一定补偿，知识型员工还是觉得身心疲惫，难以承受而选择离开。(2)员工职业生涯规划难以实现。在我国，很多知识型员工最初的动机可能是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途 问题 。每个人都自觉或不自觉地设计自己的职业发展计划。而员工职业生涯发展计划的实现，除了自身的努力外，还需要企业的协作，给员工在每一个不同的发展阶段提供机会。如果知识型员工发现在该企业无法实现其职业生涯计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。(3)企业的长远目标和战略意图不明确也会导致知识型员工流失。有的企业虽然目前发展不错，但企业没有长远的发展目标，企业的战略意图也不明确，给人一种琢磨不透的感觉，这种感觉很容易让知识型员工产生一种对企业命运和自身仍待在该企业的前提担忧，从而很容易萌发到有明确的战略规划、清晰的发展目标和更好发展前景的企业去的想法，如果企业一段时间仍不能解决该问题，知识型员工走人很可能是其最终的选择。(4)企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境。知识型员工蔑视权威、崇尚平等、追求自主的特点要求企业给员工有一个宽松的工作环境。而有的企业内部管理混乱，内部缺乏融洽的人际关系，管理者和员工之间、员工之间缺乏良好的沟通，这些使得知识型员工觉得在该企业工作很不轻松快乐，也很可能促使其离开企业。三是社会因素。(1)知识经济时代对知识型人才的需求很大，目前对知识型人才需求的缺口仍很大。据美国信息技术协会的资料表明，目前全世界软件技术人才的缺口已达50多万。而据新浪网的调查，在IT产业仅 中国 就有40万左右的职位空缺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。(2)知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短，知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。(3)我国人才市场的逐步建立和完善，户口和档案管理制度的逐步放松，人才流动制度成本变得很低，甚至不再成为约束因素。 三、知识型员工流失风险的类型划分 根据知识型员工流失的损失程度和可能性大小，可以划分出知识型员工流失的四种类型(见图1)。 在图1中，横轴表示知识型员工流失损失程度的大小，纵轴表示知识型员工流失的可能性大小。第一象限里是流失的损失程度和可能性都很大，我们把它称为致命流失风险；第二象限里是流失的可能性很大但损失程度比较小，我们把它称为低度流失风险；第三象限里是流失的损失程度和可能性都很小，我们把它称为轻微流失风险；第四象限里流失损失程度很大但可能性很小，我们把它称为中度流失风险。 四、知识型员工流失风险的防范与控制策略 1知识型员工流失风险防范策略。要做好知识型员工流失风险的防范工作，关键是要尽可能降低流失的可能性。从流失的可能性因素 分析 ， 社会 因素的 发展 变化是 企业 所无法控制的，员工自身因素是企业难以觉察和清楚把握的。但是企业可以根据知识型群体的特性与工作性质，从企业因素方面着手进行全面的改善和变革。 (1)做好岗位分析工作，使知识型员工与其职位相匹配，创造良好的知识型员工的工作小环境。改变因工作职责分配不合理，工作边界不清晰而导致员工心身疲惫的最好办法是企业重视和积极进行岗位工作分析， 科学 合理划分工作职责，使知识型员工与其职位尽可能匹配，尽量减少岗位任务和工作时间之外的负担和加班，创造知识型员工良好的工作小环境。 (2)帮助知识型员工进行职业生涯设计并帮助其实现。员工在企业工作的时间越长，其事业、生活与企业的联系就越紧密。对于有较强自我管理能力的知识型员工来说，他们更关心其职业生涯的规划与发展，更关注企业所给他们搭建的事业平台。企业应在必要时，提供给知识型员工相关信息，协助他们更准确地评价自己的特点和价值观，使他们准确定位，发现自己“心目中的职业生涯路径”。更重要的是企业要给知识型员工提供机会，创造为他们实现职业生涯规划的环境并帮助其实现。 (3)强化内部科学管理，明确企业长远目标和战略。科学化的管理是企业出效益的重要手段，也是企业防范知识型员工流失的重要举措，为此，企业要进一步建立健全各项规章制度，运用 现代 激励 理论 和激励手段，充分调动知识型员工的积极性和主动性，激发他们为企业全心全意服务的愿望。同时，企业应该确立明确的长远目标和发展战略，给员工一个清晰而明确的方向，让员工看到努力的方向。 (4)树立企业与员工是合作伙伴关系的理念，营造一个充分沟通、信息知识共享的融洽人际关系环境。企业与知识型员工建立成一种合作伙伴关系，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。作为战略合作伙伴，知识型员工可以与企业经营者一同参与企业决策过程，还可以通过员工持股或股票期权的方式参与企业剩余价值的索取和分配。这样知识型员工的自身利益与企业长远利益就能够有机结合起来，从而大大提高员工对企业的忠诚度。良好的企业信息交流环境和人际关系氛围，还有利于了解和关注员工中存在的各种 问题 ，并及时给予解决，更有利于防范知识型员工流失风险。 2知识型员工流失风险控制策略。知识型员工流失风险控制工作的关键是要尽可能降低知识型员工流失的损失程度，即当知识型员工一旦流失时，尽可能减少流失给企业带来的损害，使损失最小化。根据知识型员工流失损失程度的 影响 因素，应该从以下几方面要做好流失风险控制工作。 (1)建立和健全知识型员工合同管理的 内容 ，强化员工对合同作用的认识，加强对员工合同的管理。劳动合同是在员工进入企业之前，以契约形式规定员工在企业享有相关权利和对企业承担的义务。 目前 我国企业用人合同存在很大缺陷，主要是激励多，约束少。特别是知识型员工的合同权力与义务严重不对等。以至常常出现诸如有些企业亏损了，可总经理照样拿着上百万元的薪水，并且不负任何责任；或一个项目失败了，项目的重要负责人依然可以在别的企业找到更高薪水的工作等诸如此类的现象。西方一些发达国家的知识型员工合同，往往多达几百页，对合同双方的责权利规定得非常细致，而且还有其他补充协议，如对跳槽者从事的行业和时间等均做出限制。因此，我国企业迫切需要健全针对知识型员工的合同管理内容，并强化员工对合同作用的认识，通过加强员工的合同管理等措施来约束员工的行为。企业还应重视运用已有的专利法、劳动法、反不正当竞争法等 法律 手段保护自身的合法权益，在必要时通过诉诸法律来维护企业利益。如企业可以与知识型员工事先签订竞业禁止协定，约定员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施等。 (2)建立和加强企业人力资源信息管理，做好人员的储备与备份工作。企业人力资源信息管理，就是将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，以便加强对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等；企业外部信息包括行业或竞争对手人力资源方面的信息。通过这些信息，企业可以随时了解企业内部知识型员工的现状和相关情况，也可以及时了解该行业竞争对手的人员状况，特别是关键核心人员的近况，从而有针对性地及早采取相应措施。对于企业来讲，流失风险比较大的职位都应该有人才储备备份计划。摩托罗拉、IBM、HP都有这样的类似制度，任何职位上的知识型员工都必须边工作边培养其接班人，如果没有合格的接班人。任何人都不能获得提升。正是每个管理者都会很刻意地去培养接班人，企业的人才流失损失 自然 而然就会降低了。做好人才储备备份工作，还需要强化人才和技术培训，使关键技术不是只被一两人独有，而是由多人甚至多个研发团队共同研发完成。如海尔集团，针对同一产品的研发，不仅有国内研发小组，在国外也同时有很多科研机构，这样即使有几名关键技术人员流失，候补人选也能在最短的时间内胜任工作，降低了关键人员空缺而造成的损失，从而不会对企业造成太大影响。 (3)重视对知识型员工的长期激励，给予他们充足的发展空间。作为企业，要防止知识型员工的流失及其损失，更要关注目前频繁的知识型员工集体跳槽事件。知识型员工的集体跳槽对企业的破坏性更大，如何对集体跳槽做到防患于未然呢？首先，企业老总应具有和员工一同做老板、打天下的胸怀，对员工实施长期激励，如实行股票期权、员工持股，让员工与企业同舟共济、利益共享；其次，加强企业文化建设，强化员工对企业文化的认同；再次，要经常和员工进行沟通，定期做员工满意调查，及时了解员工的满意度，从各方面给员工提供充足的个人发展空间。 参考 文献 ： 加里德斯勒人力