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浅析绩效考核在事业单位人力资源管理中的运用 摘要：社会主义市场经济条件下，事业单位的人力资源管理方式正在不断的改革创新以适应新的发展环境，现阶段作为事业单位人力资源管理单位中的重点建设对象，绩效考核对于激发职工的工作热情、发展工作能力和职业素质、提高工作效率具有重要价值，而这一切的实现还需要事业单位能够建立起科学化、人性化的制度体系。鉴于当前绩效考核在事业单位人力资源管理中的运用存在着一些问题，本文对其进行了具体的分析并提出有效的改善措施。 下载 关键词：绩效考核 事业单位 人力资源 管理 随着我国社会主义市场经济的深入化改革，我国的社会主义市场经济环境越发复杂，在这种情况下事业单位之间的竞争就越演越烈，作为各种领域行业规划发展的基本前提，事业单位中的人力资源的管理就需要顺应发展形势提高科学化管理水平，而绩效考核作为一种能够充分调动职工工作积极性和推动事业单位整体工作水平持续上升的管理手段，其在事业单位的人力资源管理中的地位也就更加重要。本文将对相关问题展开探讨。 一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要性分析 （一）绩效考核是检验工作人员素质和能力的重要指标 在事业单位中，绩效考核是一种评定工作人员工作素质的重要方式，根据绩效考核的结果可以直接总结出工作人员的工作能力和业绩水平，现阶段它是大多数事业单位选拔人才的决策辅助性依据，能够有效的提高事业单位人员构成的素质水平。 （二）绩效考核是调整人员工作积极性的重要方式 现阶段，事业单位的人员工资构成主要分为两部分，即基本固定工资和绩效工资，基本工资是事业单位给职工的保底工资，所有相同工作岗位的人都是一样的，而绩效工资则是按照工作人员的实际表现来发放的，因此绩效考核就与职工的工资产生了密切的关联。工资的发放涉及到职工的切身利益，考核成绩高的职工就能拿到更多的工资回报，这就在无形中设立了一个与利益相关的工作规则，推动了职工工作积极性的提高，以此来调动事业单位人员的工作积极性。 （三）绩效考核是提高工作人员工作素质的重要驱动 绩效考核能够有效检验职工的素质和能力，并将其与工资挂钩，这就驱使工作人员必须要不断的提高个人的综合工作素质水平和实际业务能力，使其保持旺盛的工作精力。另一方面，绩效考核的结果会通知到人，这就为职工明确自身的优缺点提供了机会，帮助职工在日后的工作中有的放矢的进行改进，带动个人工作素质的提高。 二、绩效考核在事业单位人力资源管理中存在的问题 （一）运行机制不完善 当前有部分事业单位对于绩效考核在人力资源管理中的重要价值没有形成正确的、充分的认识，只将其认定为一项日常的管理事务，没有树立一个科学管理的理念，也没有形成一个完善的运行机制，严重阻碍了绩效考核在人力资源管理中应当发挥的实际性应用作用，使其运用流于形式，这就导致了事业单位人力资源管理的水平不能够得到有效的提高。 （二）绩效考核的目标不明确 现如今，事业单位的绩效考核基本上与职工的工资直接挂钩，但却只停留在了奖励职工勤奋工作层面，却没有明确的指出在工作中应当达到一个什么样的目标才能够符合考核的标准，也就是说这种绩效考核将改善、提高事业单位经营管理事业的初衷变成了提高职工工资水平的一项措施，使得绩效考核在事业单位中的应用走入了一个误区，增加了事业单位的人员工资，却没有得到应有的单位收益。 （三）绩效考核中的激励机制不健全 在绩效考核中最重要的组成部分激励机制，一般来说，绩效考核主要是通过激励机制来发挥作用，它是通过员工具体工作的质量对职工实行奖励或惩罚来激发工作热情的机制形式，因而具有区别对待的特点，但当前的激励机制却是将事业单位中的全体工作人员都包括在内，没有在评价等级方面形成分明的层次，缺乏针对性，这就在一定程度上造成了对职工工作的考核缺乏公平性和效率性，使绩效考核中的激励作用不能够充分地发挥。 三、绩效考核在事业单位人力资源管理中如何切实发挥作用 （一）建立科学化的绩效考核体系 绩效考核在事业单位人力资源管理中真正发挥作用离不开综合全面、科学合理的绩效观的形成，只有在观念上对绩效考核有一个充分透彻的认识，才能够在行动中予以落实，将其上升到实际工作管理的层面，为此事业单位需要建立起科学化的绩效考核体系。要做好这一方面的建设，我国的事业单位可以借鉴其他国家的优秀做法，将其引入我国的人力资源管理绩效考核体系建设中，与此同时结合我国的国情进行与之相关的创新，使绩效考核能够将职工个人的发展和事业单位工作水平的提高相结合，在两者之间建立起相辅相成、相互促进的关系，确保每名工作人员都能以最饱满的精神状态投入到实际工作中。另外，在绩效考核体系的建设过程中要注意将考核评估的标准与实际的工作岗位相结合，针对不同的工作性质划分出不同的评估等级，将所有能够调动职工工作积极性并能推动事业单位工作水平的因素都考虑在内，按照等级对职工进行有效的评定，使绩效考核在体系设置上体现出公平性与合理性。 （二）注入以人为本的管理理念 从哲学的角度上来看，认识对实践具有能动的反作用，正确的认识推动实践的发展，错误的认识阻碍实践的发展，这项哲学原理在事业单位的人力资源管理中也同样适用，因此为了切实提高人力资源管理的水平，就要在思维观念上进行转变，最重要的就是要在绩效考核中注入以人为本的管理理念。绩效考核的实际效果是通过职工在实际工作中的状态表现出来的，所以职工的主观感受是整个工作的重点，事业单位不仅要在物质层面满足职工，还应当在精神层面给予关怀，这种关怀就是以人为本理念的体现。在具体的时间措施中，事业单位分配工作任务应当充分考虑职工的实际情况，使任务的完成对职工来说既有挑战又有激励，这样职工才能感受到单位对自己的信任与关怀，才能在工作中用充分发挥积极性，不断的挖掘自身的潜能，为事业单位做出更多的贡献。 （三）加强职工工作素质培训 由于当前有很多事业单位都将绩效考核视为可有可无的制度存在，因此在对人员的管理方面有很大的缺陷，内部工作人员在素质和能力方面参差不齐，而绩效考核的缺乏又使事业单位无法对职工的能力进行充分的掌握与相对应的调整，为此事业单位就要加强工作人员职业素质的培训，不断丰富其工作理论与实践技能，提高工作水平，尽量缩短工作人员之间的素质、能力差距，提高整体的工作水平，从而带动工作人员在自己的工作岗位上为事业单位的发展做出更大的贡献。除此以外，针对绩效考核开展的素质培训也不能够局限在传统的培训模式中，在向工作人员传授理论知识和基本技能的同时也要注重于培养职工的创新精神，从而为职工在日后的工作中的创新创造条件。 （四）健全绩效考核中的评估激励体制 作为事业单位人力资源绩效考核中的重要环节之一，在评估时最重要的就是确保公平，能够将所有考虑到的内容都囊括在内，使不同岗位的职工都能够得到不同程度的激励。在实际操作运行中，就要从多个角度来完善评估激励体制，不仅要有上级的考核还应当有同事之间的考核，确保考核的评价来源全面化。在上下级之间建立起反馈性的激励体制，帮助职工明确认识自己的不足之处，帮助员工针对自身在工作上的不足进行改善，在内部工作中形成良性竞争，共同推动事业单位的人力资源管理。 随着市场竞争形式的逐渐发展，我国的事业单位面临着巨大的挑战，这就要求事业单位在人力资源管理中强化绩效考核的价值，针对职工的整体素质进行针对性的提高，优胜劣汰，激发职工的工