薪酬制度设计原则

1 / 4 薪酬制度设计原则 薪酬制度设计原则 中小企业薪酬制度设计的流程原则 来源： ，中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和年度经营计划的制定相结合起来，一年调整一次。公司只有制定年度的经营计划，根据经营计划调配人力资源，确定岗位设置，才能测算出人事支出费用，从而为薪资制度的设计提供基础参考 中小企业薪酬制度设计的流程原则 一、首先根据公司的发展状况和年度经营规划，定岗定编； 中小 企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和年度经营计划的制定相结合起来，一年调整一次。公司只有制定年度的经营计划，根据经营计划调配人力资源，确定岗位设置，才能测算出人事支出费用，从而为薪资制度的设计提供基础参考。 二、设计公司的薪酬制度； a）、设计原则： 考虑公平原则，首先要考虑外部的公平性，也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何 ?其次要考虑内部公平性，同工是否同酬，是否体现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家一样，而是要充分考虑外部因素、岗位差2 / 4 异、对公司的价值等因素确 定每个岗位的工资水平。 b）、薪酬结构设计 薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则，薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理，企业根据自身情况灵活设计基础工资学资历工资工龄工资等，最主要的是结合企业的人力状况、价值导向，强调忠诚度就多设计工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算。 c）、设计不同职系的职等标准 企业应根据情况设计几个员工职业上升的通道，如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等，让员工有不同的上升空间，而不是只往管理一条通道 上来。每个职系都有高中低之分，根据实际企业的层级一般建议中小企业设计 5等 5 级就可以满足实际的需要。然后确定每个职等职级的年薪情况，使之符合稳步上升、小步快跑的原则 (岗位提升薪资有大幅提升、岗位不变能力提升薪资也有提升 ) d）、薪酬等级变动（晋升） 薪资等级的设定是体现不同职位体现的价值不同，同时为不同职系的员工提供职业发展的方向，让员工看得到发展的前景。薪资等级如何变动，如何对应，应该在薪资制度中加以明确说明，一般建议每半年根据考核成绩、综合表现对员工进 行升降一次，以达到奖优罚劣的作用。 3 / 4 三、评估公司的支付能力，才能选择合适的人才； 人才对于企业来讲，不是越高端越好。我有一个观点：职业经理怎么死的 ?是被企业里面的员工的口水淹死的 !在一个生产副总只拿 5万一年，经理只拿 3 万一年的企业中，请一个年薪 30万的行政副总，这较其他人如何相处 ?只会起到反效果 !因为在这样环境的企业当中职业经理不可能一下发挥 30 万年薪的价值。当老板和职业经理的蜜月期一过，最后老板都会以水土不服等理由开掉职业经理。因此，评估公司的支付能力，和内部目前人员的饿薪酬匹配，是选 择人才的基本认知。 四、宣贯执行，试行修改 公司的薪资制度设计好以后，非常关键的一步就是让员工理解。因此有必要借助员工大会的模式将设计原理、方法、具体的制度作成讲稿，进行讲解，如果自身能力不够，可以借助外部力量完成 (如在企业中的资深人力资源工作者 )。宣贯后由各部经理分别和本部员工沟通本人的薪资等级情况，真正让员工理解为什么定那个级别，自身努力的方向等，以及听取意见，从而发挥管理者的作用。在运行三个月后可以根据收集的员工意见进行适当修改。 五、业务部门的奖金提成设计方法 中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法，因为目前中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵活和战斗4 / 4 力。因此，通过奖金体系的设计要能达到充分激励销售人员是关键。我认为，目前的提成奖金方式采用固定比率浮动比率是一种较好的模式，当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比率， (这个任务产值应比较好完成 !)超出部分设计一个较高的提成比率，让员工努力去争取高产值。当然也可以和毛利润，甚至净利润的方式挂钩。 总结起来看，薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配，科学化、人性化是制定制度的基本原则，使薪酬制度配合公 司的考核体系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式不在乎好坏，因为没有一种方式是完美无缺的，而在于企业经营者和管理者通过管理手段(计划、组织、领导、监督 )鼓励