酒店管理人员的作用

1 / 9 酒店管理人员的作用 一、我国酒店管理人员的现状分析 1、酒店管理人员专业要求不太吻合 酒店需求的岗位从酒店营销、餐饮、客房、财务管理、电脑工程师到质检部、技术工程部等，旅游院校的毕业生主要集中于较低层次的总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务。酒店工程、物业管理及酒店营销方面的人才缺乏，部门经理以上的具有管理决策能力的人才更加稀缺。据数据统计，目前中国星级酒店人才缺口超过 10 万，酒店管理岗位满足率不到 40%。 具有实践经验和高理论水平的酒店管理人才难觅，旅游院校毕业生 仅仅具备某一方面的专业知识和文化而缺乏较多的实践机会，很难成为一名合格的酒店管理人员。 2、我国酒店业员工平均流动率高于全球平均水平 目前酒店业高级管理人才紧缺的主要原因是人员流动性大，几乎每逢年末年初，不少酒店都会有大批人员流失。有国际人力资源公司在对全球 家公司调查的中国人才悖论显示，中国管理层的人才流动率比全球平均水平高出了 25%。 3、在大型外资酒店业中，中方管理人员所占比重小，晋升机会少 2004年，国内的本土酒店集团，有着浓厚本土酒店色2 / 9 彩的锦江集 团，聘请了美国人克里斯多夫 劳伦斯 巴克兰 喜来登前亚太区副总裁，作为锦江国际酒店管理有限公司的总裁。同时，国内的酒店人才也突破了天花板效应，开始逐步进入到了外资酒店的高管队伍之中。从目前尤里克操作酒店行业项目数据分析，中国的大型外资酒店业的高管中，外国人占 45%，外籍华人占 15%，国人的比例占 40%，预计今后这一比例将进一步提升。 4、性别与工资的不对等性 饭店工作事务性强，适合女性细致和耐心的个性。在与客户的交流中女性比较耐心，能够站在对方的立场上考虑问题。但从总体上看，饭店行业男 元，远高于女性职业经理人的平均年薪。在饭店行业中，女性职业经理人比例高于男性，但饭店企业的管理层则多由男性担任，整体薪酬水平也较高。 联合国世界旅游组织计划协调部主任尤尼斯在南京举行的 “2015 国际旅游与世界和 上表示， 2020年国际旅游人数将达到 16 亿人次，而中国将成为世界上入境游客最多的国家之一。伴随着新一轮旅游浪潮的逼近，国外饭店集团都在进行急速扩张。在这种情势下，既熟悉国内风土人情，又拥有海外教育背景的国际型高级酒店管理人才炙手可热。 二 、高素质酒店管理人员难寻的原因分析 3 / 9 1、传统观念的束缚 酒店管理属于服务行业，社会传统观念把服务看作是伺候人的工作，认为是没有文化、没有技术含量的简单劳动行业。从事酒店业是一种无奈的选择，临时的过渡，而且家长对这一行业的认同度也不高。 2、教育与实践的脱节 教育与实践的脱节的表现，一是在我国各财经管理类院校中开设有酒店管理专业的数目极少 ;二是目前在部分旅游院校中，开设的酒店管理专业也是以管理学、营销学、经济学、前厅客房餐饮管理、服务操作技能、专业英语等为主要学习课程。 这是体现学科与酒店专业的名称和内容的嫁接，而不是体现酒店管理的专业性。虽然有实习，但一般都是在毕业前集中实习，学生实习结束后感慨接触社会的时间太晚，等到了解该学什么的时候，学习生活也即将结束。这种实习实际上是学校、学生、企业各方利益的一种妥协。 3、用工要求与经济收入的不对称 酒店迫切需要有丰富酒店管理或从业经验的高素质、高学历的人才，但实际招聘时，酒店所注重的外在条件、语言能力、文化程度和工作素质等因素中，文化程度往往是放在最后。大学生具备高素质、高学历，但缺少工作经验，很多酒店都认为 大学生应该从基层开始。一名大学生毕业后与高中生、职专生站在同一起跑线，这严重打击了大学生的自4 / 9 信心。 4、供需矛盾 据中国星级酒店统计公报显示： 2015年末，全国共有星级饭店 12751 家，比上年增加 923家 ;拥有客房 上年增加 拥有床位 张，比上年增加 张。到 2015 年末，全国共有星级饭店 13583家，比上年增加 832家 ;客房 上年增加 床位 上年增加 国际管理，酒店客房 数和就业人数之间的比例是 1： 每 100间客房需要员工 110人，而这个比例目前在国内是 1： 1：此推算， 2015年我国新增酒店员工约为 人 在中国旅游业统计公报中， 2015年末，全国共有高等旅游院校及开设旅游系 (专业 )的普通高等院校所 770 所，比上年增加 8所，在校生 人，比上年增加 人 ;中等职业学校 871 所，比上年减少 70 所，在校学生 人，比上年增加 人。两项合计，旅游院校总数 1641 所，在校学生为 人。从 统计数据上来看，供给与需求的差距比较大，职业后备力量严重不足。同时，由于酒店、客房、床位数量的快速扩张，给跳槽提供了经济基础和客观条件。 5、本土员工升迁难 外资酒店还面临本地员工易受职业发展瓶颈限制问5 / 9 题。尽管国内人才具备同等条件和能力，但外资或境外管理集团托管酒店的高层管理者大多外派而来，本土员工难以升迁，发展空间有限。如果在一线部门的餐厅、客房工作，做到主管则很难继续升迁，二线部门员工 则可一步步向上发展。 6、拔苗助长的培养方式 由于酒店不属于利润行业，上升幅度不大，对人才的加入缺乏足够的吸引力，因此连服务员也比较紧缺。基层人员保证不了，就更难从中培养出高管人才，这造成了酒店人才拔苗助长式的培养。以前酒店人才培养周期较长，一个工作人员一般要花费 8年以上才能做到总经理一级，但目前人才培养正逐渐加速，一个留学生服务员 1 年就可以当领班，3 年就可以当经理。这种拔苗助长的培养状态很难沉淀出高素质的管理人才。 三、培养本土高素质酒店管理人员的具体对策 1、改变 传统的人才观和行业偏见 树立 “ 职业无贵贱 ” 思想，对自身有一个实事求是地认识，确定合适的期望值，避免产生急于升迁焦躁情绪，保持良好的求职心态。同时，充分利用我国在新世纪大力发展服务业的机会，主动加强酒店行业自我形象地塑造和宣传，鼓动政府出台政策支持服务业，提升服务业于人光荣的良好风气。 6 / 9 2、与企业联合办学 美国旅游管理专家查尔斯 R 格尔的耐 ( JR 布伦特 里奇 (总结美国旅游 绘制了有关旅游 在图中我们可以看到，一个大学本科生可以直接成为经理，或者先当主管，然后晋升为经理。在我国由于受到经验的限制，本科生只能从一线工作人员做起。对个人而言，影响了他们职业发展时间规划 ;对企业而言，是一种资源的浪费。 为摆脱这种窘境，我们可以借鉴先进酒店的成功经验 联合办学。根据实际情况，我们可以构筑自己的人才对接培养体系。一是采用定向委培、订单培养的办学模式，将企业的用工计划与学校的招生培养计划对接，在整个教育过程中灌输企业文化、职业意向、培养职业精 神和职业素质，实施有针对性的职业引导和职业教育，培养和训练企业所需要的职业技能。二是加强毕业实习阶段的管理。校企双方应紧密配合，加强对实习学生的心理引导和协调管理，为学生制定个人的 “ 职业计划 ” ，提高实习生对饭店工作的适应性，以保证能顺利度过的实习期，并能很好地留在饭店继续工作。三是将就业作为学校教育的延伸。毕业生的职业在最初的 1时间里是极不稳定的，企业这时要利用好学校这7 / 9 个中间人，通过老师与学生的关系来进行沟通，这样有利于增强毕业生对企业的认知度和适应度。如 2015 年，国内饭店集团 20 强之一的开元旅业集 团，与宁波城市学院组建了“ 开元饭店班 ” 。该班实行 “ 定单式 2+1” 培养方案，即前两年在学校学习，第三年进入开元旅业集团所属酒店顶岗实习。这些学生毕业后，能够在较短的时间内成为饭店的见习管理人员，为饭店的长远发展奠定人才基础。这种模式为饭店建立了稳定的人才输送渠道，解决了目前饭店人才缺失问题。 3、建立酒店管理人才加速储备库 与传统的接替规划有所不同，人才加速储备库并不是为企业每一个高管职位选择一两个精选的目标候选人，而是从整体上为高管职位培养一群高潜质的人才。进入酒店的人员，无论是基层员工 ，还是高层主管，都会制定一份人才发展培训规划，酒店从中选择那些具有高潜质的人才，邀请他们加入 “ 人才加速储备库 ” 。对于进入储备库的人员，酒店通过扩展工作范围和安排专门任务等方法，为员工提供最好的学习机会和曝光度。同时，在导师的指导下，他们可以接受更多专业培养。这种方法使酒店可以用最佳人才填补高位，而不必陷入为岗位而培训人才的尴尬境地，从而使企业更好地繁荣发展。 4、采用各种刺激机制，激励员工不断地 “ 自我充8 / 9 电 ” ，增加 “ 造血 ” 功能 哈佛大学教授威廉 詹姆士研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜 力的 20% 30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境下，同样的员工可发挥出潜能的 80% 90%，这其中50% 60%的差距就是激励的作用所致。在今天，企业进行人员培养是一种激励手段，但由于培养时间的跨度性，常使得接受长期培养的员工产生厌倦感。此时有效的激励不失为一种保持新鲜感的好方法。假使我们在对个人进行某种能力培养时，在让他独立承担这项任务的同时，给予必要的指导支持，在完成时，给以恰当的物质奖励与赞扬，这样不仅满足了人性需求，而且也达到培养人才的目的。 5、重视女性职业潜能的发挥 由于饭 店自身的特点，各部门岗位多数是女性。作为管理层的女性，她们总是能够凭借自身固有的魅力，让员工间的关系像是一个大家庭。当客人对服务不满意时，她总是能够迎着笑脸向客人道歉，让客人一脸的阴云自然消散。正是基于上述特点，现代酒店行业越来越重视对管理层中女性的职业培养。 四、结语 在目前的人才市场上，各行各业都有庞大的职业经理人和高级管理人才队伍，而在酒店餐饮业，具有酒店投资、运营及综合管理能力的专业人士相当紧缺。因为